绩效辅导技巧：提升员工能力与业绩的有效方法

企业绩效管理的痛点与转机

在现代企业管理中，绩效管理被视为推动战略目标的重要工具。然而，许多企业在实际操作中面临着诸多挑战，导致绩效管理的效果大打折扣。管理者往往更关注于日常业务的推进，忽视了绩效辅导的重要性。这种倾向不仅影响了员工的积极性，也直接影响了企业的整体业绩。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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许多管理者在面对员工绩效问题时，常常表现出无奈和不知所措。比如，有管理者抱怨“我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？”这类思想反映出对绩效辅导的低重视。而员工则可能因为缺乏反馈而感到失落，甚至对管理层产生不满，认为绩效评估不公平，导致团队内部的关系紧张。

行业需求与企业困境

随着市场竞争的加剧，企业需要通过高效的绩效管理来提升自身的竞争力。然而，当管理者缺乏有效的辅导技巧时，绩效管理的效果就会大打折扣，甚至可能导致员工离职率上升、团队士气下降等问题。调查显示，员工对绩效的理解和认同感直接影响其工作积极性和创造力。如果企业不能及时有效地进行绩效辅导，最终将影响到企业的整体经营业绩。

在这样的背景下，企业迫切需要找到解决方案，以提高绩效管理的效果。如何在日常管理中有效实施绩效辅导，成为了管理者必须面对的重要课题。只有通过系统的学习与实践，才能让管理者掌握有效的沟通技巧与辅导方法，从而促进员工的成长与发展，最终实现企业目标。

解决企业痛点的实用方法

为了帮助企业管理者解决绩效管理中的难题，课程内容围绕绩效辅导与面谈的技巧展开。通过系统的学习，管理者能够掌握多种类型员工的绩效辅导技巧，这对于提升整体团队的工作效率至关重要。

三种类型员工的绩效辅导技巧

• 不同职业生涯阶段的员工：每个阶段的员工都有其独特的需求和特点，管理者需要根据员工的职业生涯阶段采用不同的辅导方法。
• 不同性格特征的员工：管理者应了解员工的性格特点，采用相应的沟通策略，以达到更好的辅导效果。
• 不同工作状态的员工：针对员工的工作状态，管理者需要灵活调整辅导方式，确保每位员工都能得到适当的支持。

通过掌握这些技巧，管理者将能够更有效地进行绩效辅导，从而提升员工的工作积极性与整体业绩。

因人而异的绩效反馈话术

在绩效管理中，反馈是至关重要的一环。不同行为和表现的员工需要不同的反馈方式。课程中教授的反馈话术，可以帮助管理者更好地与员工沟通。

• 犯错员工：使用建设性反馈，明确指出问题，并提供改进的建议。
• 优秀员工：给予积极的反馈，表扬其贡献，增强其继续努力的动力。
• 缺乏斗志的员工：通过有效的提问，引导其重新寻找目标和动力。
• 业绩受阻的员工：采用教练式辅导，帮助其找到解决问题的方法。

这些反馈话术的运用，有助于改善管理者与员工之间的沟通，进而提升整个团队的绩效水平。

绩效面谈的沟通技巧

绩效面谈是绩效管理中不可或缺的一部分。课程中专门设计了绩效面谈的六个步骤，帮助管理者在面谈中更有效地传达信息和达成共识。

• 面谈前的准备：确保管理者和员工都做好充分准备，明确面谈目标。
• 自我评估：引导员工进行自我评估，增强其自我意识。
• 告知评估结果：在面谈中，坦诚地告知员工评估结果，并分析原因。
• 商讨不同意的地方：通过开放的沟通，解决员工对评估结果的疑虑。
• 共同制定改进计划：将改进计划的制定作为面谈的重点，确保员工明确未来的努力方向。
• 签字确认：确保面谈结果的正式化，增强双方的责任感。

应对困难绩效面谈情景的技巧

在实际工作中，管理者经常会面临各种困难的绩效面谈情境。课程围绕五种常见情景提供应对策略，帮助管理者有效应对挑战。

• 下属对绩效等级攀比的心理：通过引导性对话，帮助下属理性看待绩效评估。
• 认为绩效未达标是客观原因：通过事实和数据进行深入分析，引导下属认清问题所在。
• 低绩效等级带来的负面情绪：运用同理心，帮助下属重建信心和积极性。
• 表现优秀但未能得高等级：通过具体的案例分析，帮助下属理解评估标准。
• 对绩效无感的老员工：重新激发其对工作的热情，明确其在团队中的价值。

这些实用的技巧可以帮助管理者在复杂的面谈情境中游刃有余，从而促进团队的凝聚力和向心力。

总结课程的核心价值与实用性

通过系统的学习，管理者不仅能够掌握绩效辅导的多种实用技巧，还能提升自己的管理能力和沟通能力。这些知识和技能的习得，将直接影响到企业的整体绩效和员工的工作满意度。

在当前竞争激烈的市场环境中，企业唯有通过科学的绩效管理，才能够实现可持续发展。有效的绩效辅导和面谈技巧，不仅能解决管理者面临的实际问题，还能为企业培养出更多优秀的人才，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

总之，通过学习和实践，企业管理者将能够在绩效管理领域实现质的飞跃，推动企业向更高的目标迈进。这一过程不仅有助于提升员工的工作表现，更将促进企业的全面发展与壮大。