一、课程背景：
绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。
因此也导致员工怨声载道：：
本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。
二、课程收益：
1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧
1) 不同职业生涯员工
2) 不同性格特点员工
3) 不同工作状态员工
2、掌握因人而异的绩效反馈话术
1) 犯错员工
2) 优秀员工
3) 缺乏斗志员工
4) 业绩受阻员工
3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧
4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法
三、课程赠送工具
四、课程时间：3节, 40分钟/节
五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员
六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性
七、课程模型：
八、课程大纲
第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程
【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？
一、压力与绩效增长的关系
二、打破误区：绩效考核不是绩效管理
1、绩效管理的全流程
2、刚柔并济的绩效管理
三、什么是绩效辅导
1、绩效辅导定义
2、绩效辅导的三个层次
四、绩效观察的要点
五、绩效辅导的两大场景
1、正式辅导渠道
1）会议如何辅导
2）邮个如何辅导
3）工作走动辅导
2、非正辅导渠道
1）聚餐、团建辅导
2）茶水间辅导
3）上、下班路上辅导
第二节 因人而异：绩效辅导的技巧
一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法
1、定位期-新员工
2、适应期-熟练员工
3、发展期-骨干员工
4、转型期-中层员工
5、平衡期-老员工
二、不同性格特征员工的特点与辅导方法
1、指挥型员工的特点与辅导方法
2、影响型员工的特点与辅导方法
3、支持型员工的特点与辅导方法
4、思考型员工的特点与辅导方法
三、不同工作状态员工的特点与辅导方法
1、高能力+高配合
2、高能力+低配合
3、低能力+高配合
4、低能力+低配合
四、绩效辅导中的沟通技巧
1、犯错员工
【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果
2、优秀员工
【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢
3、目标完成受阻的员工
【工具】GROW教练辅导模型
4、工作意愿下降的员
【工具】4D欣赏式探寻
五、绩效问题的诊断方法
1、绩效不佳的原因分析
【工具】吉尔伯特行为工程模型分析
第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧
一、绩效面谈五大常见误区
1、太随意，走过场
2、只批评，不肯定
3、谈感受，无事实
4、纯忽悠，少套路
5、谈过去，无改进
二、绩效面谈的定义
三、面谈前的准备
1、经理的绩效面谈四准备
2、员工的绩效面谈四准备
四、绩效面谈的流程
1、陈述面谈目标
2、下属自我评估
3、向下属告知评估结果
4、商讨下属不同意的地方
5、共同制定改进计划
6、签字
五、绩效面谈话术技巧
第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧
情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？
典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？
典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？
典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？
典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？
典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？
课程复盘与总结
李凤