课程背景
随着国资委2024年9月27日文件的发布，国有企业改革进一步深化，对绩效管理和末位调整提出了新的要求。文件强调，国有企业需建立健全现代企业制度，完善绩效管理体系，通过科学合理的绩效评估和末位调整机制，激发企业活力，提升经营效率，确保国有资产保值增值。为此，本课程旨在结合国资委的最新文件精神，为国有企业管理人员提供一套全面、系统的绩效管理优化与末位调整实战解决方案
国企绩效管理的难点
1. 员工绩效管理难题：如何精准识别员工绩效，制定有效的辅导计划，并在必要时采取适当的管理措施，是许多企业面临的难题。不当的处理方式可能导致员工士气下降，甚至引发人才流失。
2. 绩效评估的主观性：绩效评估过程中往往存在主观判断和不公平现象，导致员工对评估结果产生质疑，影响团队凝聚力和工作积极性。
3. 高绩效团队打造的困境：如何打造一支高效、团结的高绩效团队，使团队成员能够共同追求卓越，实现企业与个人的共同成长，是许多企业追求的目标，但也是实践中的一大难题。
课程收益：
1. 深入理解国资委关于绩效管理和末位调整的最新政策导向和要求。
2. 掌握构建科学、高效的绩效管理体系的关键要素和方法。
3. 熟练运用KPI等绩效管理工具，实现企业战略目标的有效落地。
4. 学会基于绩效结果进行末位调整的策略和步骤，确保调整过程公平、合理、有效。
5. 提升员工激励与辅导能力，促进员工个人成长与企业发展协同。
课程特色
1. 紧扣政策：紧密结合国资委2024年9月27日文件精神，确保课程内容与政策导向高度契合。
2. 实战导向：通过大量案例分享、现场演练和课后作业，提升学员的实战操作能力。
3. 系统全面：从认知篇、落地篇、辅导篇到优化篇，全面覆盖绩效管理和末位调整的关键环节。
4. 互动性强：采用小组讨论、角色扮演等互动教学方式，激发学员的学习兴趣和参与度。
课程时间：
1-2天， 6小时/天
授课对象：
企业中高层管理者、部门负责人
授课方式：
讲解40%+课堂互动10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
导入：2024年9月27日，国资委提出，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。
第一节：认知篇——国企绩效管理及工具解析
一、绩效对团队业绩的影响及破解
1、国企绩效的定义与对企业/团队的影响
2、国企绩效管理体系的构建原则与重要性
3、员工绩效的常见特征与行为模式
问题点1：指标难以量化，如何破解？
问题点2：各部门管理者评价过于主观，如何解决？
问题点3：如何通过绩效考核来认定不胜任？怎么证明？
问题点4：末位调整，怎么调既不增加企业成本，也没人引起劳动纠纷？
问题点5：各部门的绩效如何同组织的目标对齐？
二、绩效考核与绩效管理的概念解析
1、绩效管理与绩效考核的区别
2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。
3、绩效考核与管理的困惑？
4、绩效管理目标的设置方向？
5、企业的绩效目标在何方？
三、掌握员工绩效管理的工具
工具一：平衡记分卡（BSC)制定企业战略目标
工具二：目标与关键成果法（OKR)分解企业战略目标
工具三：关键绩效指标(KPI)落地企业战略目标
第二讲：落地篇——如何运运KPI落地企业目标
问题：您在运用KPI时最大的困难有哪些？遇到这些困难您是如何处理的？
一、关键绩效指标四个特点：
1、KPI是基于对公司战略目标的分解
2、KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3、KPI是强结果导向的考核指标
4、 KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主
二、 关键绩效指标（KPI）的八大问题
【问题1】如何进行KPI有效性测试
【问题2】如何分解企业级KPI
【问题3】如何定义KPI标准
【问题4】如何客观收集绩效数据
【问题5】哪些人员适合用KPI考评
【问题6】如何设计KPI权重
【问题7】如何设计KPI评分标准
【问题8】如何设计KPI考核表
三、分解绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”
工具：任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标
实践分享：某港资上市公司目标分解到部门目标
鱼骨图法：部门目标分解到个人目标
现场演练：利用鱼骨图法把销售部/人力资源部/制造部的目标分解到每个岗位
四、KPI指标设计思路与原则
1、KPI设计的4个思路
2、KPI设计的5个原则
五、KPI关键绩效指标指标类型
1、指标与目标的区别
2、岗位职责中提取KPI的2种方法
3、常见的3种KPI关键指标
案例：不同类型的KPI提取
六、KPI指标体系设计的流程
1、确定业务重点
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用）
2、分解出部门KPI
课后练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
3、分解出个人KPI
课后练习：岗位级KPI提炼与设计（鱼骨图应用）
4、设定评价标准
5、审核关键绩效指标
七、战略导向绩效考核指标的两种主要类别
1、KPI类指标设计
u KPI设计的四个误区
u KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
2、工作目标的三类指标
八、设计KPI绩效指标体系
案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
案例：某上市公司招聘专员及薪酬专员KPI指标分享
1、KPI定义与计算方式（案例分享）
2、KPI计分方法（案例分享：某知名企业KPI计分表展示）
3、如何设计KPI的权重与配分？
4、关于配分的几点经验分享
5、关于考核周期的设计
课后作业：各部门负责人在规定时间内完成团队KPI指标库
本节收获：掌握KPI指标的设计、权重设计、评价标准，科学的为员工设计KPI，真正提升员工的绩效水平。
第三节：辅导篇——如何基于绩效结果进行末位调整
一、绩效结果的评估与分析
1、绩效数据的收集与整理
2、绩效结果的评估方法
3、绩效结果的分析与解读
二、末位调整的实施步骤
1、确定末位调整的对象与范围
2、制定末位调整的方案与计划
3、 末位调整的执行与监督
三、末位调整后的员工激励与辅导
1、 激励措施的设计与实施
2、 员工辅导与能力提升计划
3、激励与辅导效果的评估
四、末位调整中的沟通与反馈
1、沟通机制的建立与完善
2、反馈信息的收集与处理
3、 沟通反馈效果的评估与改进
五、末位调整的持续优化与改进
1、末位调整效果的评估与反思
2、末位调整策略的调整与优化
3、末位调整与企业发展的协同与融合
第四节：优化篇——员工绩效退出的管理
一、绩效员工退出的概述
1、员工退出的定义和分类
2、绩效员工退出的常见原因
3、退出管理对企业的影响
二、制定员工退出计划
1、退出计划的组成部分
2、个性化退出计划的制定
3、法律法规的遵守和考虑
三、执行员工退出计划
1、沟通策略和技巧
2、协调各方利益和关系
3、处理员工反应和抗拒的方法
四、后续管理和支持
1、退出后的团队调整和激励
2、保留关键知识和经验
3、对退出员工的后续支持和关怀
李彩玉