持续性绩效管理是一种新型的绩效管理模式，旨在通过实时、持续的反馈与沟通，推动员工的个人成长与组织效能的提升。这一管理理念的兴起，源于对传统绩效管理模式的深刻反思与变革需求。
李家齐
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传统的绩效管理通常依赖于年度评估，这种方式不仅耗时耗力，而且常常无法准确反映员工的真实表现。根据调查，只有12%的人力资源主管认为年度绩效考核能够有效推动商业价值。随着工作环境的变化，尤其是在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业面临的挑战日益增多，传统的绩效管理模式显得愈发不适用。
持续性绩效管理的核心在于对话、反馈和认可（CFR），这三者之间形成了一个闭环，通过高频率的交流与反馈，使得员工能够及时了解自己的表现，进而进行调整和改进。这一管理模式不仅关注绩效的结果，更强调过程中的互动与学习，体现了对员工价值的重视。
对话是持续性绩效管理的第一要素。与传统的单向评估不同，持续性绩效管理强调经理与员工之间的双向沟通。这种沟通不仅仅是对工作结果的讨论，更是对工作过程的深入交流。通过定期的对话，管理者可以更好地理解员工的工作状态与需求，同时员工也能够将自身的观点和反馈传达给管理者，形成良好的互动。
反馈是持续性绩效管理的第二个核心要素。与传统的年度反馈不同，持续性反馈是一种实时、频繁的交流形式。通过日常的工作交流与评估，员工能够及时了解自己的表现，并在此基础上进行调整。这种反馈不仅限于上级对下级的评估，也包括同事之间的相互反馈，形成开放的沟通氛围。
认可是持续性绩效管理的第三个要素。通过对员工的贡献进行及时的表彰与认可，管理者能够有效激励员工的积极性和创造力。这种认可不仅是在工作成果上的赞赏，更包括对员工努力与进步的肯定，旨在增强员工的归属感与满意度，从而推动整体绩效的提升。
持续性绩效管理的成功实施，首先需要企业文化的支持。企业应鼓励开放沟通与反馈，营造一种互信、互助的氛围。管理者应以身作则，积极参与到绩效管理的过程中，展现出对员工发展的重视。
为确保管理者具备实施持续性绩效管理的能力，企业应提供相关的培训与发展机会。这包括沟通技巧、反馈技巧以及如何进行有效的认可等方面的培训。同时，企业也需要为员工提供成长与发展的机会，以便他们在反馈中能够不断提升自身能力。
在实施持续性绩效管理过程中，企业可以借助各种工具与技术来支持这一过程。例如，利用在线反馈工具、绩效管理软件等，能够有效提高沟通的效率与质量。同时，这些工具还能够帮助管理者收集与分析员工的绩效数据，为后续决策提供支持。
科技行业通常面临快速变化的市场环境和高竞争压力，持续性绩效管理能够帮助企业及时调整战略，优化团队合作，提高创新能力。
在制造业中，持续性绩效管理能够通过实时反馈改善生产流程，提升产品质量，促进员工技能的持续提升。
在教育领域，教师与学生之间的持续性反馈能够增强学习效果，帮助学生在学习过程中及时调整学习策略。
医疗行业通过持续性绩效管理，能够提高医疗服务的质量，促进医生与患者之间的有效沟通。
Adobe是持续性绩效管理的成功案例之一。该公司在2012年取消了年度绩效评估，转而采用实时反馈机制。通过定期的对话与反馈，Adobe能够更好地激励员工，提升创新能力，推动业务的持续增长。
Zume是一家新兴的科技公司，通过持续性绩效管理来提升团队的协作效率。该公司强调团队成员之间的实时反馈与认可，帮助员工在日常工作中不断学习与进步。
在实施持续性绩效管理的过程中，企业可能面临文化障碍。传统的绩效管理文化可能会导致员工对新模式的抵触，因此企业需要通过培训与沟通，逐步引导员工接受新的管理理念。
持续性绩效管理的实施需要技术工具的支持，但有些企业可能因为技术基础薄弱而面临困难。企业应根据自身情况，选择合适的工具与平台，逐步完善绩效管理体系。
反馈的质量直接影响持续性绩效管理的效果，企业应通过培训提高管理者的反馈能力，确保反馈内容的真实性和实用性。
随着工作环境的不断变化，持续性绩效管理将越来越受到企业的重视。未来的绩效管理将更加注重个体的成长与发展，企业需要不断探索新的管理模式，以适应快速变化的市场需求。
持续性绩效管理不仅是一种绩效管理模式，更是一种新的管理理念。通过对话、反馈与认可，企业能够更好地激励员工，提升组织效能，推动业务的持续发展。在VUCA时代，这一管理模式的价值愈加凸显，成为企业转型与发展的重要驱动力。
持续性绩效管理作为一种创新的管理方式，强调了员工在组织中的重要性，推动了管理者与员工之间的互动。在未来的发展中，企业需要不断适应变化，优化绩效管理体系，以实现组织的可持续发展。
