慧君（梁若冰）：降本增效——数字化人才战略

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 17942

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适用对象

企业中高层管理者、人力资源管理者

课程介绍

课程背景：

在步步为营的经营管理当中，有一些“看不清”的行为制约了企业的发展：

人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”
组织结构调整缺乏方法，靠“猜”
招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”
组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”
薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”

我们将通过精准分析规划达到：

有效提升人效，降低人力成本20%起
发现高潜员工，提升人工效能20%起
提升工作效率，减少流程内耗

课程收益：

建立通过“数据分析”来进行人力资源全盘管理的思路和方法论
学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态
学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案
专业深度！一次建模长期使用，大大减轻人力资源管理日常繁琐工作！

课程对象：企业中高层管理者、人力资源管理者

课程时长：1-2天 6小时/天

课程大纲

第一节-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的

建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评
绝地求生的企业管理三大思维

降本-有测评的降低人力成本
增效-减除冗余流程，实现管理自动化
控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓

公司管理数据全透析

三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据
公司数据管理应用流程

员工数据管理全透析

大数据下的人才透视——数据簇组合
员工数据三维模型——能力+素质+经验
数据管理带来全新体验——3E向3D的转化

5.数字化管理vs人性化管理的探讨

第二节-逻辑建立：人效模型的建立

人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？
人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理
人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩

案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？

案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？

案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？

第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析

名企hr不会告诉你的薪酬计算原理
矩阵数据思维——一切智能化的底层思维
矩阵数据的要素解读

X——矩阵薪酬的单位算子
M——量化管理级别
P——量化表现期待

矩阵人力成本模型建模
矩阵人力成本模型分析测算

人才结构健康值p/m的测算
人才结构健康值p/m的分析与修正

6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析

三种人才绩效结构的数据指征
不同数据结构结构的调整策略

第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训

360考评的误区与无效原因

形式大于目的
“人情陷阱”
成果数据没有应用

2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略

算对人力成本帐
找到高潜人才
找到低效原因
断腕求生策略

第五节-工具展示：数字化管理的一些便利工具

1.招聘管理工具

大数据简历筛选
人岗匹配测算
招聘流程管理

人才测评工具

人才模型-优势型测评
人才评估-评分型测评
团队凝聚-匹配型测评

未来展望

组织沟通生态化
组织架构平台化

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• 慧君（梁若冰）：降本增效——必有成果的人才盘点: 课程背景：人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！通过学习能够实操并分析人才盘点学会运用人才盘点的各种技术和工具，探索适合自己企业的盘点办法激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去有效驱动人效，节约人力成本20%起解决以下问题：人力成本应用不够精准，员工工作价值与薪资回报不疲惫人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性人才盘点项目是缺少有效的方法论人才管理缺少风险预警人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积盘点的结果没有应用到实际工作当中去无法把握人才盘点的合理时机课程特点：运用互联网思维和工具，去繁就简，高效完成人才盘点只用原来1/5的时间完成人才盘点盘点成果行动化，无缝对接提升方案课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理者、人力资源管理者、要操作人才盘点的其他人课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲第一讲：建立高效人才盘点的逻辑地盘第一节-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评绝地求生的企业管理三大思维降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓公司管理数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化5.数字化管理vs人性化管理的探讨第二节-逻辑建立：人效模型的建立人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析名企hr不会告诉你的薪酬计算原理矩阵数据思维——一切智能化的底层思维矩阵数据的要素解读X——矩阵薪酬的单位算子M——量化管理级别P——量化表现期待矩阵人力成本模型建模矩阵人力成本模型分析测算人才结构健康值p/m的测算人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析三种人才绩效结构的数据指征不同数据结构结构的调整策略第二讲：人才盘点工具介绍和应用第一节基本盘—人效核算，有效“割韭菜”人效矩阵分析—工资花到了谁身上？九宫格分析—分析每一个员工的“性价比”基于人效核算的盘点结果“商业配货”思维高潜——投资模式优化——甩卖模式稳定——出货模式第二节人才盘点的模具—胜任力模型的胜任力模型构建的四大原则选择适合的方法，让胜任力模型快速完成两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型胜任力模型需要持续优化胜任力模型的新趋势大数据的应用第三节人才盘点的标尺—测评技术评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析案例互动：九宫格的对弈第三讲：人才盘点的组织和运营第一节人才盘点的注意事项和风险防控人才盘点一定要先处理的几大因素人才盘点的4种操作模式人才盘点运营成功的关键时间点人才盘点运营成功的关键人物人才盘点的操作流程图案例：联想极端OHRP第二节人才盘点的“人性化”标尺——人才校准会一定要开人才校准会吗？When-人才校准会的时机管理Who-人才校准会的邀约管理What-人才校准会的内容管理案例：长安汽车的述能会第三节人才盘点的失败原因总结案例1—脱离了任务的人才盘点孤岛案例2—与业务培养发展人才脱节的自顾自盘点案例3—使得其反的高潜人才项目案例4—被反对的人才盘点总结：课程内容总结回顾与串讲

• 慧君（梁若冰）：绩效革命——OKR实战工作坊: 课程背景：OKR作为目标导向的管理工具，在不确定结果的情况下，对于员工薪资的回报能做到更大的公平性，在时代的挑战和管理发展要求下，成为了基于降本增效和绝地求生的最佳绩效模式。而将OKR作为工具融入管理体系，需要基于现有的管理规则，寻找合理的突破口，并不一定是一刀切的绩效改革，本课程将从OKR的属性和运用模式，探讨如何更好的帮助到企业。课程收益：学会OKR的理论+完成一个模块的实操了解OKR的内核和逻辑，能够结合企业战略需求思考OKR的导入和使用学会O(Objectives)与KR( Key Results)设定方法；掌握OKRs绩效管理模式的9个大关键步骤；熟悉OKR Coach辅导落地OKRs的7步操作流程思考如何将OKR作为管理工具融入现有的管理模式课程时间：2天，6小时/天课程对象：所有员工课程方式：工作坊（在课堂上完成一个模块+一个流程的OKR设计）课程大纲第一讲：导——降本增效模式下的目标管理第一节-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评绝地求生的企业管理三大思维降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓公司管理数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化5.数字化管理vs人性化管理的探讨第二节-逻辑建立：人效模型的建立人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？第三节-目标设置和达成的四个环节1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的4. 绩效反馈——决定未来的拐点案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析第四节-目标达成的最终呈现五大形式1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题4. 岗位的调整——如何定义“优秀”5. 岗位的培训——培训的3种形态案例：网易暴力裁员始末讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？第二讲：起——OKR 目标管理与团队变革第一节-顶层规划——OKR与企业变革1. 解构真实的OKROKRs与KPI的区别OKRs绩效管理模型O(Objectives)KR（Key Results）目标设定OKR Coaching绩效辅导OKR Review绩效复盘案例：国内传统企业OKR最佳实施案例分享第二节-体系构建——OKR与团队建设VUCA时代的绩效需求新生代员工绩效激励难点业务转型期企业的绩效困惑KPI绩效管理模式的困境案例：阿里的绩效变革第三讲：承——OKR系统的开发与设计第一节-OKR绩效目标设定1. O(Objectives)的特征与要素1）案例分析：目标制定的指导思想及演练2）目标制定的工具和方法2、KR的类型：基线指标-目标指标-里程碑指标练习：KR案例分析3、OKRs部署期间的五大挑战4、定义高质量的KR关注“关键”而非“全部”确保垂直和水平对齐在本季度的实施过程中检查进度作业一：本小组所在部门OKR目标设计（有模板）第二节-OKR绩效辅导技巧1、OKRs辅导的两种形式2、OKRs辅导的七大步骤3、OKR模拟课程辅导实践工具：GROW绩效辅导模型作业二：本小组所在部门OKR辅导流程设计（有模板）第三节-OKR绩效复盘技巧1、OKRs复盘的721模型2、案例：联想的复盘方法论 3、绩效复盘的四步法：回顾目标-评估结果-分析原因-总结经验4、绩效复盘的十大注意事项演练：绩效复盘-OKRs考评结果不与薪酬挂钩如何应用？工具：OKRs绩效复盘表单作业三：本小组所在部门OKR复盘流程设计（有模板）第四节-OKR绩效落地技巧1、成功实施OKRs的9个关键步骤2、讨论：OKRs是否是包治百病的灵丹妙药？3、OKRs应用的五大前提条件案例：KPI与OKRs的并行4、如何在KPI体系中引入OKRs5、KPI转为OKRs需要解决的四个问题6、工具：OKRs落地系统图工具：OKRs绩效复盘表单作业三：本小组所在部门OKR落地计划（有模板）总结演练——OKR实操成果展示1. 分组展示2. 展示反馈3. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）

• 慧君（梁若冰）：慧眼识人——精准结构化面试: 课程背景：在步步为营的经营管理当中，招聘的准确和有效很大程度上决定着人效的基础，如果在招聘中因为“看不清”选错了人，就有可能带来不必要的支出和损失！在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。课程收益：了解真实招聘市场情况学会双向思考，解决“招聘焦虑”学会并固化《岗位说明书》编写标准学会并深化STAR面试法学会测评逻辑，并能够掌握至少2个基础测评工具深化对招聘工作对认知，形成完整招聘逻辑课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：大数据分享+案例分享+测评分析+实际工作问题汇总反馈课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试招聘失败原因分析offer被拒绝——原因分析人来了，不满意——原因分析案例讨论：小凑合的转正降级招聘没有降级任用直线经历才是招聘工作的用户第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研一、招聘资源大盘点1. 招聘流程数据变化分析简历-面试面试-offerOffer-转正2招聘渠道数据大盘点3.2022年招聘市场大数据分析校招数据社招数据工资数据社交媒体情况岗位职责的撰写1.对外岗位说明书=广告1）HR语言与应聘者语言的对比2）“吸引人”的岗位职责结构3）“吸引人”的岗位职责语言2.对内岗位说明书=工作指南1）挖掘准确的需求2）形成标准的流程3）呈现精确的目标练习：升级你的岗位职责第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 解决哪些问题——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法要注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、两道关卡——判断法1. 成事关——做事情的潜力1）做出业绩的潜力工具：跨行业人员的业绩潜力评估工具：经验不足的人业绩潜力评估2）识别和组织合作的潜力3）识别管理下属的潜力2. 成长关——工作经历的成长变化讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？1）识别人才稳定性讨论：如何识别稳定意愿2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力三、新结构化面试的变体1. 新结构面试法——元素提问法1）“时间轴”结构化思维2）“动机-行动”结构化思维3）“铺垫-目的”结构化思维2. 五种对话方式模型1）闲聊式对话2）单向控制型对话3）互相学习型对话4）干预型对话5）推理型对话第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧职业性格——不同性格的人对岗位适配度不同最适合面试的性格分析——DISC5分钟快速判断沟通风格不同性格的岗位适配性不同性格的团队适配性不同性格的面试方案2.性格分析的正确纬度1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势工具：现场测评及结果分析事业驱策——每个人想要从工作中获得的收获不同人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力地位驱动——想“当官”的人安全驱动——想“稳定”的人收入驱动——想“多赚钱”的人主动性驱动——想“做自己喜欢“的事意义性驱动——想“做重要且有意义”的事专业性驱动——想”做有技术含量”的事兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事关系驱动——想跟关系好的人一起共在领导驱动——想为自己喜欢的领导工作工具：现场测评及结果分析压力影响——面试状态可能“不真实”1.压力对工作对影响2.压力和倦怠的表现3.压力状态的调整工具：压力情景测试结语：每一次面试都是自我提升课程内容回顾串讲“老梗新说”职业生涯选择测试选择没有对错梦想不分大小尊重每一次选择，做好每一次选择

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