劳动争议防范培训：构建企业法律风险防控体系

李凤：劳动关系管理与法律风险防控

一、课程背景： 众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。 本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题 1、风险管理预防不足 2、管理责任定位不准 3、证据保留意识不强 迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。 二、课程收益： 1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系 2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术 3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理； 4、掌握劳动合同签定的法律风险防控 5、掌握十种员工离职情况的沟通重点与技巧； 三、课程时间：2天，6小时/天 四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员 五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识 六、课程附赠工具： 课程大纲 第一讲：构建合谐的劳动关系　 数据分析：劳动争议类型分析 一、劳资纠纷产生的原因分析 1、劳动法立法宗旨 2、管理者专业能力 二、规避劳动争议建三道“防火墙” 1、合意契约制定要求 2、规章制度合法+证据完备 案例：员工可否设置脱密期 案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续 3、计划指令明确+执行保障 三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“ 1、有情：如何建立信任 2、有理： 1）证据的法律效力 2）证据的收集 3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表 第二讲：企业用工劳动合同制定与签订风险管控 一、劳动合同签定前行使”知情权“ 1、入职登记表应该有哪些信息内容 案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？ 2、入职员工需要提供犯罪记录吗？ 二、劳动合同制定的风险管理 1、劳动合同的期期限 1）类型：固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限 2）什么时候必须签定无固定期限劳动合同 2、劳动合同必备条款与约定条款 三、劳动合同签订的风险管理 1、签订前如何做好背景调查? 2、劳动合同的三种工时制 1）标准工时制 2)综合工时制 3）不定时工时制? 3、劳动合同与劳务合同的区别 1)劳务合同:劳务派遣和劳务外包 2)劳动合同与劳务合同的区别? 3)非全日制用工与全日制用工的区别? 四、劳动合同解除与终止风险管控 1.解除劳动合同程序要件 1)企业/劳动者随时解除 2)企业/劳动者提前解除 2.劳动合同终止 1)终止劳动合同 2)延时终止劳动合同 3.解除、终止、辞职区别 1)协商解除，辞职如何区分? 2)解除，终止如何区分? 第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示 一、调岗调薪的法律风险防控 1、调岗调薪的风险点分析 2、调岗的正确处理流程 案例：公司单方调岗需要员工同意吗？ 案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？ 3、劳动报酬的管理要点 1）奖金设计的法律要点 案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？ 案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？ 二、员工加班的法律风险防控 1、加班的法律法规要求 2、加班成本控制五要素 案例：员工主动加班要给加班费吗？ 案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？ 3、如何运用三种工时制度合理控制加班费 案例：工资中可以包含加班费吗？ 三、年休假的法律风险防控 1、年休假如何计算 2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？ 四、竞业限制的法律风险防控 1、可以全员都签竞业限制协议吗？ 2、竞业限制协议如何解除 案例：未支付经济补偿金时，竞业限制还有效吗？ 第四节 员工离职的法律风险节点全揭示 一、解除劳动合同的14种情况分析 二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？ 三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤 四、主动离职员工的沟通六要点 五、试用期离职应对 1、试用期离职四大关键问题 2、试用期录用条件如何公示 3、录用条件如何设计 案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？ 4、试用期员工退劝沟通重点 六、严重违纪的情况应对 1、严重违纪的程序要件与实体要件要求 2、严重违纪的员工处理流程 3、严重违纪员工的证据收集 4、严重违纪通知单如何写？ 案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？ 案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？ 5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？ 6、不辞而别员工如何处理? 7、严重违纪员工退劝沟通重点 七、“被依法追究刑事责任”员工的应对 1、“被依法追究刑事责任”的三种情况 案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？ 2、员工被采取强制措施期间处理方案 八、病假与医疗期员工的应对 1、病假如何管理？ 1）病假资料要求 2）病假程序要求 案例：员工提交病假单就能休病假吗？ 案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？ 2、非因工患病员工退劝沟通重点 九、不能胜任工作员工的辞退 1、不胜任工作的定义 2、不胜任工作的判定 1)绩效考核制度的合规性 2)不胜任认定的操作建议 3、如何解除不胜任员工劳动合同 1）解除不胜任员工劳动合同步骤 2）如何进行不胜任调岗与培训 3）如何给不胜任员工降薪？ 案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同 4、不胜任员工的退劝沟通重点 十、离职面试 1.离职面谈的意义 1)了解员工离职的真实原因（留人要留心） 2)发现制度问题 3)改善企业管理 4)减轻员工离职给企业带来的负面影响 5)确保在职员工安心工作 6)调整招聘行为 7)员工流动方向 2.离职三步曲 1)离职前理由确认 2)离职步骤要合理 3)离职预期要有底

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