定职数培训

定职数培训

定职数培训是人力资源管理中的一个重要部分，旨在帮助企业有效制定和管理各个岗位的职数。这一过程涉及对岗位的职责、任务和绩效标准进行详细的分析，以确保每个岗位都能够在企业目标下发挥最大的效能。通过定职数培训，HR管理人员不仅能够掌握定职数的基本原理和实践方法，还能提升其在实际工作中的应用能力。

杨文浩：人力资源管理四定管理技巧

本课程专为企业管理者和人力资源从业者设计，全面解析人力资源四定（定机构、定职数、定员额、定薪酬）的基本概念与实践操作。通过实际案例分解和实操演练，学员将深入掌握四定的原理、操作流程和实践技巧，解决理论与实践脱节的问题，提升HR管

杨文浩 培训咨询

一、定职数的概念

定职数是指在企业中根据业务需求和组织结构，合理确定每个岗位所需的人员数量。这一过程通常需要综合考虑岗位的职责、工作任务、工作量以及企业的整体战略目标。定职数的准确性直接影响到企业的运营效率和人力资源的配置合理性。

• 岗位职责: 这是定职数分析的基础，明确各个岗位的主要职责，有助于后续的人员配置。
• 工作任务: 细化岗位的日常工作任务，确保每个岗位的工作量合理。
• 绩效标准: 通过设定明确的绩效标准，帮助评估岗位的工作效果，进而指导定职数的合理配置。

二、定职数的三原则

在定职数的过程中，通常遵循三项基本原则，这些原则为企业的岗位配置提供了指导框架。

• 确定承担的职责: 每个岗位的职数应与其承担的职责直接相关。
• 分析工作任务: 通过对岗位工作任务的分析，确定所需的人员数量。
• 明确衡量标准: 设定清晰的绩效衡量标准，以便在岗位职数配置过程中进行有效评估。

三、部门定责与岗位定责

在定职数的实施过程中，部门定责和岗位定责是两个重要的环节。部门定责是指对整个部门的职责进行明确，而岗位定责则是对具体岗位的职责进行划分。

• 部门定责: 确定部门的整体目标和任务，分析部门内部各岗位之间的协作关系。
• 岗位定责: 细化到每个岗位的具体职责，确保每个岗位都有明确的工作方向和目标。

四、岗位职责分析

岗位职责分析是定职数过程中的核心环节，通过对岗位的深入分析，确保每个岗位的职数配置都能够满足企业的需求。

• 岗位分析中的术语: 理解岗位分析过程中涉及的专业术语，帮助HR人员准确进行职责分析。
• 岗位分析内容: 包括岗位的基本信息、职责、工作环境及必要的任职资格。
• 岗位分析的作用: 有助于优化人力资源配置，提高工作效率。

五、岗位职责分析的方法

岗位职责分析可以采用多种方法，以下是几种常见的方法：

• 观察法: 通过直接观察岗位工作，获取实际的工作信息。
• 问卷调查法: 设计问卷，收集员工对岗位职责的反馈。
• 访谈分析法: 与岗位工作人员进行访谈，深入了解岗位的实际情况。
• 工作日志法: 要求员工记录日常工作，提供岗位工作的真实数据。

六、岗位分析程序与流程

岗位分析的程序与流程通常包括准备阶段、调查阶段和总结阶段。

• 准备阶段: 了解岗位背景，设计分析方案。
• 调查阶段: 进行数据收集与记录。
• 总结阶段: 对收集的数据进行分析与归纳。

七、职位说明书的编制

职位说明书是定职数过程中的重要文档，包含岗位的基本信息、职责、工作要求等内容。

• 职位信息: 包括岗位名称、部门、上级等基本信息。
• 职位目的: 明确岗位在企业中的核心作用。
• 岗位职责: 列出岗位的具体职责和任务。
• 任职资格: 设定岗位所需的资格与能力要求。

八、定员额管理

定员额管理是指在企业中根据岗位的需求和工作量，合理确定人员的配备数量。定员额管理的有效性直接影响到企业的运营效率和员工的工作满意度。

九、定员的三原则

在进行定员额管理时，通常遵循以下三项原则：

• 以目标为中心: 定员额的设定应围绕企业的整体目标进行。
• 比例协调: 各岗位的人员比例应合理协调，以保证整个组织的高效运作。
• 量化与专业化: 确保岗位的定员基于科学的数据分析，而非经验主义。

十、劳动定额的定义与管理

劳动定额是指在一定条件下，工人完成某项工作的标准时间或工作量。在定员额管理中，劳动定额的合理制定能够有效提高工作效率。

• 定额的定义: 劳动定额的设定需基于科学管理理论，例如泰勒的《科学管理原理》。
• 定额管理的关键点: 定额水平要先进合理，制定过程要快速全面，定额水平要综合平衡。

十一、定薪酬的基本概念

定薪酬是人力资源管理中的一个重要环节，涉及到员工的报酬结构和薪酬水平的制定。它直接影响到员工的工作积极性和企业的整体绩效。

• 薪酬的构成: 包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬等。
• 薪酬结构的原理: 薪酬结构设计应遵循公平性、竞争性和激励性等原则。

十二、岗位评价与薪酬设计

岗位评价是对岗位价值的评估过程，通常以岗位的职责和要求为基础。通过有效的岗位评价，企业能够制定出合理的薪酬体系。

• 岗位评价的步骤: 包括岗位分析、岗位等级划分和薪酬标准的制定。
• 岗位评价的方法: 常见的方法有排序法、分类法和要素计点法等。

十三、薪酬调查及其外部竞争性

薪酬调查是指对市场薪酬水平的调研，以便为企业的薪酬政策提供依据。通过薪酬调查，企业可以了解外部市场的薪酬趋势，从而调整自身的薪酬策略。

十四、有效激励机制的构建

有效的激励机制是提升员工积极性和工作效率的关键。企业应根据员工的需求和组织的目标，设计出符合实际的激励措施。

• 需求导向激励: 根据员工的不同需求设定激励模式。
• 目标导向激励: 明确激励的目标，确保与组织愿景一致。
• 弹性激励: 根据员工的表现和市场变化，适时调整激励方式。

十五、薪酬设计思路的深化改革

在深化改革的过程中，薪酬设计思路应与企业的战略目标紧密结合，确保薪酬体系的灵活性和适应性。

• 人才盘点与价值分析: 定期进行人才盘点，评估员工的价值，为薪酬设计提供依据。
• 岗位评价与薪酬设计整合: 将岗位评价结果与薪酬设计相结合，形成合理的薪酬结构。
• 全面绩效薪酬体系: 结合员工的绩效表现，设计出全面的薪酬激励体系。

结论

定职数培训在企业人力资源管理中扮演着至关重要的角色。通过系统的培训和实践，HR管理人员能够掌握定职数的基本原理、方法和工具，从而更有效地进行岗位配置与管理。随着市场环境的变化和企业需求的不断发展，定职数培训也将不断演进，以适应新的挑战和机遇。