课程背景
通讯互联网行业面临技术迭代加速（如AI算法月度更新）、团队协作复杂度高（如跨时区敏捷开发）、员工压力倍增（如“996工作制”引发的职业倦怠）等挑战。中高层管理者需通过安全合作实现：
心理安全：打破“不敢提问”的沉默文化（如微软“成长型思维”转型）；
相互尊重：平衡技术权威与多元观点（如开源社区协作模式）；
非暴力沟通：减少技术争议升级为人际冲突（如芯片研发团队的需求对齐）。
课程收益
底层逻辑：理解安全合作在技术团队中的核心价值（如减少代码审查抵触情绪）；
实战工具：掌握心理安全自评表、非暴力沟通四步法、冲突调解RACI矩阵；
场景覆盖：覆盖技术决策争议（如算法选择）、跨部门协作摩擦（如产品与研发对立）、文化融合挑战（如并购后团队信任重建）；
文化塑造：推动工程师文化（如代码审查开放性）与人性化治理（如弹性工作制）的融合。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：通讯互联网企业中高层管理者（CTO、技术副总裁、研发总监、产品负责人等）
课程特色
深度行业适配：案例全部基于IT场景（如AWS故障应急指挥中心的信任机制）；
工具结构化：提供可直接套用的《技术团队心理安全评估表》《非暴力沟通话术库》；
强互动性：通过角色扮演（如“技术骨干离职面谈”）、沙盘推演（如“双十一流量洪峰应急协作”）深化学习成果。
课程大纲
模块一：心理安全——技术团队的信任基石
心理安全的定义与价值
案例：微软通过“成长型思维”文化转型将员工沉默率降低60%；
数据：心理安全的团队，技术问题解决效率提升40%（Google内部调研）。
IT行业的心理安全挑战
工具：“安全感自评表”（匿名评估团队信任水平）；
练习：分析“某开发人员因提出bug质疑被公开批评”事件的深层原因。
构建心理安全的四大实践
案例：亚马逊通过“领导者准则”要求管理者“拥抱争议”；
工具：“安全发言四步法”（提问→假设→验证→行动）。
场景模拟：技术评审会上“新人质疑资深工程师方案”
角色：CTO、技术主管、新晋工程师；
任务：通过“假设验证法”化解技术方案争议。
成果输出：《技术团队心理安全建设方案》
模块二：相互尊重——多元观点的价值碰撞
2.1 尊重在IT协作中的体现
案例：谷歌通过“20%自由时间”政策激发工程师创新（如Gmail诞生）；
数据：尊重型团队的代码提交质量比权威型团队高35%（GitHub数据分析）。
2.2 处理技术分歧的黄金法则
工具：“需求优先级矩阵”（技术价值 vs. 商业价值）；
练习：为“前端开发团队拒绝后端提出的API改进建议”设计解决方案。
2.3 建立尊重的文化机制
案例：红帽社区通过“贡献者等级制度”尊重开发者付出；
工具：“文化包容性评估矩阵”（识别团队协作盲区）。
场景模拟：跨部门技术选型冲突调解
角色：产品经理、架构师、CTO；
任务：通过“价值-可行性”辩论达成共识（如微服务架构 vs. 单体架构）。
成果输出：《技术团队尊重文化落地计划》
模块三：非暴力请求——技术冲突的高效解决
3.1 非暴力沟通的核心逻辑
工具：“观察-感受-需求-请求”四步法（如“代码重复率高→影响维护效率→希望重构”）；
案例：Netflix通过“透明沟通文化”将跨团队冲突减少50%。
3.2 IT场景中的高频冲突化解
工具：“技术争议调解RACI矩阵”（明确决策者与执行者）；
练习：设计“算法工程师与数据科学家在模型选择上的冲突调解方案”。
3.3 从对抗到协作的转变
工具：“ORID反思法”（客观事实→主观反应→价值解析→行动决策）；
案例：微软通过“同理心训练营”改善工程师与管理者的关系。
场景模拟：技术团队与运维团队的“上线故障责任归属”争执
角色：开发主管、运维经理、CEO；
任务：通过“非暴力沟通四步法”重构问题焦点（从“追责”到“预防”）。
成果输出：《技术团队非暴力沟通工具箱》
综合演练：IT组织全场景安全合作实战
4.1 全天知识串联
任务：分组完成“某AI初创企业技术团队文化崩塌”案例分析，输出完整的安全合作转型方案（心理安全措施+尊重文化机制+非暴力沟通工具）。
4.2 成果展示与反馈
机制：采用“技术董事会”模式，由CTO、技术专家、投资人组成评审组进行现场评分。
成果输出：《IT行业安全合作标准化手册》（含20套工具模板）
课程设计亮点
双维度工具包：融合敏捷开发方法论（如Scrum回顾会）与心理学工具（如安全感自评表）；
行业深度适配：案例覆盖AI研发、云计算运维、网络安全等前沿领域；
文化落地指导：提供《技术团队价值观宣言模板》《工程师沟通禁忌清单》。
适配调整建议
技术密集型团队：增加“芯片研发人才梯队建设”“开源社区治理”模块；
互联网创业公司：侧重“MVP快速验证”“用户增长黑客与技术KPI的平衡”；
传统企业IT部门：强化“数字化转型中的领导力挑战”“遗留系统维护团队激励”。
李修平