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徐正:企业项目管理体系建设

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 项目管理

课程编号 : 159

面议联系老师

适用对象

项目经理 项目管理团队 项目职能经理 骨干员工等

课程介绍

课程背景:

随着经济的发展,国内企业项目管理的水平不断得到提高,但从目前来看,大都还停留在一些项目管理方法的运用上,而没有系统地将项目管理与自身的发展战略目标结合。企业的项目管理从项目的立项、资源分配、实施到项目成功的评价都要以企业的战略为基础,在项目的各个阶段培养实现公司战略目标的竞争力,只有这样,企业的项目管理才能真正体现其战略意义,整合公司的核心资源,成长为公司的核心竞争力。

 

课程收益:

● 通过本课程的学习,学员将了解并掌握:

● 项目管理对企业管理产生的影响

● 企业项目管理体系建设的步骤

● 企业项目管理体系建设中常见的十大问题

● 企业项目管理信息系统建设

 

课程特色

● 以解决问题为框架,根据快速学习法的要求和成人学习的特点,在讲师教授的基础上;设计了针对性的训练,让学员可以复制我们的能力;

● 集成项目的过程与工具。除了说明工具的过程运用,还说明各种工具如何组合在一起成为一个整体。

● 案例比较接近现实并且具有时效性。

● 气氛活跃互动,内容启发顿悟,方法实用可操,设自由问答时间解决实际困惑;

● 效果:简单的 轻松的 互动的。

 

课程时间:2到3天(6小时/天),可根据企业具体情况和时间要求调整课程大纲内容。

课程对象:项目经理、项目管理团队、项目职能经理、骨干员工等

课程方式:本引入“全程体验培训模式”。 课堂讲述、案例分析、游戏体验、互动练习、教练演示、现场模拟、头脑风暴、视频演示、情景训练、现场问答等。

 

课程大纲

第一讲:项目管理特点概述

1. 发达国家对项目管理的认识

2. 相关组织和知识体系

3. 项目管理的相关知识结构

4. 项目的定义

5. 项目的三个特征

6. 项目管理的定义

7. 项目管理要点

8. 项目的利益相关者(Stakeholders)

9. 项目生命周期

10. 项目的层次

11. 项目的五种组织模式

12. 项目管理九大知识领域

13. 项目管理过程

14. 五大过程和九大领域的对应关系

15. 项目管理三角形

 

第二讲:企业级项目管理概述

1. 企业级项目管理的目标定位

2. 企业管理内容

3. 企业项目化管理趋势

4. 企业项目生产线

5. 项目管理对企业管理的重要意义

6. 企业是项目的生态环境

7. 企业中多层次的项目管理

8. 企业级项目管理体系的目标

9. 项目管理成熟度模型

 

第三讲:企业项目管理体系分析步骤

一、企业的使命和市场定位

二、关键任务和项目路线图

三、企业的三条管理线

1. 定义产品的工程规范

2. 企业项目管理改进路线图

3. 企业资源管理

四、企业组织结构的考虑

1. 组织的RAEW矩阵

2. 定义项目的组织结构

五、制度流程

1. 制度的条件

2. 企业项目管理制度体系建设的原则

3. 流程 & 过程

六、团队建设

1. 企业项目管理相关者

2. 团队的临时性

七、管理工具

1. 管理工具对管理制度的益处

2. 使用软件工具的优势

3. 建立管理信息系统的基本原则

 

第四讲:企业项目管理的若干具体问题

一、产品管理与项目管理的结合

1. 产品与项目的矩阵关系

2. 产品项目矩阵图

二、企业PMO

1. 企业PMO的位置

2. 企业PMO主要任务

三、企业内部的项目定义

1. 企业内部立项

2. 项目管理内外有别

3. 立项的不同时机

四、企业财务管理对项目管理的支持

1. 重新识别固定成本和变动成本

2. 报价、项目预算、项目经理可支配的预算

3. 合同与项目的不同对应关系

4. 项目成本核算数据的粒度

5. 人力资源成本管理中的工时管理

6. 不同的数据模型

7. 多维(雪花)模型

五、企业采购管理对项目管理的支持

六、企业人力资源管理的支持

1. 组织结构

2. 动态角色定义

3. 知识管理

4. 采购政策

5. 资源共享机制

6. 角色定义与知识管理

7. 根据企业项目的共性定义项目组织的模版

8. 人力资源分类

七、项目经理培养

1. 企业中项目经理的不同定位

2. 角色的稳定性和人员的动态性

3. 项目经理在项目中的职能和角色

4. 项目经理的技能要求

5. 项目经理的素质要求

6. 项目经理培训

7. 沟通的基本模型

八、企业内部沟通

1. 沟通的原则要求

2. 沟通的心态

3. 沟通中的表达方式

4. 沟通的渠道和方式

5. 企业沟通管理的内容

九、项目绩效管理

1. 项目绩效管理的方法和问题

2. 绩效管理的理论依据

3. 项目绩效管理与传统绩效管理的比较

4. 项目绩效考核的方法——挣值分析

 

第五讲:企业项目管理信息系统建设

1. 企业信息系统基本结构

2. 企业信息系统致命的问题

3. 企业项目管理信息系统定位

4. 企业项目管理信息系统覆盖范围

5. 企业项目管理信息系统主要功能

6. 项目管理信息系统规划

7. 常见功能

8. 系统运行管理

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• 徐正:管理者角色认知及定位
课程背景:目前公司的管理者,往往是半路出家,原来在基层专业岗位干得不错,拥有不错的技术或业务素质,也不乏工作的热情;但提拔到管理岗位后,不得不面临着角色转换的问题:原来只要管好自己,现在要管好一个队伍;原来只要做一件事情,现在要负责一摊子事情;原来是听人指挥,现在要不断地向上司请示、与同级商量,协调下级;管理者的角色认知决定了管理者的工作成效,因此,角色定位准确非常重要! 课程收益:● 明确企业发展的方向,统一思维与理念;● 认清在企业发展过程中管理者的迎接的挑战与冲击;● 建立相应的管理理念,明确管理者的自我角色定位,快速进入管理状态;● 知道管理者应该做什么,应该按什么流程进行管理,应该承担什么职责;● 正确认识到管理工作中常见的角色误区,改善自己的行为,提升领导者的影响力。 课程特色:● 系统性:课程系统架构清晰,所有内容前后贯穿,相互辉映,绝非单纯几个管理模块拼凑。● 有效性:课程核心理论和管理技能是众多五百强企业反复验证的管理经验和工作方法,具有很强实用性与时效性。● 应用性:非传统教学方式,旨在"学以致用,立竿见影";每项内容都透过实际的案例和操作工具,引导学员找到解决管理问题的原则,并学习到最实用的操作工具,直接拿来使用。● 趣味性:整个培训过程,采用学员互动,现场模拟场景训练等多种方式,使气氛热烈,学员在开心之中掌握实战技能。 工具提供:1. 有效计划法——把工作任务安排得井井有条2. SOFTEN法则——让沟通产生共鸣的魔法3. 猴子管理法——让员工学会管理好自己的工作4. 目标管理卡——将目标书面化、规范化5. 教练型指导——协助员工顺利发展的指导策略 课程时间:1天,6小时/天课程对象:中基层企业管理者、新晋管理者、储备干部等管理人员等。课程方式:1. 上课方式多元化,70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明,30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练),从各种方式中体验学习,加深印象。2. 理论讲授+案例剖析+小组互动研讨+情境模拟,案例贴切于实际工作,讲解由浅入深、化难为易,让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。3. 透过案例剖析与操作工具讲解,让学员结合自身工作进行检查与启发,让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程大纲第一讲:角色转变一、管理者角色转变的对比1. 专才——通才2. 英雄——领袖3. 个人努力——借助他人4. 具体业务——管理领导5. 技术性强——管理认同感6. 面对事——人与事的平衡二、骨干员工与管理者的区别1. 组织中位置2. 职责范围3. 工作对象4. 工作技能5. 评价标准6. 自我实现三、角色转变困难的4个原因1. 能力差异2. 角色惯性与角色惰性3. 成就感缺失4. 定位模糊 第二讲:定位误区一、中层干部常见的角色错位1. 土皇帝2. 民意代表3. 自然人4. 传声筒二、避免中层经理的两种病症1. 新经理并发症2. 老经理综合症三、如何应对管理的两难现象1. 何谓两难2. 应对办法 第三讲:定位分析一、关于管理者角色的历史观点1. 人际角色2. 信息角色3. 决策角色二、管理者在企业结构中的位置1. 行动的领导者2. 不同层次管理者的工作重点三、针对上中下三层的定位分析1. 承上2. 启下3. 平行 第四讲:定位认知一、中层经理人的烦恼二、管理者的各角色认知1. 规划者2. 执行者3. 危机/问题解决者4. 模范者5. 绩效伙伴6. 监督/控制者7. 领导者8. 教练员9. 内部客户三、中层管理者的三大内伤1. 心态浮躁,借口太多2. 危机感淡薄,学习力不够3. 缺乏总经理/老板心态 课程总结:一、重点知识回顾二、互动:问与答就学员提出的难题进行分析、讨论、模拟演练、点评课程结束后落地执行方案:1. 工作岗位做关键技能梳理和提升规划2. 日常工作的工作流程图与标准化执行表3. 工作笔记规范化整理与执行4. 日事日毕、日清日高的行动纲领
• 徐正:非人力资源经理的人力资源管理
课程背景:如要想成为一名卓越的管理者,除具备专业知识、管理技能、领导艺术外,还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。非人力资源部门经理如果能够在制定一项工作流程的规章时分工协作,参与讨论,积极提出意见,对公司人事规章的制定会有很大帮助。非人力资源经理跟人事部门配合得越紧密,交流越融洽,对整个企业在人力资源管理方面的帮助。本课程案例丰富,使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识,从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。如果企业经常碰到如下问题:1. 公司也逐渐在推出新的人事政策,部门主管能够很好地理解和落实吗?2. 部门主管在人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度仍在沿用过去的思路,是否会导致公司官司缠身?3. 企业的用人成本越来越高,而生产效率并没有提高?4. 部门主管虽然专业业务熟练,但部门运作效率不见提高?5. 人员流动可能不是因为薪酬制度,往往起因于部门用人部门主管的管理水平?6. 部门主管不理解人力资源管理制度,公司不断推出的人事政策并没有达到预期的效果?7. 部门主管不善于考核、激励、培养下属? 课程收益:● 充分理解企业发展的客观规律与企业人力资源管理的关系;● 了解现代人力资源管理系统的特点;● 非人力资源经理的角色定位和技能;● 企业招聘的方法和技能;● 了解基本的激励和留在优秀员工的基本方法;● 提升非人力资源部门经理对角色职责的认知,提高其人力资源管理能力。 课程特色:● 以解决问题为框架,根据快速学习法的要求和成人学习的特点,在讲师教授的基础上;设计了针对性的训练,让学员可以复制我们的能力;● 气氛活跃互动,内容启发顿悟,方法实用可操,设自由问答时间解决实际困惑;● 效果:简单的轻松的互动的;● 无教材,无笔记,快乐学习,当场领悟和掌握。 课程时间:2天,6小时/天课程对象:公司中高层、新近获得晋升的高管人员、经理课程方式:本引入“全程体验培训模式”,课堂讲述、案例分析、游戏体验、互动练习、教练演示、现场模拟、头脑风暴、视频演示、情景训练、现场问答等。 课程大纲引言:1. 管:“北门之管”(摘自[左传鲁僖公十四年])在这里管指钥匙,后引申为重大问题的决策权利。2. 理:指玉的纹,后引申为按纹理雕玉,再后引申为治理理顺按照规律做事。一、管理1. 管理过程说2. 管理决策说3. 管理规律说4. 管理的两大范畴1)做事管人构成管理的两大范畴2)按照规律做事管人是管理的最基本的原则3)人是管理中最积极最活跃的因素,按照规律用人做事管理的精髓二、人力资源管理1. 人力资源管理2. 人力资源管理战略模型1)担负企业人力资源管理活动的非人力资源管理部门经理是组织的战略伙伴2)非人事部门经理的人力资源管理活动是组织变革的推进剂3)担负企业人力资源管理活动的非人力资源管理部门经理是企业人力资源管理的专家4)非人事部门经理的人力资源管理活动是联系企业和员工的桥梁和纽带三、人力资源管理战术模型1. 选:为了开展部门的工作选拔好本专业的人才2. 用:为了提升部门的绩效使用好本部门的员工3. 育:为了部门的发展培养教育好本部门的员工4. 留:为正常稳定的经营运作留住本部门的员工 第一部分:第三只眼睛看人力资源管理第一讲:非人力资源管理者为什么要学习人力资源管理技能?演练讨论:非人力资源管理者的管理重点是什么演练讨论:如何评价一个非人力资源管理者的管理能力1. 为什么非人力资源管理者要学习人力资源管理的技能?2. 人力资源管理技能在非人力资源管理者的管理过程中的运用3. 非人力资源管理者学习人力资源管理技能的好处 第二讲:非人力资源经理的人力资源管理职责1. 把合适的人配置到合适的工作岗位上2. 引导员工进入组织3. 培训员工适应岗位4. 提高员工的工作绩效5. 争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系 第三讲:非人力资源经理的三项人力资源能力修炼1. 由一个人做事到带领一个团队做事情2. 有做事到管人到调动员工的积极性带领员工成长3. 由管理人到运作一个团队成为一个领袖级的优秀职业经理人 第四讲:非人力资源管理者与公司专业人力资源管理人员的配合演练问题讨论:公司的各级各类管理人员分别担负哪些人力资源管理工作?1. 全面了解公司的人力资源规章制度2. 严格遵照公司现行人力资源工作流程3. 明白人力资源部门的职责和功能4. 深刻理解公司对人力资源管理的要求5. 确定公司人力资源部门可给予的管理资源第二部分:奠基部门管理的基石,带领一个团队做大事的能力修炼第一讲:甄选人才的能力一、盘点你的资源1. 你拥有多少下属2. 你有多少人才3. 盘点你的资源4. 制定人力资源管理规划工具:人才档案存储工具二、胜任力的素质模型1. 胜任力素质模型案例:新技术产业知识型员工胜任力素质模型工具:胜任力素质模型构建方法——“DACUM”法介绍三、非人力资源经理的人力资源管理核心技能之一:如何“选人”1. 人力资源管理基础工作:岗位分析工具:岗位分析表2. 岗位分析的程序与方法3. 招聘如何为企业带来竞争优势4. 招聘的流程及可能的误区演练问题讨论:千里马是怎么找到的?5. 内部招聘和外部招聘的渠道与优点6. 非人力资源部门与人力资源部在招聘环节的分工与合作7. 面试选才的方式8. 面试中怎样区分“事实”与“谎言”9. 专业的结构化面试技巧演练工具:专业化招聘面谈八步骤第一步:面谈前准备的注意事项第二步:选择面谈地点注意事项第三步:开场白的注意事项第四步:正式面谈的注意事项第五步:企业情况介绍的注意事项第六步:请应聘人提问的注意事项第七步:做面试笔记的注意事项第八步:结束面谈的注意事项面试方法:a演练工具无领导小组讨论法b演练工具情景模拟法c演练工具STAR行为面试方法d演练工具管理游戏法e演练工具公文筐测试f演练工具多对一面试法g演练工具考试(笔试)测评法h演练工具三权分立评估法i演练工具设计面试纬度j演练工具评估中的十大偏差及避免方法10. 关键职位心理测评技术1)演练某公司中高层管理人员面试试题分析演练模拟面试 第二讲:非人力资源经理的人力资源管理核心技能之二:如何“育人”1. 新员工入职培训误区及解决办法2. 如何让大象跳舞,聚焦员工在职培训3. 现阶段中小企业培训现状分析4. 培训效果追踪与评估工具:培训评估流程和表单5. 部门经理的“教练”角色6. 通过“教练技术”改变员工行为7. 工具员工辅导“六步骤”与训练“四部曲”8. 教练式经理应具备的心态和技能9. 员工成长的五个层次10. 如何帮助员工建立自己的培训体系演练问题讨论:目前员工培训中存在哪些问题? 第三讲:非人力资源经理的人力资源管理核心技能之三:如何“用人”一、用才基本原则:人尽其才,才尽其用1. 用人的真谛在于“认同、互补、匹配”六字,你可以不知道下属的短处,但你一定要知道下属的长处2. 衡量员工发展的两把尺子:想不想做,会不会做。3. 工具员工发展的四个阶段:R1、R2、R3、R44. 工具人性化管理与弹性领导风格:S1、S2、S3、S45. 演练如何让员工自动自发——高效激励技巧6. 权利戒律与影响力传播7. 判别什么人应该:重用、慎用、激励、调整、培训、淘汰8. 中小企业如何用好职业经理人9. 企业管理人员综合素质提升与用人案例:海尔的用人机制案例:摩托罗拉“对人永远的尊重”的文化理念。二、激励艺术1. 人的动力来源分析2. 生存动力3. 期望与畏惧4. 情感因素和理智因素三、激励的定义与误区四、激励理论介绍1. X、Y、Z理论对比2. 马斯洛需要层次理论3. 赫兹伯格双因素理论4. 麦克利兰的成就需要理论5. 佛罗姆的期望理论6. 激励的四原则7. 根据人格类型激励的策略8. 激励菜谱第四讲:非人力资源经理的人力资源管理核心技能之四:如何“留人”一、员工离职原因分析演练讨论:员工离职原因探讨二、留人的理论1. 需求理论2. 双因素理论3. 成就理论4. 公平理论三、企业薪酬福利系统与留人1. 员工绩效管理技术演练讨论:绩效管理真的那么重要吗?1)与员工共同订立目标工具:目标制定步骤与方法2. 员工薪酬管理技术演练问题讨论:什么叫公平?1)建立部门内部的薪资公平2)业绩奖金的设计技巧(选讲)四、没有规矩不成方圆:制度留人五、工作是快乐的:事业留人六、家的感觉真好:企业文化留人案例:“孝金”的管理价值七、我用真心换真情:情感留人八、冲破成长“天花板”:经营职业和人生 第五讲:新劳动法对员工和企业的影响1. 新劳动法对企业的要求2. 部门主管是否有权解聘员工3. 解聘员工程序和可能引发的法律问题有那些? 第三部分:实施以人为本的员工发展计划第一讲:员工的职业生涯管理能力1. 员工发展计划2. 为员工成长选择一个成功的方向3. 帮助员工跨越在职业生涯进程中沟沟坎坎4. 协助员工渡过与职业生涯平行的家庭生活周期中的困难1)家庭生活周期规律2)管理工作的重点 第二讲:文化与企业文化一、文化的含义1. 文治教化2. 一个民族的生存方式以及创造的物质文明和精神文明的总和二、文化的作用三、企业文化1. 广义的企业文化2. 狭义的企业文化四、企业文化构成1. 共同的愿景2. 核心价值观与价值体系3. 体现价值观的规章制度4. 典型人物与典型事件5. 企业全体员工共同认可并执行的行为规范6. 仪式与习俗案例:《士兵突击》的宣誓仪式(视频)7. 文化精神的物质形式五、企业文化的功能1. 凝聚功能2. 激励功能3. 辐射功能4. “文”如何“化”运作组织的能力5. 用文化运作组织

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