国企薪酬改革的必要性与挑战
在当前的市场环境下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。随着“十四五”规划的推进，国家对国有企业的支持力度不断加大，这使得国企在改革与创新上迎来了新的发展契机。然而，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为国有企业亟需解决的问题之一。薪酬体系作为企业激励与留住人才的关键，必须与企业战略紧密对接，以促进企业的高质量发展。
【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知国有企业薪酬管理现状；
● 认知国企薪酬改革与设计逻辑；
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 认知薪酬双轨运行方法；
● 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1-2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、问题聚焦:新质生产力背景下的国企薪酬体系
1、国有企业的薪酬体系能否支撑业务?
● 国有企业发展的机遇与问题
● 国有企业薪酬体系的三大痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动:学员问答
2、国企薪酬改革的逻辑与风险
● 薪酬支撑战略的逻辑
● 国企薪酬改革中的潜在风险
● 国企薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题选择
3、国企薪酬的准备工作
● 薪酬改革的启动时机
● 薪酬改革的工作路径
● 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、第1步:如何确定薪酬策略?
1、薪酬激励的理论基础
● 基于需求的激励理论
● 基于绩效的激励理论
● 基于强调公平的薪酬设计思路
案例：公平的案例
工具: 理论模型
互动: 问题互动
2、企业战略及薪酬战略确定
● 企业发展战略分析
● 人力资源战略承接
● 薪酬战略选择
● 三种情形下的策略调整(战略转型、发展不匹配、管理配套)
案例：世界500强企业的薪酬策略
工具: 企业发展战略与人力资源战略承接
互动: 设计本公司的薪酬战略
3、薪酬成本支付选择
● 自主管理模式
● 风险转移模式
● 组合支付模式
案例：薪酬总额的管理
工具: 支付模式选择工具
互动: 支付模式的最优选择练习
三、第2步: 如何设置企业薪酬体系?
1、实施薪酬调查
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、岗位价值评估
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、双通道晋升体系设计
● 宽带薪酬设计
● 职级体系设计
● 薪酬与职级体系挂钩
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
四、第三步:如何设计薪酬制度?
1、薪酬总额测算
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算
● 确定企业的薪酬成本
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、薪酬制度的制定
● 基本工资（绩效工资）制度的设计
● 激励工资制度的设计(奖金池、中长期激励)
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例:不恰当的制度设计
工具: 工资表模版
互动:设计训练
3、激励体系的配套设定
● 企业福利制度的设计(法定福利、个性化福利)
● 公司荣誉体系设计
● 建设公司激励资源库
案例:阿里的荣誉体系
工具:激励资源库模版
互动:头脑风暴
五、第四步:如何顺利推行薪酬体系?
1、进行薪酬测算
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
2、薪酬体系发布
● 制度解释与发布
● 制度反馈收集
● 制度复盘与风控
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
六、第五步:如何进行薪酬规范管理?
1、薪酬制度的联动管理
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、集团公司薪酬管控设计
● 薪酬管理权限设置
● 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动:材料分析
3、小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
然而，许多国有企业在薪酬管理上面临诸多痛点。首先，薪酬体系往往缺乏与企业战略的有效对接，导致薪酬激励无法推动业务的开展。其次，薪酬体系设计缺乏足够的激励性，无法有效吸引和留住优秀人才。此外，薪酬分配存在明显的平均主义倾向，未能体现“按劳分配”的原则，最终影响了员工的积极性和创造力。最后，薪酬管理的合规性也不足，给企业带来了潜在的风险。
行业需求分析：薪酬体系的战略重要性
在国有企业高质量发展的过程中，薪酬体系的设计与实施显得尤为重要。企业的薪酬体系不仅要关注员工的基本工资，更要在激励机制上进行创新，以适应市场变化和企业战略调整。这就要求企业不仅要有清晰的薪酬战略，还需具备灵活的应对能力，以满足不同阶段的战略需求。
国有企业的薪酬管理需要关注以下几个方面：
- 薪酬激励与企业战略的结合：企业在制定薪酬策略时，必须与企业的整体发展战略相结合，确保薪酬能够有效支撑企业的业务目标。
- 激励机制的优化：企业需要设计合理的激励机制，以调动员工的积极性，促进团队的协作与创新。
- 薪酬公平性的提升：在薪酬分配中，必须确保公平性，以避免因薪酬不公而导致的员工流失。
- 合规性管理：企业在进行薪酬管理时，需遵循相关法律法规，以降低合规风险。
薪酬体系改革的核心内容
为了有效应对上述挑战，国有企业需要进行全面的薪酬体系改革。改革的核心内容包括薪酬策略的确定、薪酬体系的设置与制度的设计等。通过这些改革，企业能够有效提升薪酬管理的规范性与灵活性，从而增强企业的竞争力。
薪酬策略的确定
在确定薪酬策略时，企业需要考虑多种激励理论，包括基于需求的激励理论、基于绩效的激励理论和强调公平的薪酬设计思路。这些理论为薪酬策略的制定提供了科学依据，有助于企业在激励员工的同时，确保薪酬分配的公平性。
薪酬体系的设置
企业在建立薪酬体系时，应进行全面的薪酬调查，包括员工薪酬满意度调查和市场薪酬调查。这可以帮助企业了解自身在市场中的薪酬定位，以及员工对薪酬的满意度。同时，岗位价值评估也是薪酬体系设置的重要环节，通过评估不同岗位的价值，企业可以合理设置各岗位的薪酬水平。
薪酬制度的设计
在薪酬制度的设计中，企业需要明确基本工资和绩效工资的构成，设计合理的激励工资制度，包括奖金池和中长期激励。此外，企业还需要制定应用薪酬确认单，以有效规避用工风险。通过科学的薪酬制度设计，企业能够有效激励员工，提高工作效率。
推行薪酬体系的策略
薪酬体系的推行不仅仅是制度的发布，更包括制度的解释与反馈收集。在推出新薪酬体系后，企业需要及时收集员工的反馈，以了解制度实施过程中存在的问题，并进行相应的调整。此外，企业还需进行薪酬测算，确保薪酬制度与实际支付能力相匹配，避免超标的成本。
为了确保薪酬体系的顺利推行，企业还需制定详细的薪酬管理流程，包括与员工职位联动的管理，与员工业绩联动的管理等。这些措施能够帮助企业在实施过程中更好地适应市场变化和内部需求，从而提升薪酬管理的有效性。
规范管理与持续改进
薪酬体系的管理并不是一劳永逸的，企业还需在实施过程中进行持续的规范管理。薪酬制度的联动管理需要关注员工入职、升职和调岗等关键节点，确保薪酬与员工绩效的有效连接。此外，对于集团公司而言，薪酬管控设计也至关重要，通过对薪酬管理权限的设置和审核依据材料的明确，企业能够有效降低管理风险。
课程的核心价值与实用性
通过上述的分析，可以看出，国企薪酬改革不仅是企业发展的需求，更是适应市场变化的重要举措。在这一过程中，企业需要掌握科学的薪酬管理理论与实践工具，以实现薪酬体系的有效设计与推行。课程的设计正是围绕这一核心需求展开，通过理论与实践相结合的方式，为企业提供了全面的薪酬管理解决方案。
课程内容深入浅出，涵盖了国有企业薪酬管理的现状分析、改革逻辑、薪酬策略的制定、薪酬体系的设置以及薪酬制度的设计等多个方面。通过实际案例的分析与互动讨论，学员不仅可以获取理论知识，更能在实践中运用所学，解决企业在薪酬管理中遇到的实际问题。
总的来说，国企薪酬改革的课程为企业提供了系统的解决方案，帮助学员深入理解薪酬管理的核心逻辑与实操技巧。通过这一系列的学习与实践，企业能够在激烈的市场竞争中提升自身的竞争力，实现可持续发展。
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