银行业劳动用工管理与法律风险防控的重要性
在当今竞争激烈的金融环境中，银行业面临着越来越复杂的合规性和风险管理挑战。劳动力作为银行运营的核心要素，劳动用工的管理不仅影响到员工的满意度与忠诚度，也直接关系到银行的声誉与财务健康。然而，许多银行在面对劳动用工管理时，依然倾向于遵循“行业惯例”或“传统做法”，这不仅导致了合规性风险的增加，也使得银行在劳动争议中处于被动地位。
一、课程背景：
在银行业合规性和风险管理是业务运作的基础。然而某些银行过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求，同时随着银行员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，银行经常处于不利地位被 动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助银行管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在银行内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：银行各级管理人员、人力资源条线专业人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：银行业劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：银行员工可否设置脱密期
案例：银行能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、银行入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某银行员工隐孕算”欺诈“吗？
2、银行入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：银行员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某银行派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：银行员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某银行员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
随着员工对自身权益的关注度显著提高，劳动争议的发生几率也随之增加。员工在争议发生前往往会收集充分的证据，这使得银行在应对劳动争议时常常处于劣势。因此，银行亟需建立一套有效的劳动用工管理体系，以减少法律风险，并确保合规性。
银行业面临的主要挑战
在劳动用工管理中，银行业主要面临以下几个痛点：
- 风险管理预防不足：许多银行未能有效识别和应对劳动用工中的潜在法律风险。
- 管理责任定位不准：在员工管理过程中，责任划分不清晰导致问题难以解决。
- 证据保留意识不强：缺乏有效的证据管理和保留措施，使得在劳动争议中举证困难。
这些痛点不仅影响了劳动关系的和谐，也可能对银行的运营和声誉造成严重损害。因此，解决这些问题的迫切性不容忽视。
课程对解决行业痛点的价值
针对上述挑战，有必要通过专业的培训来提升银行管理人员的法律意识和管理能力。通过系统的学习，银行的人力资源管理者和各级管理人员能够更好地应对劳动用工管理中的各种法律风险，从而有效防范劳动争议的发生。
构建和谐劳动关系
在银行业中，构建和谐的劳动关系是减少劳动争议的基础。通过掌握“有情、有理、有法”的原则，管理者能够在处理劳动关系时，兼顾员工的情感与合法权益，从而建立信任关系。这不仅能提高员工的满意度，也能降低劳动争议的发生率。
风险点识别与处理
了解劳动关系管理中的风险点是保障银行合规性的重要一环。通过对劳动法的深入学习，银行管理人员能够识别出在招聘、入职、在职及离职等环节中可能产生的法律风险。这一技能的提升，将有助于银行在日常管理中主动识别和化解法律风险。
沟通技巧的提升
在劳动关系管理过程中，沟通技巧的有效运用至关重要。通过掌握员工离职情况沟通的重点与技巧，管理者能够在处理员工离职时，尽可能避免因沟通不当而引发的劳动争议。这种能力的提升，不仅能促进员工与管理层之间的良好沟通，也能有效减少银行的法律风险。
核心价值与实用性
该课程的核心价值在于通过系统的培训，使银行管理人员能够全面掌握劳动用工管理中的法律知识与技能。具体而言，以下几点展现了该课程的实用性：
- 全面性：课程涵盖了从招聘到离职的全过程，帮助管理者在各个环节中识别与防范法律风险。
- 实用性：通过案例分析与实际操作，增强管理者的实践能力，使其能够有效应用所学知识。
- 适应性：课程内容具有针对性，能够适应不同银行的实际情况，帮助管理者灵活应对各种挑战。
在当今快速变化的金融环境中，银行业劳动用工管理与法律风险防控不仅关乎银行的合规性，也关系到其长远发展的可持续性。因此，提升银行管理人员的法律素养和管理能力，将是推动银行稳健发展的重要举措。
总结
银行业在劳动用工管理中存在的痛点与法律风险，要求管理者具备更高的法律意识与管理能力。通过专业的培训课程，管理人员可以有效应对劳动用工中的各种挑战，从而构建和谐的劳动关系，降低法律风险。这不仅有助于提升员工的满意度与忠诚度，还能为银行的持续发展奠定坚实基础。
在这个快速变化的时代，银行业必须将劳动用工管理与法律风险防控提升到战略高度，以实现稳健的业务运作与良好的企业声誉。通过系统的学习与实践，银行管理人员能够在复杂的劳动关系中游刃有余，推动银行的可持续发展。
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