ORID提问法是一种系统化的沟通技巧，旨在通过结构化的问题引导人们深入探讨和理解特定主题。其名称来源于四个关键元素：Objective（客观），Reflective（反思），Intuitive（直观），Decisional（决策）。该方法最早由美国的教育家和组织发展专家在20世纪80年代提出，广泛应用于教育、企业培训、组织发展等领域。
黄昕红
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客观层面的问题关注的是事实和数据。它要求参与者提供与主题相关的具体信息。例如，在企业培训中，若讨论公司的业绩，相关问题可能包括：“我们在过去一年中实现了多少销售额？”这种问题的回答是基于事实的，有助于建立讨论的基础。
反思层面的问题则关注个人的感受和反应。它鼓励参与者分享他们对客观事实的感受。例如，参与者可能被问到：“当你得知销售额未达预期时，你的第一反应是什么？”这样的提问有助于引导人们进行自我反思，促进情感表达。
直观层面的问题引导参与者探讨他们的直觉和本能反应。这类问题通常更具开放性，鼓励创新思维。例如：“你认为我们可以采取什么新的措施来提高销售额？”这样的提问激发创造力，鼓励参与者提出新的想法和解决方案。
决策层面的问题旨在帮助参与者做出具体的行动决策。此类问题通常关注未来的行动步骤。例如：“我们决定在下个季度实施哪些措施来提升业绩？”这类问题引导团队朝着明确的目标前进，形成具体的行动计划。
在教育领域，ORID提问法被广泛应用于课堂讨论和小组合作学习中。教师通过设定不同层面的提问，帮助学生从多角度思考问题，促进深度学习。在课堂中，教师可以先提出客观性问题，随后引导学生进行反思，再到直观性问题，最后形成一个决策，帮助学生系统性地理解课程内容。
在企业培训中，ORID提问法常被用来推动团队合作和提升沟通效果。通过这种结构化的提问方式，团队成员可以更清晰地表达自己的观点，理解他人的看法，促成有效的沟通。例如，在讨论一个项目的进展时，团队可以首先确认项目的客观进展数据，然后分享各自的感受，再探讨可能的改进措施，最后制定下一步的执行计划。
在组织发展领域，ORID提问法被用于战略规划和变革管理。通过引导组织成员从客观数据到个人反思，再到集体直观，最终形成决策，帮助组织更有效地应对变化和挑战。例如，在公司进行结构调整时，管理层可以使用ORID提问法来收集员工的意见和建议，从而制定出更符合员工需求的调整方案。
ORID提问法也可以应用于个人发展和职业规划。在自我评估的过程中，个体可以使用这一方法来深度反思自己的职业生涯，明确职业目标。例如，个人可以通过客观问题分析自己的职业成就，反思职业路途中的感受，探讨未来的职业方向，并最终制定出切实可行的发展计划。
在某大型企业的销售团队月度会议中，经理采用ORID提问法来引导讨论。首先，经理询问：“上个月的销售额是多少？”（客观）。接着，问道：“当你们看到这个数字时，有什么感受？”（反思）。然后，继续提问：“你们认为我们应该采取什么措施来改善销售？”（直观）。最后，经理要求团队制定出具体的行动计划：“下个月我们应该采取哪些具体步骤来实现目标？”（决策）。通过这种方式，团队不仅明确了目标，还增强了成员之间的信任与协作。
在某教育机构，教师在课程结束后使用ORID提问法收集学生的反馈。教师首先询问：“本次课程的教学内容包括哪些？”（客观）。随后，教师问：“你对课程内容的理解如何？”（反思）。接下来，教师鼓励学生分享：“你们认为哪些内容最有趣，为什么？”（直观）。最后，教师要求学生提出建议：“为了改进课程，你们希望加入哪些内容？”（决策）。这种反馈机制不仅提升了课程质量，也增强了师生之间的互动。
传统的问答法往往是单向的，主要依赖于提问者的提问和回答者的回答，缺乏深入的讨论。而ORID提问法则强调多维度的探讨，促进了更为丰富的互动与思考。
头脑风暴法注重快速生成创意，往往缺乏系统性。而ORID提问法则通过结构化的提问，确保在创新的同时不偏离主题，能够更有效地达成共识。
菲德尔法主要关注于群体决策，而ORID提问法则兼顾了个体的反思与集体的讨论，使得每位参与者的观点都得到了重视，形成更为全面的决策基础。
随着社会的不断发展和变化，ORID提问法也在不断演变。未来，随着技术的进步，尤其是人工智能和大数据的应用，ORID提问法可能会与数据分析结合，形成更为智能化的决策支持工具。此外，在线教育和远程工作的普及也为ORID提问法的应用提供了新的场景和机遇。
ORID提问法作为一种有效的沟通工具，在教育、企业培训、组织发展等多个领域展现了其独特的价值。通过结构化的问题设计，ORID提问法不仅促进了深入思考和有效沟通，还支持了决策的制定。随着社会的发展，ORID提问法的应用前景广阔，值得持续关注和研究。
