企业劳动用工管理与法律风险防控的重要性
在现代商业环境中，企业面临着越来越复杂的劳动关系和法律风险。在许多情况下，劳动争议的发生并不是因为企业故意侵犯员工权益，而是由于对法律法规的不熟悉、管理上的疏忽以及对劳动者权益的忽视。根据相关数据显示，超过50%的劳动争议是由于操作不当导致的，企业在这种情况下往往只能被动应诉，最终面临的不仅是经济损失，更可能影响到企业的声誉和员工的士气。
课程背景：
很多劳动争议案例告诉我们，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的，企业唯一能做的就是被动地应诉，而结果往往是非常不乐观。大部分管理人员普遍存在着风险意识不足、管理责任意识不足、证据保留意识不足，这些都给企业带来一定的影响。
多发的劳动争议主要是由于以下原因：
◆ 劳动者越来越关注自身的合法权益，其维权意识已明显增强；
◆ 不少劳动者事前搜集了充分证据，有备而来，防不胜防；
◆ 企业没有全面、系统、深入地了解政策法规，没有完全掌握法律的底线，以至难以预测、判断自身行为的合法性，常常无意中侵犯了劳动者；
◆ 企业想当然认为“行业做法、传统做法都是这样，应该没问题”，过于相信“行业做法或传统做法”；
◆ 企业规章制度、劳动合同等不合法、不规范侵犯劳动者权益；
本课程可以帮助管理人员尽快了解和掌握必备的劳动法律常识与劳资管理技能，有效预防劳动用工法律风险，构建企业内部牢固的劳动争议防范体系。
课程收益：
● 掌握劳动关系管理全流程中的风险点与处理技巧；
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
案例分析：劳资纠纷引发的血案
一、劳资纠纷产生的原因
二、劳动关系管理中的角色与定位
三、管理者在劳动关系管理必备的能力素养
四、劳动合同法概述
五、民法典实施后劳动争议注意事项
第二讲：员工入职前法律风险节点全揭示
一、劳动关系的界定
(1) 如何避免与招聘的实习生之间被认定为劳动关系?
(2) 如何避免与招聘的退休人员之间被认定为劳动关系?
案例分析：在校大学生与公司是劳动关系吗？
案例分析：年满六十的员工能与公司签定劳务合同吗？
二、录用环节法律风险及防范
1、Offer发出后能反悔吗？
2、学历造假的员工，公司能解除劳动合同吗？
案例分析：研究生学历造假
第三讲：员工在职中法律风险节点全揭示
一、 规章制度的合规性
1、用人单位规章制度的定义
2、规章制度与劳动合同的关系与效力等级
3、规章制度的违法后果
4、规章制度制定的程序
案例分析：公司规定加班只能调休结果赔惨了。
1）劳动合同法规定
2）不同企业/地区的民主程序要求
3）如何履行民主程序
二、试用期法律内险防控
1、试用期约定的法律风险
2、不符合录用条件的范围包括哪些
3、如何证明新员工不符合录用条件
案例分析：新员工试用期怀孕，可以解除劳动关系吗？
三、考勤假期方面
1、三大工时的适用问题
2、考勤记录的保留及证据搜集
3、调休和年休假的“过期作废”问题
四、劳动合同签定
1、劳动合同签订时间要求
2、劳动合同签订类型
1）固定期限劳动合同
2）无固定期限劳动合同
3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
案例：未按规定签定无固定期劳动合同，公司要承担什么后果？
3、调岗与降薪技巧
案例分析：已离职员工能否享受年终奖
4、竞业限制协议和保密协议
案例：竞业协议能限制竞争公司的关联公司吗？
第四讲：员工离职后法律风险节点全揭示
一、不能胜任工作员工的辞退
1、不能胜任工作的定义
1)违纪行为能否规定为不胜任工作
2)低于期望是否属于不胜任工作
3)公司解除是否合法
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
二、不胜任员工的考评
1、不胜任员工考评的内容
2、考核结果是否需要告知员工
三、不胜任员工的改进
1、调岗
1) 调岗的认定
2) 调岗通知是否明确
3) 调岗调薪建议
案例：员工不按调整后的新岗位报道是否可以按旷工处理？
2、培训
1) 能否认定为对不胜任员工的培训
2) 培训的认定
3) 培训建议
四、如何解除不胜任员工劳动合同
1、解除不胜任员工劳动合同步骤
2、各地不胜任员工案件的统计分析
五、问题员工的管理技巧
1、身体问题类
1）虚假病假如何甄别
2、病假与医疗期
1) 医疗期与病假的区别
2) 医疗期内能否解除劳动合同
3) 医疗期满解除的法律风险控制及操作
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
3、违纪违规员工的处理
1）严重违纪的界定与操作技巧
2）旷工与自离的防控及应对
3）违纪违规条款表述不清的法律风险
4）证据的创制、收集与保留
案例分析：公司开除上班睡觉的员工为何败诉？
随着劳动者维权意识的增强，他们对自身合法权益的关注程度明显提高，许多员工在维权时已经提前收集了大量证据，这给企业的管理和应对带来了极大的挑战。企业如果没有全面、系统地了解相关政策法规，很可能在不知情的情况下侵犯劳动者的权益，从而导致法律纠纷。
企业面临的主要劳动用工法律风险
- 法律法规知识不足：很多企业管理者对劳动法律法规的了解有限，无法准确判断自身行为的合法性。
- 传统做法的盲目性：企业常常依赖行业内的传统做法，而忽视法律法规的更新和变化，导致合规性不足。
- 不合规的规章制度：企业内部规章制度往往存在不合法、不规范的情况，容易侵犯劳动者权益。
- 缺乏有效的证据保留机制：在劳动争议中，证据的保留和管理极为重要，但很多企业对此缺乏足够的重视。
- 管理人员的法律意识薄弱：企业管理人员普遍风险意识不足，未能建立有效的劳动争议防范机制。
这些风险因素使得企业在劳动用工管理中亟需提升法律风险防控意识，构建健全的劳动用工管理体系，以减少潜在的法律纠纷。
劳动用工管理的核心要素
为了有效应对以上问题，企业需要从多个层面入手提升劳动用工管理的水平。以下是几个关键要素：
1. 完善劳动关系管理流程
企业应当从招聘环节开始，就对劳动关系进行明确的界定，避免因误解而产生的法律风险。在员工入职前，企业要认真审核每一位员工的背景，确保与其签订的合同符合劳动法相关规定。
2. 规范规章制度
企业的规章制度应当合法合规，避免模糊的表述以及不合理的条款。制定规章制度时，企业应充分考虑劳动法的要求，并对员工进行必要的培训与宣传，以确保每位员工都能理解和遵守。
3. 强化证据管理
有效的证据管理是预防劳动争议的重要环节。企业应建立健全的证据收集与保存机制，确保在发生争议时能够提供充分的证据支持自己的合法权益。
4. 提升管理人员的法律意识
企业管理者应定期参加法律培训，提升自身的法律意识和风险防控能力。通过系统地学习劳动法律知识，增强管理者对劳动关系的把控能力，从而有效降低法律风险。
如何有效降低劳动用工法律风险
针对企业在劳动用工管理中可能遇到的法律风险，可以采取以下几种策略来降低风险：
1. 进行法律风险评估
企业应定期对自身的劳动用工管理进行全面的法律风险评估，识别潜在的风险点，并制定相应的风险应对策略。这种评估可以通过专业的法律顾问或人力资源管理专家进行，确保评估结果的科学性与有效性。
2. 建立内部审计机制
通过建立内部审计机制，企业可以及时发现和纠正劳动用工管理中的不合规行为。定期的内部审计不仅能提高企业的合规性，还能增强员工对企业规章制度的理解与遵守。
3. 制定应急预案
企业应制定详细的应急预案，确保在发生劳动争议时，能够迅速有效地应对。应急预案应涵盖各类可能的争议情况，并明确相关责任人与处理流程，以减少争议对企业运营的影响。
4. 加强员工沟通
良好的员工沟通是预防劳动争议的重要手段。企业应定期召开员工大会，向员工传达公司的政策、规章制度及其变更，同时也要倾听员工的意见和建议，以建立良好的劳动关系。
课程的实用性与核心价值
在面对日益复杂的劳动关系和法律风险时，企业管理人员需要系统地掌握劳动法律常识与劳资管理技能，从而提升自身的风险防控能力。这门课程专注于劳动用工管理的各个环节，帮助企业管理人员识别和应对劳动关系中的法律风险。
课程涵盖了从员工入职前的法律风险节点、在职期间的法律风险到员工离职后的风险控制，全方位地提供了劳动用工管理的实用知识。通过案例分析，学员能够更直观地了解法律风险的具体表现及应对措施，从而在实际工作中得心应手。
此外，课程采用课堂集中培训的形式，通过讲授与案例研讨相结合的方式，帮助学员充分理解和掌握课堂所学知识。这种互动式的学习方式不仅提升了学习的趣味性，还增强了学员的实践能力。
通过学习这门课程，企业管理人员将能够建立健全的劳动用工管理体系，有效预防和处理劳动争议，构建和谐的劳动关系，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
总结
企业在劳动用工管理中面临的法律风险不容忽视。通过系统学习劳动法律知识与管理技能，企业可以有效降低法律风险，提升劳动关系管理的水平，最终实现企业与员工的双赢。面对复杂的法律环境，企业需不断提升自身的合规性，以适应日益变化的市场需求。
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李凤
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