慧君（梁若冰）：三招定人—非人力资源的面试技巧

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 17962

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适用对象

中高层管理人员、人力资源管理人员

课程介绍

课程背景：

企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。

在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。

本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。

课程收益：

了解真实招聘市场情况
学会双向思考，解决“招聘焦虑”
学会并固化《岗位说明书》编写标准
学会并深化STAR面试法
学会测评逻辑，并能够掌握至少2个基础测评工具
深化对招聘工作对认知，形成完整招聘逻辑

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员

课程方式：大数据分享+案例分享+测评分析+实际工作问题汇总反馈

课程大纲

导入：互联网时代人人都是面试官

1. 面试不再是HR专属的工作

讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试

招聘失败原因分析

offer被拒绝——原因分析
人来了，不满意——原因分析

案例讨论：小凑合的转正

降级招聘没有降级任用
直线经历才是招聘工作的用户

第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研

一、招聘资源大盘点

1. 招聘流程数据变化分析

简历-面试
面试-offer
Offer-转正

2招聘渠道数据大盘点

3.2022年招聘市场大数据分析

校招数据
社招数据
工资数据
社交媒体情况

岗位职责的撰写

1.对外岗位说明书=广告

1）HR语言与应聘者语言的对比

2）“吸引人”的岗位职责结构

3）“吸引人”的岗位职责语言

2.对内岗位说明书=工作指南

1）挖掘准确的需求

2）形成标准的流程

3）呈现精确的目标

练习：升级你的岗位职责

第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1）面试表现“差不多”

2）面试岗位“不太懂”

3）面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2）能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心

2）问事实——讲故事不是编故事

3）跟进性——有答案的问题就不要问了

二、两道关卡——判断法

1. 成事关——做事情的潜力

1）做出业绩的潜力

工具：跨行业人员的业绩潜力评估

工具：经验不足的人业绩潜力评估

2）识别和组织合作的潜力

3）识别管理下属的潜力

2. 成长关——工作经历的成长变化

讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？

1）识别人才稳定性

讨论：如何识别稳定意愿

2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、新结构化面试的变体

1. 新结构面试法——元素提问法

1）“时间轴”结构化思维

2）“动机-行动”结构化思维

3）“铺垫-目的”结构化思维

2. 五种对话方式模型

1）闲聊式对话

2）单向控制型对话

3）互相学习型对话

4）干预型对话

5）推理型对话

第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧

测评一：职业性格

最适合面试的性格分析——DISC

5分钟快速判断沟通风格
不同性格的岗位适配性
不同性格的团队适配性
不同性格的面试方案

2.性格分析的正确纬度

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

工具：现场测评及结果分析

测评二：事业驱策力分析

人们对于“求职”和“投入工作”的9大动力

地位驱动
安全驱动
收入驱动
主动性驱动
重要性驱动
专业性驱动
趣味驱动
关系驱动
领导驱动

工具：现场测评及结果分析

测评三：压力情景分析

1.压力对工作对影响

2.压力和倦怠的表现

3.压力状态的调整

工具：压力情景测试

结语：每一次面试都是自我提升

课程内容回顾串讲
“老梗新说”职业生涯选择测试

选择没有对错梦想不分大小
尊重每一次选择，做好每一次选择

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• 慧君（梁若冰）：量化需求——以岗位说明书为核心的面试: 课程背景：在人才管理的实务中，真正为人才招聘负责的并不是人力资源部门，而是接受新员工的用人部门，因此用人部门也是面试的最后一道关卡。事实上在越来越多的企业中，用人部门在面试中的参与度越来越高，甚至可以独立组织整个面试流程。那么问题就来了，作为用人部门，没有专业的选人技巧，如何能够判断谁是最适合岗位的人选呢？自主权越大，要做的工作和要关注的维度也就越多！在这种情况下，用人部门的面试技巧也就成为了非常重要课题，作为多年互联网行业人力资源、非人管理者，我总结出了一套精准而好上手的专门针对用人部门的面试技巧！课程收益：● 能够快速梳理出岗位的能力、素质、经验三模块需求● 能够写出“更多人投递”、“能收到更多高质量简历“的岗位职责● 能够利用人才测评工具快速判断候选人与自己团队的适配度● 能够通过“三套STAR”高效提问，去伪求真，判断候选人的经验水平课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》《STAR三问题分析表》课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务部门面试负责人课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”第一讲：面试前“知己知彼”——岗位需求结构化拆分岗位说明书三大纬度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+hr面试任务）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）二、结构化岗位职责编写1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？3. 绩效要求——三维度关键抓取4. 个人素质——量化你的“用人偏好”5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判三、与招聘责任人做个好搭档1. 岗位说明书的拆分讲解2. 需求维度判断的正确分工3. 需求描述必须要做到的smart原则练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书第二讲：岗位说明书的验证一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、三个问题探求“经验真相“1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的引导办法2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的引导办法3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的引导办法讨论：真实简历现场“面试“讨论升华：看简历的要素能力第三讲：岗位说明书的纬度补充测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队需求分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

• 慧君（梁若冰）：绝不走眼——大师级面试官通关秘籍: 课程背景：企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。在招聘工作中，随着工作经验的增长，资深面试官会拥有一种神奇的“气场”就是说不清为什么，反正我能感觉到这个人合不合适。但是“气场”很难作为招聘结果评估的依据，本课程将分享从资深猎头、HRD身上萃取的方法论，把“气场”转化为“工具”。本课程为技能精进工作坊形式，更适合“有一定经验的优秀面试官”进行自我萃取和能力建构补强。课程收益：● 利用结构性工具，高效萃取业务部门“真实有效的”招聘需求● 能够写出“更多人投递”、“能收到更多高质量简历“的岗位职责● 有效利用人才测评工具，建立属于自己的“招聘测评量表库”● 能够通过“三套STAR”将面试“感觉”量化输出课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》《STAR三问题分析表》课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：资深面试官课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官面试不再是HR专属的工作2020年，面试的玩法不再“面对面”（4种新式面试方法）今天的战略人力资源——人力资源智能化时代讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”第一讲：面试前“知己知彼”——岗位需求结构化拆分一、候选人需求三维度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+hr面试任务）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）二、结构化岗位职责编写1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？3. 绩效要求——三维度关键抓取4. 个人素质——量化你的“用人偏好”素质的分类与关键词抓取素质的辩证——“必要“、”最好“、”避免“的关键词分级素质的量化——测评量表匹配5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判最好成果预期日常状态预期表现风险预期三、人才配置从岗位说明书开始1. 岗位说明书的拆分沟通详解2. 需求维度判断的正确分工3. 需求描述必须要做到的smart原则练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书案例：新疆农信社的人才配置难题攻克从0-1的知识基础当传统测算模式失效时，我们怎么做岗位职责大分类——人才配置可以很有趣！第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法你用对了吗？1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、三个问题探求“经验真相“——STAR面试法“套娃”求真相1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的引导办法2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的引导办法3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的引导办法讨论：真实简历现场“面试“讨论升华：看简历的要素能力（现场学员优秀经验萃取）第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——直接强势的挑战者2）I——敏捷活泼的传达者3）S——稳健踏实的观察者4）C——温润敏感的保护者3. 5分钟贴上“性格维度”标签实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：个人事业驱策力分析ta选择工作的时候看中什么ta在工作中需要被如何“促动”ta在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队需求分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动成功案例分享：林氏木业校园招聘&管培生培养方案线上训练营——入职前“洗脑”方案大比拼——实践检核谁的点子最有用Offer证书化——做足仪式感，不会被拒绝实习后定薪——3个月培养赛马

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