企业劳动用工管理的挑战与法律风险
在当今社会，企业在劳动用工管理中面临着许多挑战，尤其是随着员工维权意识的增强，劳动争议的发生频率逐渐上升。根据相关数据显示，超过50%的劳动争议案件是由于企业在用工管理中操作不当而引发的。这一现象不仅影响了企业的正常运营，还可能导致企业声誉受损，甚至面临法律责任。在这种背景下，企业亟需提升劳动用工管理的能力，以有效防范潜在的法律风险。
一、课程背景：
众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：1-2天，6小时/天
四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：员工可否设置脱密期
案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？
2、入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
行业需求与企业痛点
现代企业在劳动用工管理中的痛点主要集中在以下几个方面：
- 法律法规的滞后适应：许多企业过于依赖行业惯例或传统做法，而忽视了法律法规的最新变化。随着劳动法的不断完善，企业必须及时了解并适应这些变化，以避免因不合规导致的法律风险。
- 风险管理的不足：企业在进行劳动用工管理时，往往缺乏系统的风险评估机制，导致潜在风险未能及时识别与处理，从而在发生争议时处于被动应对的局面。
- 证据保留意识薄弱：在劳动争议中，证据的收集与保留至关重要。很多企业缺乏有效的证据管理体系，导致在争议发生时难以提供有力的法律支持。
- 沟通技巧不足：在员工关系管理中，沟通技巧的缺乏常常导致误解与冲突，加剧了劳动争议的可能性。
针对以上痛点，企业需要采取积极的措施，通过专业培训提升管理人员的法律意识和实务能力，以构建和谐的劳动关系，减少劳动争议的发生。
提升劳动用工管理的解决方案
为了解决上述问题，企业需要掌握一系列的劳动法律知识与管理技能，从而在内部构建一个坚实的劳动争议防范体系。这不仅能够保护企业的合法权益，还能促进员工与企业之间的和谐关系。
构建和谐劳动关系的原则
在劳动用工管理中，企业应遵循“有情、有理、有法”的原则，构建和谐的劳动关系：
- 有情：企业需要建立与员工之间的信任关系，关注员工的需求与感受，积极倾听他们的声音，营造良好的沟通氛围。
- 有理：企业应基于事实和证据进行决策，确保所有管理行为的合法性，必要时及时收集和保存相关证据，以备后续的法律诉讼。
- 有法：企业必须熟悉相关的劳动法律法规，确保所有劳动用工管理行为的合规性，降低法律风险。
劳动关系管理的防火墙技术
为有效规避劳动争议，企业可以通过构建三道防火墙来提升管理水平：
- 合意契约的制定：在劳动合同的签订过程中，企业应确保合同条款的合法性与合规性，避免因合同漏洞而引发的争议。
- 完善规章制度：企业需建立健全内部规章制度，并确保其合法性及透明度，增强员工的遵守意识。
- 明确计划指令与执行保障：企业在制定管理计划时，应确保各项指令的明确性，并配备相应的执行保障机制，以确保管理措施的有效实施。
识别与处理风险点
企业还应当学会识别劳动关系管理中的风险点，并制定相应的处理方案。通过案例分析，管理人员可以更直观地了解各种情形下的法律风险，从而在实际操作中避免类似问题的发生。
员工离职情况的管理技巧
员工离职是劳动用工管理中的重要环节，企业需要掌握多种离职情况的沟通重点和处理技巧。例如，针对主动离职的员工，企业应当遵循四个沟通步骤，以确保离职过程的顺利进行。同时，在处理试用期员工的离职时，企业应关注录用条件的公示与沟通，以免因信息不对称引发不必要的争议。
特殊情况下的沟通技巧
在一些特殊情况下，管理人员需要具备相应的沟通技巧。例如，当员工不辞而别或者拒绝离职交接时，企业应当采取有效的沟通策略，以维护公司的合法权益。此外，针对员工的典型语言和请求，管理人员需提前准备相应的应对方案，以便在沟通时能迅速做出准确的反应。
核心价值与实用性总结
通过系统的劳动用工管理培训，企业管理人员可以掌握必要的法律知识和实务技能，从而有效预防劳动用工中的法律风险。这不仅有助于企业构建和谐的劳动关系，还能提升企业的整体管理水平，保障企业的稳健运行与良好声誉。
综上所述，企业在面对日益复杂的劳动用工管理挑战时，必须重视法律风险的防控，积极提升管理能力。通过专业的培训课程，企业不仅能够解决当前面临的痛点，还能为未来的可持续发展奠定坚实的基础。这种投资不仅是对管理人员能力的提升，更是对企业长远发展的战略考量。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
李凤
培训咨询
