课程背景：
在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：
明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？
明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？
明明是员工的过错，为什么还是企业买单？
员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？
为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？
近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。
本课程通过系统讲解构建和谐劳动关系的时代意义、重要作用以及具体路径和方法，同时深入分析劳动关系风险点，并提供切实可行的处理建议。通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程目标
1. 洞悉和谐劳动关系构建的时代价值与企业管理意义
2. 精准识别并有效防范劳动关系中的各类风险点
3. 掌握科学合理调岗方法，确保合法合规操作
4. 提升应对劳动纠纷能力，规避多重风险
5. 精通双赢面谈技巧，增强双向沟通能力
6. 促进企业可持续发展，保障员工队伍稳定
课程对象
部门管理者
时间安排：
1-2天
课程形式：
法规讲解，案例分享、现场讨论、视频解析、工具分享
第一章：提纲挈领：构建和谐劳动关系的重要意义
一、构建和谐劳动关系的时代意义
1、我国经济发展形势
2、劳动用工法律法规要求
二、和谐劳动关系在企业经营管理中的作用
1、保障企业合法权益
2、促进员工队伍稳定
3、提升企业形象和信誉
4、推动企业可持续发展
三、构建和谐劳动关系的路径和方法
1、健全劳动关系协调机制
2、优化企业民主管理与文化建设
第二章：防患未然：劳动关系风险点分析和处理建议
一、日常管理中的员工注意事项
1、临时调岗的合法性与操作指南
2、口头变更工作地址的风险与规避
3、员工隐私保护与合规管理
案例1：员工拒绝调岗不去新岗报到仍在原岗出勤，公司教科书式操作！
二、试用期管理与证据获取
1、试用期不合格的标准与证据类型
2、定期评估与反馈记录的保留
3、试用期延长或解除劳动合同的流程与证据要求
案例 2：某公司与员工签订3年以上劳动合同，约定试用期为6个月，前5个月用人部门管理者评价绩效为优秀，第6个月提出试用期不合格，终止试用。
解析：试用期如何考核员工的工作，试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险 ？
三、管理者如何做好绩效过程管理
1、明确绩效目标与计划（目标设定+计划制定）
2、过程监控与调整（数据跟踪+进度监控+灵活调整）
3、沟通与辅导（持续沟通+绩效辅导+建立信任）
视频解析：向宋局学习绩效辅导与反馈
工具表单：《绩效沟通记录表》《绩效改进行动计划》《绩效面谈记录表》
4、结果反馈与应用（结果反馈+结果应用）
5、总结与改进（总结经验+持续优化）
四、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序
1. 问题识别与根源分析
² 识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别。
² 根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析。
2. 合法合规处理方式
² 奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为。
² 调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训。
² 绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据。
3. 证据管理与运用
² 证据收集：哪些证据可以做为有效证据？
² 甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存。
² 仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性。
五、如何科学合理的对员工进行调岗
1、法律依据与合同约定
² 遵循法律法规：
² 劳动合同约定：
2、企业内部制度建设
² 规章制度完善：
² 岗位说明书：
3、调岗前的准备与沟通
² 考核与评估：
² 沟通与协商：
4、调岗过程中的操作与记录
² 书面通知：
² 证据保存：
5、调岗后的跟进与支持
² 培训与支持：
² 反馈与调整：
6、特殊情况处理
² 员工拒绝调岗：
² 劳动争议处理：
第三章：未雨绸缪：如何规避及降低企业劳动纠纷
一、发生劳动纠纷后用人部门要做什么？
1、及时响应与沟通
2、收集证据与资料
3、遵循法律法规
4、协商与调解
5、记录与总结
二、发生劳动纠纷后要规避的风险有哪些？
1、法律风险
² 仲裁时效风险：
² 仲裁请求不当风险：
² 举证不能风险：
² 程序违规风险：
2、经济风险
² 赔偿或补偿金风险：
² 仲裁费用风险：
3、声誉风险
² 企业形象受损：
² 员工士气下降：
4、其他风险
² 劳动关系紧张：
² 后续法律风险：
三、如何规避上述风险
1、及时沟通协商
2、收集证据材料
3、遵守法律程序
4、寻求专业帮助
四、管理者如何与人力资源部门协作
1、管理者需及时沟通与信息共享（建立紧急沟通机制+全面了解争议情况）
2、共同制定解决方案（评估争议性质与影响+制定解决方案+确保合法合规）
3、分工合作，协同推进（明确职责分工+协同推进解决方案）
4、关注员工情绪与利益平衡（及时关注员工情绪+平衡双方利益）
5、总结经验教训，完善预防机制
第四章：互动共赢：双向沟通打造和谐劳动关系
一、双赢面谈的核心——从心开始
视频案例：桃园三结义
分析：刘备如何拿下关张二人？
1、核心要素一：面谈的心态
案例 ：三种不良心态剖析，导致面谈障碍
2、核心要素二：面谈的目标
案例：一场没有目标的面谈而引发的纠纷
3、核心要素三：面谈的水平
案例：一场失败的绩效面谈
二、双赢面谈的心理学技术：DISC行为风格识别
1、第一种：强势叛逆型的5个显著特点
1、第二种：灵活变通型的5个显著特点
3、第三种：踏实肯干型的5个显著特点
4、第四种：追求卓越型的5个显著特点
工具：DISC行为风格测试
三、双赢面谈的心理学技巧：四种不同行为风格
1、强势叛逆型的5种面谈技巧
案例：与孙悟的面谈
2、灵活变通型的5种面谈技巧
案例：与猪八戒的面谈
3、踏实肯干型的5种面谈技巧
案例：与沙和尚的面谈
4、追求卓越型的5种面谈技巧
案例：与唐僧的面谈
四、双赢面谈的四个有效步骤
第一步：开局破冰
1、开局破冰，建立信任
2、PPP面谈开场陈述模式（Purpose目的、Process过程、Payoff收益）
3、“硬破冰”&”软破冰”
4、“立场”VS“利益”
5、“集体利益”VS“个人利益”
情境案例: 如何与员工进行绩效面谈
情景案例：如何与员工进行降职/降薪面谈
第二步：提案引导
1、何时“开价”最好
2、如何做到可进可退
3、有理有据的提案方式
4、有效提案的四大招式
5、引导对方的期望值
情境案例：如何与违规违纪员工进行辞退面谈
情境案例：员工重复犯错，如何进行面谈
第三步：推挡让步
1、推挡让步的基本原则
2、推挡让步的心理博弈
3、面谈推挡让步的技巧
情境案例: 如何做员工的离职面谈；
情境案例：员工对上级工作不理解、有情绪时，如何面谈？
第四步：促成协议
1、拓宽策略与逐项策略
2、促成共识的方法(交集法,切割法,拓展法)
3、各种僵局/异议/圈套等问题应对
4、BATNA最佳替代方案
5、实现对方的“感觉双赢”
情境案例：如何与拟提拔员工进行面谈？
李彩玉