绩效辅导技巧：有效提升员工面谈沟通能力

企业绩效管理中的痛点与解决方案

在现代企业管理中，绩效管理已成为推动企业发展、提高员工积极性和提升整体业绩的重要工具。然而，许多企业在实际操作中却面临着各种困难和挑战，尤其是在绩效辅导与面谈的过程中。管理者往往因为工作压力大、时间紧迫等原因，忽视了绩效辅导的重要性，导致员工的积极性受损，进而影响企业的整体业绩表现。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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在这样的背景下，企业需要认真审视自身的管理方式，特别是在绩效辅导和面谈环节。许多管理者可能会认为，绩效考核就是绩效管理，然而这只是片面的理解。实际上，绩效管理是一个全面的过程，包括设定目标、监控进展、提供反馈以及最终评估。缺乏有效的绩效辅导，管理者与员工之间的沟通将变得困难，员工对自己的绩效将缺乏清晰的认识，最终导致工作效率低下。

行业需求分析

随着市场竞争的加剧，企业面临着越来越多的挑战。员工的绩效直接影响到企业的经营业绩，如何有效地进行绩效管理，成为许多企业亟待解决的问题。在这种情况下，管理者需要掌握有效的绩效辅导技巧，以便更好地激励员工、提升团队绩效。

对于不同阶段的员工，管理者应采取不同的辅导策略。例如，新员工需要更多的指导和支持，而有经验的员工可能更需要挑战和发展机会。此外，员工的性格特征和工作状态也会影响管理者的辅导方式。许多管理者在面对这些差异时感到困惑，难以找到合适的沟通与辅导方式。

绩效辅导的必要性与方法

绩效辅导不仅是对员工的评估，更是促进员工成长与发展的重要手段。有效的绩效辅导可以帮助员工明确自己的工作目标，识别自身的不足，并制定切实可行的改进方案。这样一来，员工的主动性和参与感将大大增强，从而提高整体工作效率。

在进行绩效辅导时，管理者需要掌握三种类型员工的辅导技巧。对于新员工，管理者需要耐心引导，帮助他们尽快适应工作；而对于中层员工，则需要针对其职业生涯发展提供更具挑战性的目标；对于老员工，管理者则要关注其工作状态，给予适当的支持和激励。

此外，管理者还需学会如何根据员工的性格特征进行个性化辅导。例如，指挥型员工可能需要更直接的反馈，而支持型员工则更需要积极的鼓励。在沟通中，采用合适的反馈话术也是至关重要的。通过建设性反馈，管理者可以帮助员工认识到自己的不足，并激励他们进行改进。

绩效面谈的关键流程

绩效面谈是绩效管理中不可或缺的一部分，它不仅是对员工绩效的评估，更是沟通的桥梁。有效的绩效面谈能够帮助员工理解自己的表现，明确改进方向，并增强与管理者之间的信任关系。

在进行绩效面谈时，管理者需要遵循一定的流程。首先，明确面谈目标，确保双方都清楚此次面谈的目的。接下来，允许员工进行自我评估，鼓励他们表达自己的观点。随后，管理者需向员工反馈评估结果，并与员工讨论可能存在的分歧，最后共同制定改进计划并确认执行。

值得注意的是，在绩效面谈中，管理者应避免常见的误区，如过于随意、只批评不肯定等。通过有效的沟通技巧，管理者能够让员工感受到被重视，从而提升他们的工作积极性。

应对困难绩效面谈的策略

在实际工作中，管理者可能会遇到各种困难的绩效面谈情境。例如，下属可能会因为绩效评估不公平而产生心理不平衡，或者因为外部因素导致业绩不佳而感到委屈。对此，管理者需要具备相应的应对策略。

在面谈中，针对下属的不同情绪和反应，管理者应采取灵活的沟通方式。对于那些对绩效等级有攀比心理的员工，管理者可以通过客观的数据和案例进行说明，帮助他们理解绩效评估的标准。对于认为绩效未达标是由客观原因造成的员工，管理者则需要与其共同探讨解决方案，帮助他们从中找到提升的机会。

课程的核心价值与实用性

基于以上分析，我们可以看到，企业在绩效管理中面临的痛点与挑战是多方面的，而有效的绩效辅导与面谈能够为企业提供解决方案。通过掌握不同类型员工的辅导技巧、有效的绩效反馈话术以及绩效面谈的关键流程，管理者可以显著提升团队的整体绩效。

课程提供的工具与方法不仅具有实践性，还能帮助企业管理者在实际工作中灵活应用。通过案例分析与情境演练，学员能够在真实场景中掌握实操技巧，从而提升自身的管理能力和团队绩效。

综上所述，企业在提升绩效管理水平时，不仅需要关注绩效考核的结果，更要重视绩效辅导的过程。通过有效的辅导与沟通，企业将能够更好地激励员工，推动整体业绩的提升，进而在竞争激烈的市场中立于不败之地。