薪酬激励体系设计：助力国企高质量发展培训

国有企业薪酬绩效管理的现状与挑战

在当前经济形势下，国有企业面临着诸多挑战。随着国家对国有企业改革的重视，如何实现高质量发展成为了企业管理者们亟需解决的问题。薪酬绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其重要性愈发凸显。然而，许多国有企业在这方面仍存在诸多痛点，未能充分发挥薪酬绩效管理的作用。

钟意：国企总额控制下的薪酬绩效管理

【课程背景】 随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。 如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？ 这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。 如果说人才是企业的财富，适配的薪酬绩效激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？ 1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务； 2.绩效管理设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展； 3.存在平均主义，无法体现“按劳分配”； 4.薪酬绩效管理走形式,只是算工资； 课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上管理提升之路,实现企业持续发展。 【课程收益】 ● 认知企业问题分析的逻辑; ● 了解国企薪酬总额管理的要点; ● 掌握薪酬框架设计的技巧； ● 掌握绩效体系设计的技巧； ● 认知人力资源各模块联动管理技巧。 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出 【课程对象】 企业高管、人力资源经理 【课程时间】 1天(6小时/天) 【课程大纲】 一、如何把脉：企业目前的主要问题? 1、企业薪酬绩效管理现状分析 ● 案例分析：诊断企业薪酬绩效管理问题 ● 国有企业薪酬绩效管理的痛点 ● 国有企业薪酬体系与市场化的差异 案例：一家国企平台公司; 互动: 企业目前的主要问题是什么？ 2、薪酬绩效管理诊断工具 ● 工具1:内外部薪酬分析 ● 工具2:调研问卷 ● 工具3:财务指标分析 案例：国企薪酬绩效问题诊断; 互动: 工具练习 3、薪酬绩效调整的准备工作 ● 明确调整的目标与核心 ● 启动时机、工作路径与保障措施 ● 互动:描述本企业的准备计划 案例:某国企薪酬绩效调整计划 互动:计划练习 二、抓住核心：国企薪酬总额的具体要求? 1、薪酬总额的概念 ● 薪酬总额构成 ● 国有企业薪酬总额的相关文件依据 ● 薪酬总额背后的管理逻辑 案例：某企业权限设置与管控模式; 互动:问答 2、如何核定薪酬总额 ● 明确核定范围 ● 四种总额核定方法 ● 方法练习 案例：总额分拆? 工具:总额核定工具 互动:练习 3、薪酬总额管控设计 ● 薪酬管理权限设置 ● 薪酬审核依据材料 案例:集团公司薪酬管理案例 工具:审核清单 互动: 制定国企薪酬总额管理计划 三、压力传递：绩效目标体系设置 1、企业目标识别与对接 ● 战略解码概念 ● 经营目标分解逻辑 ● 几种绩效管理工具 案例：战略地图应用案例; 工具：战略地图,BSC 互动:战略地图练习 2、绩效目标体系设定 ● 指标库设置 ● 目标的横纵向验证 ● 目标值设定 案例：绩效指标设定案例; 工具：指标拆解步骤 互动:指标设置练习 3、绩效体系设置与实施 ● 管理体系中的权责设置 ● 绩效管理的必要动作 ● 绩效结果兑现 案例：一份绩效管理制度文件; 工具：PBC 互动:权责设计 四、激励牵引：薪酬激励体系设计框架 1、激励体系范围 ● 激励体系的构成要素 ● 薪酬体系的设计逻辑 ● 激励资源盘点 案例：目标转移的案例; 工具：付薪模型 互动:头脑风暴 2、薪酬体系设计步骤 ● 公平性对标 ● 薪酬结构设计 ● 薪酬套档 ● 总额测算 案例：薪酬对标案例; 工具：套档模型 互动:练习 3、薪酬落地运行 ● 过渡期策略 ● 制度落地培训与确认 ● 阶段优化 案例：双轨并行; 互动:问答 五、系统联动：管理体系联动设计 1、人力资源系统化设计逻辑 ● 组织管理体系与系统化联动设计 ● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗) ● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励) 案例: 愤怒的员工 工具: 薪酬确认表 互动: 案例分析 2、小结 ● 内容回顾 ● 答疑

钟意 培训咨询

• 缺乏与战略对接的薪酬体系: 很多企业的薪酬体系并未与企业的整体战略相结合，这使得薪酬无法有效激励员工推动业务发展。
• 绩效管理设计缺乏激励性: 传统的绩效管理往往停留在评估层面，未能充分调动员工的积极性，导致优秀人才的流失。
• 存在平均主义: 企业内部普遍存在的平均分配薪酬的现象，使得优秀员工的努力得不到应有的回报，影响了团队的士气和积极性。
• 薪酬绩效管理流于形式: 很多企业的薪酬绩效管理只是简单的工资计算，没有形成有效的激励机制。

解决这些问题不仅关乎企业的竞争力，更是推动企业高质量发展的关键所在。因而，国有企业亟需建立适合自身特点的薪酬绩效管理体系，以激发员工的工作热情，提高企业整体效率。

薪酬绩效管理的行业需求与企业痛点分析

国有企业需要适应经济环境的变化，特别是在“十四五”规划的大背景下，企业面临着转型和升级的压力。为了满足这一需求，企业在薪酬与绩效管理上需要进行系统的改进。以下是一些显著的行业需求：

• 与市场接轨: 现代企业薪酬管理需要与市场薪酬水平接轨，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
• 激励机制创新: 企业需要探索多样化的激励方式，以激励员工的创造力和主动性，特别是在高竞争的市场环境中。
• 绩效管理的科学化: 绩效管理需要建立科学的评估指标和考核体系，以确保绩效评价的公平性和有效性。

面对这些行业需求，国有企业应当积极采取措施，通过改进薪酬绩效管理来应对市场变化，提升企业的竞争力和市场适应能力。

解决企业痛点的有效策略

国有企业在薪酬绩效管理中，需要采取一系列有效的策略来解决上述痛点。这些策略不仅可以帮助企业更好地适应市场，还能有效提升员工的工作积极性，从而推动企业的发展。

建立与战略对接的薪酬体系

企业应当重新审视薪酬体系，将其与企业的战略目标紧密结合。通过在薪酬设计中体现企业的核心价值观和战略方向，可以确保员工的努力与企业的发展目标保持一致。这不仅能提高员工的工作热情，还能增强团队的凝聚力。

设计激励性强的绩效管理体系

企业需要构建一个科学的、具有激励性的绩效管理体系。通过明确的绩效指标和定期的绩效评估，企业能够及时发现问题并进行调整。此外，企业还应当鼓励员工参与绩效目标的制定，提高员工的参与感和责任感。

避免平均主义，注重个体贡献

传统的平均主义薪酬分配方式往往会导致优秀员工的不满。企业应当采用“按劳分配”的原则，根据员工的实际贡献给予相应的薪酬，以激励员工的积极性。此外，企业还可以考虑设置绩效奖金、股权激励等多元化的薪酬形式，以满足不同员工的需求。

提升薪酬绩效管理的系统性

国有企业需要建立一套系统化的薪酬绩效管理机制，以确保管理的有效性和持续性。通过数据分析、市场调研等方式，不断优化薪酬与绩效管理策略，提升企业的整体管理水平。

课程的核心价值与实用性

在面对国有企业薪酬绩效管理的挑战时，建立一套有效的管理体系至关重要。通过系统的学习和实操，企业管理者能够获得全面的管理工具与方法，进而帮助企业解决实际问题。

该课程不仅提供了理论支持，还结合了丰富的案例分析，确保学员能够将所学知识应用于实践中。参与者将学会如何进行企业薪酬绩效管理的诊断，掌握薪酬框架与绩效体系设计的技巧，从而实现薪酬与绩效管理的有效联动。

提升分析与诊断能力

课程中的分析工具与诊断方法将帮助企业管理者更深入地了解企业在薪酬绩效管理中存在的问题，识别出关键痛点并制定相应的解决方案。这一过程不仅提升了管理者的分析能力，也为企业的管理改进奠定了基础。

掌握薪酬总额管理与核定技巧

国有企业在薪酬总额管理方面的要求日益严格，管理者需掌握薪酬总额的核定方法及其管理逻辑。这将帮助企业在合规的基础上，灵活调整薪酬结构，从而更好地激励员工。

建立系统化的激励机制

课程内容强调了薪酬激励体系的设计与落地，帮助学员掌握激励体系的构成要素和设计步骤，使得在实践中能够有效实施激励措施，提升员工的工作积极性。

推动企业的全面管理提升

通过系统的学习与实践，企业管理者能够在薪酬绩效管理上取得实质性进展。这不仅促进了企业内部管理的优化，也为企业的高质量发展提供了坚实的保障。

结论

国有企业薪酬绩效管理的发展是实现企业高质量发展的重要一环。通过系统的学习与实践，企业管理者能够有效解决当前面临的痛点，提升企业的整体管理水平。无论是在薪酬体系的设计、绩效管理的实施，还是在激励机制的建设上，掌握科学的方法与工具都将为企业带来持续发展的动力。

在经济转型与竞争加剧的环境中，国有企业急需通过优化薪酬绩效管理来提升自身的效率与竞争力，以应对未来的挑战，实现可持续发展。