银行业劳动用工管理与法律风险防控
在现代银行业环境中，合规性和风险管理已成为确保业务顺利运作的基础。然而，许多银行在处理劳动用工管理时，往往依赖于“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求。这种现象可能导致银行在劳动争议中处于不利地位，面临潜在的法律风险和经济损失。
一、课程背景：
在银行业合规性和风险管理是业务运作的基础。然而某些银行过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求，同时随着银行员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，银行经常处于不利地位被 动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助银行管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在银行内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：银行各级管理人员、人力资源条线专业人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：银行业劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：银行员工可否设置脱密期
案例：银行能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、银行入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某银行员工隐孕算”欺诈“吗？
2、银行入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：银行员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某银行派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：银行员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某银行员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
银行业正经历着前所未有的变化。随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经开始搜集证据。这就要求银行管理者具备足够的法律知识与管理技能，以有效预防和处理劳动用工中的法律风险。
行业痛点分析
在银行业，劳动用工管理中存在着几个显著的痛点，这些痛点不仅影响了银行的运营效率，也可能对银行的声誉带来负面影响：
- 风险管理预防不足：许多银行在劳动用工管理中缺乏系统性的风险管理方案，未能及时识别和应对潜在的法律风险，导致在劳动争议中处于被动应对的状态。
- 管理责任定位不准：在一些情况下，管理层对劳动关系中的责任划分不明确，导致在争议发生时无法有效应对，增加了法律风险。
- 证据保留意识不强：银行在日常管理中对证据的收集和保存缺乏足够的重视，导致在争议发生后不能提供有效的证据支持。
这些问题的存在不仅增加了银行的法律风险，还可能导致员工的不满和流失，进而影响银行的整体业务运作。
课程对企业的帮助
为了解决上述行业痛点，培训课程旨在为银行管理人员提供系统的劳动用工管理知识，从而有效预防劳动用工中的法律风险。通过学习相关法律法规和管理技能，银行管理人员将能够更好地应对劳动关系中的挑战。
具体来说，课程内容包括：
- 构建和谐劳动关系：通过掌握“有情、有理、有法”三原则，管理人员可以更好地建立信任关系，促进员工之间的和谐关系。
- 劳动关系管理的防火墙技术：通过构建三道防火墙，银行可以有效规避劳动争议，确保规章制度的合法性和证据的完备性。
- 风险点识别与处理：管理人员将学习如何识别劳动关系管理中的风险点，并制定相应的应对策略。
- 员工离职情况的沟通技巧：了解离职沟通的重点与技巧，可以有效减少因离职产生的争议。
通过这些内容的学习，银行的管理人员将能够迅速掌握必要的劳动法律知识，在实际工作中有效应用，从而改善银行的劳动用工管理，降低法律风险。
课程的核心价值与实用性
综上所述，培训课程不仅为银行管理人员提供了必要的法律知识，还帮助他们建立了一套完整的劳动关系管理体系。这种体系的建立，不仅能够有效预防潜在的法律风险，还能提升银行在员工心目中的形象，增强员工的归属感和忠诚度。
在银行业竞争日益激烈的环境中，如何有效管理劳动用工，维护良好的劳动关系，已经成为银行生存与发展的重要课题。通过培训课程的学习，银行管理人员将能够更好地应对这些挑战，为银行的稳健运行和良好声誉奠定基础。
在未来，随着法律法规的不断变化，银行必须不断更新和完善自己的劳动用工管理策略，以适应新的市场环境和法律要求。通过持续的学习和培训，银行管理人员将能够保持对劳动用工管理的敏锐洞察力，及时调整策略，确保银行在合规性和风险管理方面始终处于领先地位。
总之，银行业的劳动用工管理与法律风险防控不仅关乎法律合规，更关乎银行的品牌形象和市场竞争力。通过系统的培训和学习，银行管理人员将能够有效应对劳动用工管理中的各种挑战，保障银行业务的稳健运行。
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