STAR问题发问法是一种结构化的面试技巧，广泛应用于各类招聘和评估场景中，尤其在高竞争和高专业性的行业如保险、金融、IT等领域。STAR是四个英文单词的首字母缩写，分别代表情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），这种方法旨在通过候选人过去的实际经历来评估其能力和潜力。
杨恩月
培训咨询
在现代招聘中，企业越来越重视候选人的实际能力和经验，而不仅仅是其教育背景或简历上的表面信息。传统的面试方式往往依赖于开放性问题，导致面试官无法深入了解候选人的真实能力。为了解决这一问题，STAR问题发问法应运而生。
STAR方法最早源于行为面试法（Behavioral Interviewing），其理论基础是“过去的行为是未来行为的最佳预测”。这一方法通过具体的情境和行为示例，帮助面试官更客观地评价候选人。尤其在保险行业，主管们需要通过这种方法来识别和吸引更优秀的人才，以应对行业转型和竞争。
情景部分要求候选人描述一个具体的工作环境或背景，通常是一个挑战或问题的场景。这一部分帮助面试官了解候选人所处的环境及其应对的复杂性。例如：“请描述一次你在工作中遇到的重大挑战。”
任务部分要求候选人阐述在上述情景中自己所承担的具体任务和责任。这一部分有助于评估候选人的角色和贡献。例如：“在这个挑战中，你负责哪些具体的任务？”
行动部分是STAR方法的核心，要求候选人详细描述他们采取的具体行动。这一部分提供了候选人解决问题的思维过程和执行能力的直接证据。例如：“你采取了哪些具体步骤来应对这个挑战？”
结果部分要求候选人总结他们的行动所带来的结果，包括成功的方面和可以改进的地方。这一部分帮助面试官评估候选人对结果的责任感和反思能力。例如：“你的行动最终产生了什么结果？你从中学到了什么？”
随着保险行业的转型，主管们需要不断提升团队的绩效和效率。STAR问题发问法可以帮助主管们在招聘过程中更有效地识别优秀人才。通过询问候选人过去的工作经历，主管能够评估其在团队协作、压力管理、客户服务等方面的能力。
在保险行业的招聘中，主管可以使用STAR方法设计问题，以深入了解候选人的技能和适应能力。例如，面试官可以询问：“请分享一次你成功吸引客户的经历。”通过候选人的回答，主管不仅能了解其销售能力，还能评估其沟通技巧和应对挑战的能力。
除了招聘，STAR方法还可以应用于员工的培训与发展过程中。通过让现有员工使用STAR方法分享成功案例，企业可以将优秀的经验和做法传播到团队中，提升整体的学习效果和团队凝聚力。
结构化：STAR方法提供了一个清晰的框架，使面试官能够系统地评估候选人的能力。
客观性：通过具体的实例，减少了主观判断的影响，提升了面试的公正性。
深度：能够深入了解候选人的思维过程和行为模式，帮助识别真正适合企业文化的人才。
依赖回忆：候选人可能在回忆过去经历时有所偏差，导致信息的不准确。
缺乏情境：某些候选人可能没有足够的相关经验，导致无法提供有效的回答。
时间限制：在有限的面试时间内，面试官可能无法深入挖掘所有候选人的背景。
为了更好地理解STAR问题发问法的应用，以下是一个实际案例。在一次保险公司主管的招聘中，面试官使用STAR方法进行了结构化面试。
面试官问道：“请描述一次你成功解决客户投诉的经历。”
候选人回答：“在我上一个职位中，我遇到了一位对我们的保险产品不满的客户（情景）。我的任务是了解客户的不满并找到解决方案（任务）。我首先与客户进行了深入沟通，了解了他的问题所在，并向他解释了我们的政策和程序，最终帮助他找到了合适的解决方案（行动）。经过这个过程，客户非常满意并决定继续与我们合作，这为公司挽回了客户的信任（结果）。”
通过这个回答，面试官不仅了解了候选人在客户服务方面的能力，还能评估其沟通技巧和解决问题的能力。
STAR问题发问法作为一种有效的面试工具，已经在许多行业得到了广泛应用，尤其是在保险行业。随着行业的不断发展，主管们需要更加灵活地运用这一方法，以适应不同的招聘需求和市场变化。
未来，STAR方法可能会与其他评估工具结合使用，如心理测评、情境模拟等，形成更加全面的招聘和评估体系。在人才竞争日益激烈的市场环境中，掌握STAR问题发问法将为招聘主管提供强有力的支持，帮助他们识别和培养优秀的人才，为企业的高质量发展奠定基础。
