课程背景
德鲁克说：“并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。”因此管理者应该通过制定目标对下属进行管理，当高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的目标，再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。实施目标管理的真正的目的就是促进员工的自我管理，提升企业持续不断的迎接一个个新目标的能力。
然而，真正做到目标管理的企业则很少，主要问题如下：
员工们整天在忙碌，工作业绩不明显，工作没有成效？
很多员工每天不知道自己在忙什么？
一部分员工不知道该做什么？如何做？
不知道如何配合他人提升组织绩效？
不清楚自己业绩低下原因何在？……
大家都想做好，但却始终找不到突破口，绩效管理流于形式，不了了之。因此，作为管理人员，直接对企业的生产任务负责。只有让这一层级的人更清楚组织绩效与个人绩效的重要性，真正做到能够分解组织目标到岗个人。将团队个体目标与企业目标有机地联系起来。才能真正实现“有组织的战略绩效管理”。
课程6大收益
收益1：搞明白您的企业推行绩效真正的目的是什么-战略至上；
收益2：搞清楚您的企业到底适合用什么方法来考核-方法可行；
收益3：搞得定KPI考核法在实际工作中的灵活切换-运用自如；
收益4：能优化企业考核体系，达到投入产出成正比-目标达成；
收益5；能激发员工发挥潜力，个人业绩提升至卓越-绩效为王；
收益6：能赋能团队超强协作，团队业绩能超出期望-协作共赢；
课后5大任务
任务一：制定1套关键岗位考核指标体系库
任务二：制定1套接地气的绩效考核管理体系
任务三：制定1套核心关键岗位绩效考核标准
任务四：制定4套关键或核心岗位绩效考核表
课程结构模型：
课程赠送工具包：
工具包1：《关键绩效指标库》1套
工具包2：《绩效管理配套表格》1套
工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套
工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套
工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本
工具包6：《关键绩效指标辞典》1套
工具包7：《某集团绩效考核指标》1套
工具包8：《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套
课程方式
1、课程时间：2天，6小时/天
2、培训方式：讲解、案例分享、工具应用、视频分享、小组讨论、现场实操
3、课程设置：五个一：一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务
4、课程特点：精、专、准、听得懂，学的会，拿的走、用得上
课程对象
企业管理者、人力资源管理者、绩效管理者
课程说明：
为确保课堂最佳体验及课后最佳实践，本方案将会在培训前，务必与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
课程大纲
第一讲 正确理解绩效管理之魂
导入：绩效管理的前世今生
一、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效是什么
2、考核是什么
二、绩效管理四大主体
1、决策主体——高层管理
2、管理主体——直线经理
3、执行主体——员工个体
4、驱动程序——人力资源
三、企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知
1、HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作
1、中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任
2、中层管理人员与人力资源部的分工与合作
3、一般员工在绩效管理中的角色与主要责任
四、绩效管理不成功五大成因解析
1、人的认知不到位——全体人员
2、考核技术不过关——制度体系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全员的支持——企业文化
5、考评结果不客观——指标设计
案例分享：华为公司绩效管理价值基础与考核导向
五、各层级人员在绩效推进中的五个执行
1、目标执行——解决执行方向的问题
2、组织执行——解决谁来执行的问题
3、现场执行——解决有效执行的问题
4、流程执行——解决怎么执行的问题
5、文化执行——解决持续执行的问题
第二讲 绩效指标设计标准与落地
一、 关键绩效指标（KPI）的八大问题
Ø 【问题1】如何进行KPI有效性测试
Ø 【问题2】如何分解企业级KPI
Ø 【问题3】如何定义KPI
Ø 【问题4】如何收集绩效数据
Ø 【问题5】哪些人员适合用KPI考评
Ø 【问题6】如何设计KPI权重
Ø 【问题7】如何设计KPI评分标准
Ø 【问题8】如何设计KPI考核表
二、KPI指标设计的主要方法及要领
1、如何使用战略地图分析法——公司级
2、如何使用鱼骨图分析法？——部门级
3、如何使用层级分解法？——岗位级
4、如何从职责中提练绩效指标？
三、KPI设计思路与原则
1、KPI设计的4个思路
2、KPI设计的5个原则
四、KPI关键绩效指标类型
1、指标与目标的区别
2、岗位职责中提取KPI的2种方法
3、常见的3种KPI关键指标
案例：不同类型的KPI提取
五、KPI指标体系设计的流程
1、确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么？
2、分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI
3、分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位
4、设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果？
5、审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的，必须的
讨论：KPI设计的四个误区
六、如何设计KPI绩效指标
1、KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
2、定量指标的设计
举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标
3、定性指标的设计
举例：责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性
4、KPI计分的方法
5、如何设置KPI权重
七、如何设计非权重指标
1. 什么是非权重指标
2. 否决指标及评价标准制定
3. 奖励指标及评价标准制定
4. 惩处指标及评价标准制定
案例：某物业公司安保部、保洁部等部门绩效管理及绩效考核KPI分享。
小组演练：请参考老师提供的模版设计部门KPI及岗位KPI，老师现场指导，并请出小组代表上台分享，其余人员进行点评。
李彩玉