编制的方法

编制的理论与实践

编制是组织管理中的重要概念，涉及人员岗位的调配与配置，影响着组织的运作效率与人力资源的使用效率。在现代企业管理中，编制不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是优化组织结构、提升工作效率的关键因素。通过对编制的深入理解与合理应用，企业能够更有效地实现其经营目标，提高员工的工作积极性与整体生产率。

编制的主要意义

编制在组织中的意义可以从多个角度进行分析，主要包括以下四个方面：

• 为人员岗位调配提供依据：编制为企业的人员配置与岗位调配提供了科学依据，使得企业能够根据实际需求合理安排人力资源，避免人员冗余与短缺。
• 为优化组织结构提供依据：通过合理的编制，企业能够更好地优化组织结构，明确各个岗位的职能与职责，从而提高组织运作的效率。
• 有利于提高劳动生产率：合理的编制能够确保每个岗位都有适当的人力资源支持，从而提高劳动生产率，达到更好的经济效益。
• 有利于责权利统一：编制明确了各级岗位的职责与权利，使得员工在工作中能够清晰地理解自己的角色与责任，促进管理的有效性。

确定编制的原则

在确定编制时，企业需要遵循以下几个原则：

• 以经营目标为中心：编制应当围绕企业的经营目标进行设计，确保人力资源的配置能够支持企业的战略发展。
• 与成本管控相结合：编制的确定需要考虑成本因素，确保人力资源的使用在经济上是可行的。
• 协调各类人员比例：在编制中，应当考虑各类岗位人员的比例，确保组织内各类人才的合理配置。
• 实际与理论相结合：编制的制定应当结合企业的实际情况与理论指导，确保科学性与可行性。
• 规划与渐进相结合：编制的确定应当是一个动态过程，既要有长远规划，又要考虑到企业的逐步发展。

确定编制的主要方法

确定编制的方法多种多样，以下是七种主要的方法：

• 劳动效率法：通过分析各岗位的劳动效率，合理配置人力资源。
• 业务数据分析法：利用业务数据分析各个岗位的工作量与需求，确定编制。
• 行业标杆对照法：参考同行业的编制标准，进行合理的对比与调整。
• 职能职责分析法：明确各职能岗位的职责，从而确定相应的编制需求。
• 预算控制法：结合企业的财务预算，合理配置编制，确保成本控制。
• 业务流程分析法：通过分析业务流程，识别各岗位在流程中的作用，合理确定编制。
• 德尔菲法：利用专家意见，综合多方面的建议确定编制。

案例分析：Y银行的定编实践

Y银行在进行宏观、中观和微观层面的定编时，采取了多种编制方法的结合，通过深入的业务分析与行业对标，合理配置了各岗位的人力资源。其成功的关键在于将定编与业务需求紧密结合，并在实践中不断调整与优化。

部门增设岗位的考虑因素

在增设岗位时，企业需要考虑以下四个因素：

• 新增岗位所管理业务的重要性程度：评估新增岗位在当前及未来业务中的重要性，确保增设的必要性。
• 新增岗位的业务工作性质：判断新增岗位的工作是常态化还是临时性，若是临时性，考虑兼职或外包处理。
• 新增岗位的业务工作量大小：评估工作量后，如果工作量小，考虑通过兼职或外包处理。
• 信息化手段的运用：评估业务是否可以通过信息化手段进行处理，从而减轻人力资源的压力。

岗位是否增加编制的考虑因素

在决定是否增加编制时，企业需考虑以下因素：

• 公司业务规模的增长：评估业务规模的增长是否带来了岗位工作量的增加。
• 内部改革的影响：考虑公司内部改革是否导致某些岗位的工作量增加。
• 岗位目标与编制的匹配：评估现有编制是否能够满足岗位的工作量需求。
• 管理技术的变革：考虑信息化等管理技术的应用是否能够减轻工作量，避免不必要的编制增加。

人才队伍建设的策略与模型

人才队伍建设是企业发展的重要保障，是实现长期战略目标的基础。有效的人才队伍建设能够为企业输送源源不断的创新力与竞争力。

人才供应链模型

人才供应链模型是广义人力资源规划的重要内容，旨在通过科学的人才管理流程，确保企业在不同阶段都能获得所需的人才。该模型强调人才的获取、培养、使用和保留，是一个系统化的人才管理框架。

最佳实践：J银行的人才规划

J银行在其“十四五”人才规划中，明确了总体思路、核心内容、重点人才及培养目标，形成了一套系统的人才队伍建设方案。通过对人才的科学规划与管理，J银行有效提升了员工的综合素质与业务能力，为企业的可持续发展打下了坚实的基础。

人才池构建工具

人才池构建是企业人才管理的关键环节，主要通过继任模型与培养项目策划来实现。继任模型帮助企业识别潜在的接班人，培养项目则为员工成长提供了系统性的支持与指导。

任职资格与人才梯队模型

任职资格与人才梯队模型是人才发展五级模型的重要组成部分，帮助企业明确不同岗位所需的技能与素质，通过系统的培训与发展，提升员工的专业能力与综合素质。

胜任能力标准的建立与应用

胜任能力标准是人力资源管理中不可或缺的部分，帮助企业在招聘、培训、绩效考核等方面做出科学决策。

胜任能力模型的含义与特性

胜任能力模型是对员工在特定岗位上所需具备的知识、技能与态度的综合描述，具有以下三个重要特性：

• 针对性：胜任能力模型应与岗位需求紧密结合，确保其适用性。
• 动态性：随着市场环境与企业战略的变化，胜任能力模型需要不断进行更新与调整。
• 可量化性：胜任能力模型应当能够通过具体指标进行评估，以便于实施相关的管理措施。

胜任素质模型的建立方法

建立胜任素质模型的方法多种多样，主要包括：

• 行为事件访谈法（BEI）：通过访谈员工与管理者，收集与岗位相关的成功与失败案例。
• 小组讨论法：组织专家小组讨论，汇总各类岗位的胜任能力要求。
• 文献研究法：通过查阅已有的文献资料，确定胜任能力的标准与要求。

人才测评与盘点

人才测评是对员工能力与素质进行评估的过程，主要包括建立测评指标、选择测评技术等。人才盘点则是对组织内部人才现状的全面分析，帮助企业识别人才短缺与过剩的问题。

实施人才培养方案

实施人才培养方案需要明确培养目标，通过科学的培训与发展措施，提升员工的能力与素质。ASK模型（能力、知识、技能）可以作为人才培养的理论基础，帮助企业制定具体的培养方案。

人才战略与业务战略的结合

人才战略的制定应与企业的业务战略相协调，确保人力资源管理能够有效支持企业的整体发展目标。

人力资源战略地图

人力资源战略地图帮助企业将人才战略与业务战略进行有效对接，明确各项人力资源管理措施如何服务于企业的战略目标。这一工具能够为企业提供系统性的指导，确保人力资源的优化配置。

人才发展任职资格与等级薪酬模型

通过建立任职资格与等级薪酬模型，企业能够确保薪酬分配的公平性与激励性，促进员工的职业发展与能力提升。这一模型为企业的人才管理提供了科学依据。

培训成果转化的影响因素与方法

培训成果的有效转化是企业培训管理中的关键环节，影响因素包括培训内容的相关性、培训方法的适宜性等。企业应通过制定明确的培训目标、选择合适的培训方法等，促进培训成果的转化，确保员工在实际工作中能够应用所学知识。

结论

编制与人才队伍建设是企业管理中至关重要的两个方面。通过科学的编制方法与系统的人才管理策略，企业能够有效提升组织效率，增强竞争优势。在日益激烈的市场环境中，企业若能充分认识到编制与人才建设的重要性，并加以合理应用，将有助于实现持续发展与创新。