【课程对象】中高层管理人员、人力资源部门
【课程时间】1天（6小时）
【课程背景】
传统意义上的绩效考核只有“上评下”或“自评”两个维度，360绩效考核却有四个以上维度，又称全方位绩效考核。
360考核维度越广，考核项目越全面、考核结果越真实客观、越具有参考利用价值。公正透明的绩效考核保证了员工的工作表现得到最大限度认可，保证了20%骨干队伍的稳定。
企业通过360绩效考核的完善推广，充分体现以人为本的管理理念，为骨干员工搭建自我发现、自我挖掘、自我超越、自我激励的职业生涯发展平台。最终达到客户、员工、老板满意，促进企业快速发展的目的。
【课程收益】
【课程特色】理论分享、案例讨论、点评启示、情景模拟、角色扮演、引导借鉴。
【课程对象】中高层管理人员、人力资源部门
【课程时间】1天（6小时）
【课程大纲】
一、定义
二、维度
5.同级、矩阵式评价：
三、360优、缺点
2.缺点:
四、绩效考核结果应用：
1.中层管理者全方位了解自己绩效工作表现，找出对应短板进行排序，为下一年绩效工作明确努力目标方向；
2.排列中层管理干部集中表现短板，提炼整合作为培训课件设计重点；
3.作为中层管理干部晋升奖惩的书面依据：
五、360的作用
1.建立正确的组织导向：
2.可以促进组织成员自身发展
六、360考核流程及步骤
1.确定考核人群范围
2.界定目标（Define Objective)考核目的
3.发展职能标准及主要行为（Develop Competency/Dimensions)考核标准
4.问卷发展（Develop Questionnaire)设计问卷内容
5.宣导教育（Communication and Training)
6.测试（Pilot Test)
7.组建360度反馈评价队伍
8.对评价者训练和指导
9.让被评价人认识到360度反馈评价的目的
10.执行考评（Conduct Evaluation)
11.资料计算及报告发展（Score and Create Report)
12.提供回馈并发至行动计划（Provide Feedback and Develop Action Plan)
七、考核目的
八、应用难点
九、注意事项
360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千万不能搞一刀切。
十、使用不当：
1.误用：忽视企业规模
2.强用：与企业文化不匹配
3.错用：用于结果性评价
十一、阻碍因素
1.受传统思想文化影响，员工普遍缺乏参与管理的意识；
2.权利与责任不对等，员工可以对考评结果不负责任；
3.考评者范围盲目扩大化，或考评指标与考评者不匹配，造成考评者的评价信息不充分；
4.慈悲效应，晕轮效应等心理因素的影响；
十二、360开展前提条件
1.高层领导的支持；
2.企业的稳定性；
3.建立信任；
4.消除抵触情绪；
蒲黄