在数智时代，企业如何提升人才选拔的精准性
在现代商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人才的质量。随着市场竞争的加剧，企业需要具备一流的人才来推动创新和提高竞争力。然而，很多企业在选拔人才的过程中却面临着严峻的挑战。没有明确的人才画像和专业的面试官往往导致企业“选错人”或“错过人”，从而影响公司的整体表现和未来发展。
一、课程背景：
在当今世界，哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。但在实际工作中，企业常常因为没有精确的人才画像和专业的面试官而“选错人”或“错过人”，从而导致公司错失未来的竞争优势
课程着重解决问题：
1、没有精确的人才画像，不同面试官有不同标准，选拔面试靠感觉，导致录用人员能力参差不齐；
2、解决面试官在面试中的四大问题：提问不全面，追问无重点，观察不仔细，反馈不准确，导致雇主品牌形象受损，面试质效下降
本课程已帮助多家知名企业如东风、移动、电信、航发动力、宁德时代等，显著提高了面试效率和选人准确度。参与过培训的企业均反馈，通过课程学习，能够更加公正地评估候选人，加强了选人精准度，减少因选错人而导致的无效离职。同时招到了符合企业文化和职位要求的人才，提升了公司的雇主品牌。
二、课程收益：
1、掌握人才画像六要点，解决面试考察标准不明问题；
2、掌握面试提问三流程，解决面试考察不全面的问题；
3、掌握面试追问四步骤，获得识别求职者虚假陈述技巧
4、掌握面试评估五要点，解决评估不准及评估无效问题
三、课程赠送工具
四、课程时间：1-2天，6小时/天
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员
六、授课方法：本培训采用课堂集中培训形式，通过讲述、图片展示、案例研讨等多种方式结合模拟演练和互动，帮助学员深入理解课堂所学知识，并巩固掌握实操方法。
七、课程模型：
八、课程大纲
第一讲 绘制人才画像
一、人才画像是什么？
1、人才画像与任职资格有什么区别？
2、人才画像与胜任力建模有什么区别？
二、人才画像的结构
1、评估维度
2、标签：评估要素
3、标准：评估标准
4、考察渠道：测评是否符合评估标准的测评方法
5、关键行为举例：行为对标依据
【案例】某企业人才画像详解
三、人才画像基本工作方法
1、战略访谈
2、BEI访谈
3、测评分析
4、资料分析
5、调查问卷
6、研讨会
四、人才画像绘制方法
1、向未来看：基于未来的企业文化与战略
【工具方法】调研访谈题纲
2、向现在看：基于现在的岗位知识与技能
【工具方法】岗位责职的工作任务与行为解析
【工具方法】人员的能力素质测评
1）动机如何识别
【方法】马斯洛需求层级
2）价值观如何识别
【方法】舒伯13种职业价值观
3）性格特质如何识别
【方法】DISC+MBTI
3、向过去看：基于绩优人员的群体特征
【工具方法】绩优人员的BEI行为访谈
4、向外面看：基于标杆企业的人才标准
【实践案例】：某大型企业应届生人才画像
【课堂演练】：根据工具绘制某类岗位人才标准
第二讲 面试中的望、闻、问、证
一、问：面试问题设计
【问题痛点】
面试官不知道提什么问题。
面试官提问顺序混乱，逻辑不清
面试官把面试当做聊天。提问没有针对性
1、精准提问的三阶段-筛选阶段
【方法】筛选提问的六个必问问题
2、精准提问的三阶段-核查阶段
1）STAR行为面试之职业经历核实
2）STAR行为面试之项目经验追问
【方法】STAR面试法
背景
任务
行动
结果
3、考察阶段：针对求职者能力素质提问
1）定义素质
2）行为面试法
【方法】
提问句式1：请分享+考察能力+的事例
提问句式2：请分享+考察情形+的事例
4、【课堂演练】
1) 动力如何提问：追求进步，对个人职业发展有强烈的愿望。
2) 目标如何提问：结果导向，能够为实现目标想尽各种办法，并付出额外努力
3) 沟通如何提问：语言表达清晰准确有层级有条理，能抓住问题关键，能聚焦不发散。
4) 抗压如何提问：面对巨大困难或障碍，能够不慌不乱，不会被压垮。
5、其他面试经典提问类型
1）认知式问题，出类拔萃
2）情境式问题，身临其境
3）压迫式问题，兵不厌诈
二、望：如何看到隐含信息（7：时长：20分钟）
【问题痛点】
如何观察识别候选人的表里不
如何观察识别候选人的言行不一
1、自然观察法
1）查其言
2）观其色
3）望其形
2、情景观察法
1）情景模拟如何设计
2）情景提问如何设计
【方法】
人与人的矛盾情景设计
事与事的矛盾情景设计
人与事的矛盾情景设计
3、候选人肢体语言背后的含义
4、【课堂演练】
1) 描述全面观察候选人的要点
2) 设计三种矛盾冲突下的情景提问
三、闻：如何听出弦外之音
【问题痛点】
候选人以一当十怎么办？
候选人移花接木怎么办？
1、面试倾听的五个必备技巧
2、优秀候选人表达的六种特征
3、问题候选人如何应对？
1）少言少语怎么办？
2）说假话怎么办？
3）碰到话痨怎么办？
4、面试追问的要点
1）问别人而不是问本人
2）问多人而不是问一人
3）问事实而不是问观点
5、【课堂演练】
1）听一段候选人反馈，识别其中虚假内容
2）设计追问，破除候选人虚假陈述
四、证：如何进行精准评估
【问题痛点】
候选人太多记不住表现怎么办？
候选人评语写来写去就几句话，无法体现差异怎么办？
一、面试评估的标准建立
1、求职者知识、技能与素养标准的设计方法
2、求职者的能力素养定义与行为分级
二、面试评估表填写要点
1、面试评估表如何设计？
2、面试决策表如何设计？
三、作出精准面试评价
1、行为精要记录
2、行为精准匹配
3、定性评价说明-五要点
1) 求职意愿
2) 技能水平
3) 综合素养
4) 性格特征
5) 离职原因
4、发展方向建议
5、【课堂演练】
1）根据模拟候选人的表现，编写其面试评语
行业痛点与需求分析
在人才选拔过程中，企业常常面临以下痛点：
- 缺乏精准的人才画像：不同的面试官在选拔过程中标准不一，导致候选人的能力参差不齐。
- 面试官面临的四大问题：提问不全面、追问无重点、观察不仔细、反馈不准确，最终导致雇主品牌形象受损。
- 高离职率：由于选人不精准，企业可能招到与企业文化不符的人才，最终导致高离职率。
- 面试效率低下：面试过程繁琐且缺乏有效的评估标准，影响了招聘的整体效率。
这些问题不仅影响了企业的用人效率，还可能导致团队的稳定性下降、士气低落，从而影响公司的整体业务发展。因此，企业需要一种系统的方法来提升选人精准度，确保所招募的人才能够与企业的文化和需求匹配。
解决方案：掌握人才画像与面试技巧
为了解决上述问题，企业可以通过掌握人才画像的绘制方法和专业的面试技巧来改善招聘效果。以下是一些关键的解决方案：
精准的人才画像
人才画像是对理想候选人特征的全面描述，它包括候选人的知识、技能、性格和价值观等要素。企业可以通过以下几个步骤来绘制人才画像：
- 评估维度的设定：明确评估的维度，例如专业技能、团队合作能力和文化适应性等。
- 标签和标准的制定：根据企业的需求，为每个评估维度设定相应的标签和标准，以便在面试中进行有效的评估。
- 考察渠道的选择：确定合适的考察渠道，如行为面试、情景模拟等，确保评估的全面性和准确性。
提升面试效率与质量
面试的质量直接影响到候选人的筛选结果。企业可以通过以下方法提升面试的有效性：
- 面试问题设计：设计清晰、针对性强的问题，确保候选人能充分展示其能力和经验。
- 观察候选人的言行：在面试过程中，注意观察候选人的肢体语言、表情和言辞，以识别潜在的隐含信息。
- 精准的评估标准：建立标准化的评估表，确保对候选人的评估具有可比性和准确性。
课程的核心价值与实用性
通过系统的学习，企业的人力资源团队能够掌握绘制人才画像的六要点和面试提问的三流程，从而有效应对面试中的挑战。具体来说，课程的核心价值体现在以下几个方面：
- 提升面试官的专业素养：通过培训，面试官能够掌握更专业的面试技巧，避免主观臆断。
- 增强候选人评估的准确性：通过标准化的评估方法，企业能够更公正地评估候选人，减少因选错人而导致的无效离职。
- 促进企业文化与人才匹配：通过明确的人才画像，企业能够找到更符合文化和职位要求的人才，提升团队的凝聚力和工作效率。
- 优化招聘流程，提高效率：系统的方法和工具能够帮助企业在招聘中实现更高的效率，缩短招聘周期。
总结
在数智时代，企业在人才选拔方面面临着前所未有的挑战和机遇。通过绘制精准的人才画像和掌握专业的面试技巧，企业能够有效提升招聘的质量和效率，增强竞争优势。通过系统化的学习和实践，企业将能够更好地识别和选拔出与自身文化相符的人才，从而推动公司的持续发展。
在未来的招聘中，企业必须意识到人才的重要性，并采取积极的措施来优化选人流程。这不仅是对企业自身的负责，也是对每一个员工及其职业发展的尊重与重视。
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