薪酬管理培训：破解企业激励体系难题

国有企业薪酬管理的挑战与机遇

在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业面临着日益严峻的人才争夺战。煤炭行业作为重要的能源生产领域，其薪酬管理的有效性直接影响到企业的运营与发展。研究表明，薪酬管理不仅关乎员工的工作积极性，更是企业能否吸引和留住优秀人才的重要因素。因此，企业在薪酬体系设计上必须与战略目标相结合，以适应市场变化并推动业务发展。

钟意：国有企业薪酬一体化设计与优化

【课程背景】 煤炭行业企业作为重要的能源生产行业，薪酬管理对企业的发展和稳定具有重要影响,如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？ 1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务； 2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展； 3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”； 4.薪酬管理不规范，管理合规性不足； 课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。 【课程收益】 ● 认知国企薪酬改革与设计的总体逻辑； ● 掌握岗位价值评估的技巧； ● 薪酬双通道设计技巧; ● 认知薪酬双轨运行方法； ● 掌握集团公司薪酬管控技巧。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出 【课程对象】 企业人力资源体系成员 【课程时间】 1 天(6小时/天) 【课程大纲】 一、问题聚焦:薪酬体系设计的总体逻辑 1、识别薪酬管理中的问题? ● 国有企业薪酬体系的三大痛点 ● 国有企业薪酬体系与市场化的差异 ● 问题汇总:寻找本企业薪酬问题点 案例:一家国企平台公司; 工具:头脑风暴 互动:学员问答 2、薪酬设计与优化的总体逻辑 ● 薪酬支撑战略的逻辑 ● 薪酬改革中的潜在风险 ● 薪酬改革的优秀案例 案例:某央企改革路径 工具:薪酬设计模型 互动:场景问题应对 3、薪酬调整的准备工作 ● 选好启动时机 ● 薪酬改革的工作路径 ● 薪酬改革的保障措施 案例:某国企拟上市前改革案例 工具:薪酬改革路径图 互动:问答 二、体系建设:薪酬落地五步法 1、第1步:薪酬调查定标准 ● 员工薪酬满意度调查 ● 市场薪酬调查 ● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线） 案例:辞职的员工; 工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表 互动:确定本公司薪酬定位 2、第2步:岗位评估定高低 ● 为什么做评估 ● 评估方法(分类法、因素法、海氏) ● 评估流程 案例:工资的争议; 工具: 岗位评价表模版、评估工具 互动:评估练习 3、第3步:多样联动定体系 ● 薪酬与职级体系挂钩 ● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗) ● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励) ● 激励体系配套设置 案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭 工具: 薪酬级别表模版 互动:工资结构设计练习 4、第4步:薪酬测算定总额 ● 薪酬总额的组成 ● 薪酬总额测算 ● 工资制度设计 案例:辞职的员工; 工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表 互动:确定本公司薪酬定位 5、第5步:并轨运行防风险 ● 薪酬套算（测算）与方案改进 ● 薪酬制度并轨运行 ● 制度解释与发布 ● 应用薪酬确认单规避用工风险 案例: 超标的成本 工具: 薪酬套算表 互动: 小组练习 三、问题优化:薪酬管理中的3大矛盾问题 1、如何调节薪酬激励与总额控制之间的矛盾? ● 国企中的政策依据 ● 分层分类的激励方向 ● 案例:荣誉体系建设 案例:总额控制下的国企薪酬体系,华为的荣誉体系 工具:企业激励资源库 互动:小组讨论 2、如何应对”薪资倒挂”现象? ● 薪酬倒挂是否产生不公平? ● 基于能力体系与工作业绩的薪酬标准 ● 案例:某上市企业的应对方式 案例:潍柴的薪资倒挂现象 互动:问题讨论 3、如何解决薪酬与贡献不匹配? ● 工作贡献与薪酬支付联动 ● 如何打破大锅饭与平均主义 ● 案例:某国企薪酬改革 案例:国企薪酬改革案例 互动:问题讨论 4、课程小结 ● 薪酬设置内容回顾 ● 薪酬设置答疑

钟意 培训咨询

识别企业的薪酬管理痛点

国有企业在薪酬管理方面普遍存在几个显著的问题，这些问题不仅影响了员工的工作积极性，也制约了企业的整体发展：

• 战略对接不足：很多国有企业的薪酬体系未能与企业的长期战略目标相结合，导致薪酬激励无法有效推动业务发展。
• 激励性缺乏：薪酬体系设计缺乏足够的激励机制，无法吸引和留住优秀人才，导致企业在人才竞争中处于劣势。
• 平均主义现象：薪酬分配存在较为严重的平均主义，未能有效体现“按劳分配”的原则，造成员工的不满和流失。
• 管理合规性不足：薪酬管理的规范性有待提升，合规性不足可能导致企业在薪酬方面面临法律风险。

如何解决这些问题

针对上述痛点，企业需要建立一个科学合理的薪酬管理体系，以促进企业的可持续发展。在这方面，课程内容提供了实用的工具和方法，可以帮助企业识别和解决薪酬管理中的关键问题。以下是课程所涵盖的一些核心内容及其在实际应用中的价值：

薪酬体系的总体逻辑

首先，企业需要清晰认识薪酬体系设计的总体逻辑。这包括识别企业内部存在的薪酬管理问题，了解国有企业薪酬体系与市场化之间的差异，以及寻找适合本企业的薪酬问题点。通过分析案例，参与者可以更好地理解薪酬设计与优化的总体逻辑，从而为后续的薪酬改革做好准备。

薪酬调查与岗位评估

薪酬调查是建立有效薪酬体系的基础。企业可以通过员工薪酬满意度调查和市场薪酬调查来确定企业的薪酬定位。此外，岗位评估是确定薪酬高低的重要环节。通过采用科学的评估方法，企业能够更准确地评估各岗位的价值，从而制定合理的薪酬方案。

薪酬设计的多样性与联动性

在薪酬体系的设计中，应当关注薪酬与职级、员工职位及业绩之间的联动性。将薪酬与员工的入职、升职、调岗等环节相结合，可以增强员工的归属感和激励性。同时，企业还应考虑短期激励与中长期激励的有效结合，以实现薪酬的多样性和灵活性。

薪酬测算与风险防范

薪酬总额的测算是薪酬管理中的关键环节，企业需要科学合理地设计工资制度，并确保薪酬制度的并轨运行，避免潜在的风险。此外，明确薪酬制度的解释与发布，也是确保员工理解和接受薪酬方案的重要措施。

应对薪酬管理中的矛盾

在薪酬管理中，企业还需要积极应对以下几种矛盾：

• 薪酬激励与总额控制的矛盾：企业在进行薪酬激励时，需要考虑到总额控制的问题，以防止薪酬支出过高影响企业的财务健康。通过分层分类的激励方向，企业可以在保证总额控制的前提下，激励优秀员工。
• 薪资倒挂现象：薪酬倒挂可能导致员工的不公平感，企业需要建立基于能力体系与工作业绩的薪酬标准，从而有效应对这一问题。
• 薪酬与贡献不匹配：企业需要打破大锅饭与平均主义，通过建立工作贡献与薪酬支付联动的机制，确保薪酬的合理分配。

课程的核心价值与实用性

该课程通过理论、工具和案例的结合，帮助企业人力资源管理团队深入理解薪酬体系的设计与优化。课程不仅强调实用性，课程内容经过精心设计，使学员能够在实际工作中有效应用所学知识。通过互动与讨论，学员能够更好地理解薪酬管理中的复杂问题，并找到切实可行的解决方案。

总之，国有企业在薪酬管理中面临着诸多挑战，但通过科学的薪酬设计与管理，企业能够有效提升员工的工作积极性与满意度，从而实现可持续发展。课程的内容与方法为企业提供了强大的支持，帮助企业在薪酬改革的道路上迈出坚实的步伐。