慧君（梁若冰）：慧眼识人——精准面试&工作表现预测（线上1小时）

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 17958

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适用对象

课程介绍

课程背景：

企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。

在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。

本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。

课程收益：

● 学会将素质模型、面试标准落在实处

● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”

● 学会分析工岗位需求的五要素

● 学会快速判断候选人工作经历的五要素

● 怎么快速建立岗位人才适配模型

● 学会快速判断新人性格与素质

● 学会避免“面试时候说得好，实际工作却不行”的情况
图片包含监视器, 屏幕, 天空, 就坐

描述已自动生成 课程模型：

课程大纲

第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研

一、招聘资源大盘点

1. 广撒网型

2. 精准匹配型

3. 最快匹配型

二、快速筛选简历的4大法

三、胜任力模型新解——精准画像

1. 能力要素的提取与量化

2. 素质要素的提取与量化

3. 特殊要求的明确

四、岗位职责的撰写——吸引人才

1）HR语言与应聘者语言的对比

2）“吸引人”的岗位职责结构

3）“吸引人”的岗位职责语言

练习：升级你的岗位职责

五、两道关卡——结果判断

1. 成事关——做事情的潜力

1）做出业绩的潜力

工具：跨行业人员的业绩潜力评估

工具：经验不足的人业绩潜力评估

2）识别和组织合作的潜力

3）识别管理下属的潜力

2. 成长关——工作经历的成长变化

讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？

1）识别人才稳定性

讨论：如何识别稳定意愿

2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、线上新结构化面试的变体

1. 新结构面试法——元素提问法

1）“时间轴”结构化思维

2）“动机-行动”结构化思维

3）“铺垫-目的”结构化思维

2. 五种对话方式模型

1）闲聊式对话

2）单向控制型对话

3）互相学习型对话

4）干预型对话

5）推理型对话

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• 慧君（梁若冰）：高端人才“相术“-招聘与谈判技巧: 课程背景：在我与企业沟通人才招聘的时候，通常不会用标准的招聘策略来看，因为高端人才的挖掘、沟通、谈判都与一般招聘有很大的区别，我会觉得一般招聘是判断人岗适配度，而当要评估的对象成为“超配“对企业的影响已经超过一个岗位的时候，我们的工作往往会脱离岗位，成为人才属性与企业属性的评估；候选人熟悉与企业负责人适配度的评估。因此高端人才的招聘和谈判的流程、方法、技巧、工具，也与一般招聘有本质上的区别。本课程将遵从以上思路，从高端人才本身的发掘、画像、匹配、测评和落地谈判等维度与大家分享高端人才的选聘工作。我们发现这个工作与一般的企业招聘相比，更接近于高端猎头的工作流程。课程收益：● 能够区别“高端人才选聘”与一般招聘工作的区别● 能够独立建立“mapping”人才全景图● 能够精准画像候选人● 熟悉五种高端人才沟通“博弈”方法● 能够正确判断高端人才的适配度，给出正确评估课程模型：课程时间：1天，6小时/天课程对象：专业招聘人员课程方式：测评工具+案例分享+知识讲解课程大纲导入：高端人才有什么不同？1. 面试不再是“评估”与“考核”讨论：谈谈你最hold不住的候选人2. 高端人才“相术”—客观了解“他是谁”3. 高端人才与企业是一把双刃剑4.谁该为“高管”合不合适负责案例：“可怜”的HRVP（2020年8月新案例）一、人才地图建立---Mapping全景思维招聘网站的搜索策略及应用—关键词招聘网站的搜索策略及应用—高端人才怎么找人才寻访地图的搭建思路行业/周边行业的人才地图建立及实施竞争对手的人才地图建立及实施二、高端人才画像—基于企业战略的胜任力模型1. 基于岗位的胜任力模型胜任力基本技能与素质元素的构成胜任力模型与岗位职责的关系岗位职责的语义分析岗位职责的三个关键词胜任力指导下的人才简历判断2. 基于“老板需求”的胜任力模型“老板需求”的素质属性拆分“老板需求“的能力属性拆分“老板需求“的经验属性拆分三、沟通从来不简单---候选人邀约1 . 我都说了这么多年的中国话，你说我不会“沟通”？2 . 每次“沟通”需要调用的“对话思维”3 . 猎头约人一约一个准，企业HR活该被放鸽子？4 .“共情沟通思维”在邀约候选人的作用5 . 与高级人才沟通需要用脑子说话6 . 必须要了解的七类沟通策略四、高级人才高端招聘--对位1 . 高端人才的职业变轨规律2 . 高端人才向HR提问的思路3 . 如何快速找到高端人才的潜台词4 . 高端人才的自我判断5 . 高端人才找工作的路径痕迹追踪五、背景调查--信息收集的重要性1 . 背景调查从批判思维导入为始2 . 背景调查人的心理准备3 . 形式上的背景调查内容4 . 调查真实背景的思路和工具5 . 人选提供联系方式--用谎言证实谎言的结果6 . 旁敲迂回的信息收集渠道7 . 明明感觉调查的内容不符，为何还要认真的听下去六、人才测评—真实信息无所遁形1. 人才测评技术在高端人才招聘中“致命作用”2. 量表的选择和匹配3. 报告的解读和分析4. 测评结果的“升维”思考与“降维”解读案例：某电商公司的hrvp的测评方案解读七、薪酬谈判---博弈论1 . 薪酬谈判从什么时候开始？---“情报”收集2 . 薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁”3 . 薪酬谈判中以退为进，“不是谁先说谁被动”4 . 猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴5 . 双方敲定薪酬，工作完成了吗？--“临门一脚”的协助离职八、走出“专业人士”的陷阱---关系营建和去伪存真1 . 面试的人为什么要说谎？2 . 如何解构的“语言表达的逻辑结构”3 . 陈述内容分析测谎法----动机损害效应4 . 启动你的“查错神经”，让谬误无处遁形总结：高端人才的招聘是“相人”，识读人性最重要！

• 慧君（梁若冰）：你的员工敬业吗？盖洛普Q12应用解析: 课程背景：员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。并且，通过案例表明：员工敬业度上升5个单位，顾客满意度将上升1.3个单位，最后将使公司收益增长水平上升0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。　　乔治?盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。　　盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。　　盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。本课程将通过“如何进行盖洛普q12测评与分析”的角度入手，教会中基层管理者学会应用盖洛普q12测评对团队进行分析，找到员工敬业度提升的促动点，达到有效提升员工工资投入度，进而提升企业产出的目的！课程收益：明白并喜欢运用盖洛普q12来驱动员工对工作投入度学会盖洛普q12的理念和设计思路能够应用盖洛普q12来对员工进行测评与分析能够通过盖洛普q12的分析分析员工的敬业驱动，找到提升员工敬业度度方法课程对象：中基层管理者课程时间：2天 6小时/天课程亮点：课程类型—干货实用，解决当前HR核心痛点课程设置—一个热点案例贯穿始终，一个热点话题引起共鸣，每节解决一个核心技术问题，全套课程听下来能够实操线上人才测评项目。工具整合—课程配备全套工具表单、实用的测评工具和资源，作为增值服务附赠，如需实际解决个性化问题，可定制化实操线下咨询项目课程大纲课前测评：《盖洛普q12测评》——个人敬业度测评《个人事业驱策力测评》——选择和投入工作的驱动因素《自我驱动方式测评》——内驱力的形式收获：通过以上三个测评可以客观认识到不同的人在选择和投入工作的时候考虑的因子是不一样的，只有用正确的方式进行驱动才能提升员工对工作的投入和敬业度。通过测评可以知道每位员工个性化的驱动需求，以便对症下药。第一节：认识盖洛普q12盖洛普q12的意义——敬业与参与度盖洛普q12在世界各大公司的应用案例12个问题看透你的工作状态Q12的提炼依据盖洛普q12员工敬业阶梯12个问题的设计内涵收获：本节主要通过对盖洛普的概念和内涵的诠释提升管理者对人才测评和盖洛普q12的认知、兴趣和敬畏探寻心态，提升课程投入度，增强后期导入盖洛普q12和其他测评作为管理工具的接受度和使用技能。第二节：工作驱动因子分析1. 《自我驱动方式测评》——你的内心如何工作？2．《个人事业驱策力测评》——你为什么工作？3. 驱动因子与Q12的相关性互动：个人测评结果分析收获：本节内容是现场分析和讨论测评结果，我们将让每位管理者选择一位自己团队员工的测评结果作为案例进行现场分析和演练，通过对员工测评结果的分析验证q12的权威性，结合自身测评结果找到员工的驱动方式，对“如何提升员工的驱动法”有自己的思路。第三节：q12的内核——你的工作旅程大本营——我的获取一号营地——我的奉献二号营地——我的归属三号营地——共同成长山顶——高山病收获：本节内容是在管理者了解了测评与验证思路后，详细解释盖洛普q12可以看到的问题分类，通过不同维度的分析与了解加深盖洛普q12的认知，提升测评与分析的深度和准确性。互动：个人需求绘图测评第四节：q12 解析逐题解析管理者与员工互动方法Q12的路径和思路优势世界与“过滤器” 互动：个人价值观测评收获：本节内容是互动与分析能力升华的一节，我们会拿出现场案例，逐题分析q12的答案代表的内心驱动，并引导每位管理者完成一名员工的测评报告（含个人分析与驱动方法规划）我们将在本节加入一些“管理者平时可以用到”的互动评估工具，如果用的好，能让员工觉得领导很“神”，最大化提升人才测评对团队管理的促动。终章：方案设计实操展示量表库分享量表制作及分析互动收获：通过一天的培训与观察，从个人测评量表库中选择适合客户公司的一套基础测评题，并与HR分享如何使用这套题来进行人才测评分析与管理。分享方式可以是直接提供题目文件，如果客户有问卷星账户可以将量表直接导入账户使用。

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