做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

陶跃:言之有道 --高能演讲与表达

陶跃老师陶跃 注册讲师 304查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 演讲技巧

课程编号 : 8255

面议联系老师

适用对象

企业中高层领导、销售人员、技术人员、营销人员、需要提升演讲能力的人

课程介绍

【课程时长】

1-2天,6小时/天 

 

【课程对象】

企业中高层领导、销售人员、技术人员、营销人员、需要提升演讲能力的人

 

【课程背景】

人的嘴巴有两大功能:第一是吃饭,第二是说话。想要吃好饭,那就得先说好话。当前社会,演讲已经无处不在,汇报工作、商务谈判、呈现方案、激励下属、培训员工、发表感言……演讲是当前职场人士必须面对、无法回避的生活与工作方式。演讲是一种必备技能,也是人与人交流的重要利器。

 

课程收益

• 熟练运用各种演讲技巧;

• 能够结构化的设计演讲大纲,演讲内容;

• 突破公众演讲的恐惧,收获到公众演讲的自信

• 思路更清晰,表达更精准

 

课程结构

         1613704766

【课程方式】

分组竞争+案例分析+视频教学+小组讨论+实操演练

 

【课程时长】

1-2天,6小时/天 

 

【课程对象】

企业中高层领导、销售人员、技术人员、营销人员、需要提升演讲能力的人

 

【课前准备】

每人准备一个演讲主题

 

【课程大纲】

第一讲:认知先行

一、认识演讲

• 课程导入:院士“催眠”VS小静被“禁”

  1. 优秀演讲的三个标准
  1. 愿意听
  2. 好记忆
  3. 能传播

 

  1. “破译”演讲

1、演讲的定位与目标

  1. 为什么要做这次演讲
  2. 我想传递的是什么

2、做好“听众分析”

a)我的听众是谁

b)听众希望了解(期待)什么

3、素材收集

a)给我多长时间

b)有哪些资料可以利用

练习:“破译”我的演讲

 

第二讲:心态准备

  1. 克服紧张情绪
  2. 紧张情绪的由来
  1. 心理原因
  2. 身体影响
  1. 如何克服紧张
  1. 缓解紧张的5种方法

 

二、演讲者必备心态

1、充满自信

a)积极的心理暗示

b)刻意练习

练习:自信的“对视”

2、坚定信念

a) 目标感

b) 专注度

 

第三讲:巧设结构

  1. 经典演讲“三段论”
  2. “三段论”的由来
  1. 首因效应
  2. 近因效应

2、“三段论”的位置定义

  1. 凤头:精彩美丽
  2. 猪肚:充实丰满
  3. 豹尾:短而有力

 

  1. 凤头设计 —— 精彩的开场是设计出来的
  2. 开场必须交代的三件事
  1. 你要讲什么
  2. 为什么要听你讲
  3. 对我有什么好处

2、开场五步法

  1. 跟大家打个招呼
  2. 简短的自我介绍
  3. 激发听众兴趣

d)阐明主题

e)简述结构

3、如何做一个精彩的自我介绍

a)让人印象深刻的姓名介绍法

b) 让人感兴趣的特长介绍法

练习:打造精彩的自我介绍

4、快速激发听众兴趣的五种方法

a)悬念吸引

b)故事开场

c)临场引申

d)猛料袭人

e)游戏带动

点评:学员的开场设计展示

 

  1. 猪肚设计 —— 经典演讲的五大结构
  2. 条理清晰-黄金三点论
  3. 超强说服-总分总结构
  4. 项目介绍-认知圈(2W1H) 
  5. 导入故事-SCQA
  6. 推销话术-FABE

练习:案例讨论

 

  1. 豹尾设计 —— 为你的演讲画上圆满句号
  2. 号召行动
  3. 总结回顾
  4. 警句名言

练习:优秀演讲结尾案例欣赏

 

第四讲:精彩演绎

• 学员一分钟主题演讲呈现

一、台风塑造

1、演讲者台上“三气”

  1. 霸气
  2. 和气
  3. 底气

2、唛克风的使用

a)握唛的位置

b)动作要领

c)注意事项

d)如何试唛

3、肢体语言

a)手势黄金框

b)常用手势

c)肢体语言禁忌

练习:“台风训练”

 

  1. 语言魅力

• 说话方式练习

  1. 基础语言表达技巧

a)停顿

b)重音

练习:停顿、重音技巧

  1. 高阶语言表达技巧

• 视频:表达要“有感”而发

1、对象感

  1. 建立“对象感”的前提是了解
  2. 情感是建立“对象感”的最大保障

小组PK:对象感训练

2、画面感

a)什么是画面感

b)营造画面感的四要素

练习:为内容塑造画面感

 

  1. 善用技巧
  2. 头脑“空白”忘词了怎么办
  1. 重复衔接法
  2. 跳跃衔接法
  3. 插话衔接法
  1. 面对“刁钻”问题怎么办
  1. 反问法
  2. 发动群众法
  3. 答非所问法
  4. 幽默化解法
  1. 面对突发状况怎么办
  1. 气场淡定
  2. 真诚表达
  3. 不失幽默
  4. 备则倍

 

毕业呈现:成果展示

要求:根据授课内容,5分钟演讲呈现。

导师点评(点评主要包括:演讲内容、结构、台风呈现、生动表达等掌握情况)

陶跃老师的其他课程

• 陶跃:TTM --企业培训体系搭建与培训管理沙盘
【课程背景】《企业培训体系搭建与培训管理沙盘》是国内实战派培训行业专家陶跃老师根据积累多年的培训管理经验,梳理成体系,经过在多家公司实践操作经验总结的课程,很多公司为了优化企业内部培训管理体系,引进作为内训,每一年,陶跃老师都会在原版课程的基础上,进行改版升级,致力于使该课程:更加有趣有效,全程采用情景沙盘模拟形式;更加贴近实战,每一个情景都精心选自企业实际发生的案例;更加科学合理,使用“培训成熟度”与“关联人满意度”双轨评价制;更加系统完善,6个阶段、10个培训关联关系、20个具体培训事件覆盖培训规划、能力体系、课程体系、师资体系、需求分析、计划制定、培训实施、成果转化、效果评估、培训制度、培训文化、培训预算、培训平台、培训管理者的职业发展……该沙盘为模拟沙盘(非游戏沙盘),以设定培训管理者具体工作情景为主线,根据企业实际情况设定案例,背景以高度类似公司为准,但不等同于公司。结合企业的培训管理者实际工作职能作一些调整,会提前发调研表,调研公司培训管理职能、现状以及存在的问题并编写到沙盘情景中。从而使培训管理者“精专业、懂业务、知人性、会策划等”。         随着时代的发展与竞争的加剧,企业虽然不断升级硬实力,但面对复杂的经济和市场环境时,压力仍然越来越大。因此企业开始打造自己的人才生产线。人才培养将是企业不断发展和向前的唯一途径,没有捷径可走。作为企业而言,传统的培训已经无法适应人才培养的需求,需要“根据实际情况、设计实际内容、解决实际问题、取得实际效果”的人才复制系统——企业内部人才培养体系构建。【课程收益】【课程大纲】模块一:培训底层理念与认知01培训的基本理念一、什么是培训?1、培训能改变什么?2、721是指什么?二、721培训发展策略1、经验历练案例:某咨询公司老板参与的行动学习2、向他人学习3、正式学习02岗位的四个能力台阶1、员工能力台阶1)、新手  2)、成手    3)、教练      4)、幕后高手2、能力台阶与课程设计 模块二:培训体系全景图和年度培训规划01培训体系全景图一、培训体系全景图1、运作层面1)战略分解     2)岗位能力模型2、资源层面3、制度层面二、一张图看懂企业培训体系 三、培训工作六大体系介绍02培训组织体系(培训工作的六大体系一)一、培训组织机构设置及职能分工案例:某企业大学的的培训团队二、培训制度流程设计三、培训支持工具表单的开发03培训课程体系(培训工作的六大体系二)一、课程开发体系1、岗位胜任力模型2、相应的培训课程列表设计案例:万达对商家员工的考核3、通用力、领导力、专业力案例:某电网公司培训课程体系1)通用力与领导力     2)专业力二、课程开发成果清单04培训师资体系(培训工作的六大体系三)一、培训师资来源1、培训师资的两大来源2、外部师资选择的原则3、筛选外部讲师的要素1)背景    2)专业度     3)态度二、培养内训师三、内部讲师管理流程1)筛选    2)培育    3)认证    4)管理05培训需求体系(培训工作的六大体系四)一、资料研究法二、问卷调查法三、访谈法四、绩效诊断法五、素质测评法06培训计划体系(培训工作的六大体系五)一、制定年度培训计划二、重点项目的八大思考三、培训预算科目案例:某公司给蓝领培训的茶歇费四、明确培训预算比例五、培训年度计划表六、培训计划展示图07培训评估体系(培训工作的六大体系六)一、培训效果评估方法1、反应评估   2、学习评估   3、行为评估    4、结果评估二、培训成果转化方法08案例:某500强公司企业大学年度培训计划体系规划一、某企业大学的新挑战与应对二、某企业大学服务的五大群体三、某企业大学体系建设与运营1、对内运营    2、对外运营     3、平台中心     4、市场与产品中心 模块三:复杂学习项目的策划结构与方法01用生态视角看待复杂学习项目一、组织结构的橄榄球模型二、组织生态的珊瑚礁效应三、人与组织的迭代02复杂学习项目的十二宫格一、学习项目设计12宫格二、多元视角看待课堂1、建立各种连接     2、形成粉丝关系    3、从已知进入未知三、我是抢分帝四、生命盾牌03在组织中推动学习氛围和场域一、专属业务专家的舞台二、鼓励内部专家分享的措施1、场域安排      2、心理环境三、某企业刺激员工创新的措施 模块四:三步打造微型的企业大学01三步打造微型的企业大学一、通过知识管理,驱动组织智慧沉淀二、通过前中后台,打造协同感恩组织三、通过搭建场域,激活员工粘住客户02通知知识管理,驱动组织智慧沉淀一、知识显性化的三个步骤二、知识显性化的视频形式03通过前中后台,打造协同感恩组织一、某企业大学的灯笼模型二、知识众创平台的搭建三、动态知识管理的应用案例04通过搭建场域,促运全员迭代升级一、传统组织模式二、平台型组织案例:某大学开放式创新平台 培训过程中融入沙盘模拟 1、混沌期:培训管理的四要素、培训规划的制定、培训管理关联人2、基础期:培训制定、培训文化、培训预算、培训平台、培训设施设备3、影响期:新员工培训组织、基层员工培训组织、中层员工培训组织、高层员工培训组织、专题类培训的组织4、专业期:课程体系构建、外部课程采购、内部课程开发、内训师队伍建设5、系统期:培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施、培训成果转化、培训效果评估6、变革期:培训的创新变革、外部交流、培训管理者的职业生涯发展
• 陶跃:内训师体系搭建与运营实战训练
【课程背景】在越来越激烈的市场竞争环境下,为立于不败之地,企业也都开始竞相学习,当企业规模越大,就更加重视培训工作。内部培训师的价值不仅仅体现在成本方面,更大价值在于,由他们执行培训更具针对性和实用性,他们能够真正地起到促进组织文化传承和学习型组织建设的作用。所以建立一支企业自己独有的内训师团队,才能更有效的助力企业发展。 【课程收益】通过本课程的学习,可以让学员:1、了解内训师的角色及定位;2、掌握内训师团队建议的方法;3、掌握内训师管理的流程及要点; 【课程对象】公司人力资源负责人、培训经理、培训主管、培训助理、业务部门培训BP 【授课特色】沙盘、面授、指导、练习、研讨 【授课天数】1~2天,6小时/天 【课程大纲】模块一:为什么要搭建内训师体系一、从培训体系看内训师体系二、内训师的角色定位与边界三、内训师的层级及应知就会四、建设内训师架构模型1、运营机制2、资源开发3、组织发展4、个体发展模块2二:内训师团队建设一、内部讲师筛选规则1、选拨的范围2、选拔的标准3、选拔的流程4、选拔的制度二、内部讲师资格确定1、资格审查2、进行试讲3、资格确定三、内训师的培养方法1、入门培训2、实战锻炼3、持续培养四、内部讲师的培训1、课程开发2、授课技巧3、授课方法4、培训管理第三讲:内部讲师的管理一、内训师的发展模式1、专职内训师2、兼职内训师3、管理层承担培训二、内部讲师的管理制度1、工作职责2、管理办法的制定三、内部讲师评价考核1、考核方式2、考核依据3、考核方法4、考核工具四、内训师的激励政策1、与职业发展挂钩2、营造良好的成长环境3、物质激励
• 陶跃:四星导师 --导师全面带教指导实战训练
【课程时间】2天,6小时/天【课程对象】导师、师傅、管理者(可包含带教师傅的上级)【课程背景】导师制、师带徒、管培生计划等,都是企业针对新人快速培育和发展,所设定的专项学习项目,其目的旨在加速新人快速胜任和成长,为企业新生力量、后备力量,积蓄能量,但由于企业内部导师、师傅等“带教人群体”,缺乏系统化的带教能力训练,导致他们在实施传帮带的过程中,总会因为“不得法”,而遇到瓶颈,并且这些瓶颈和困境,还与其自身的管理经验、履历等息息相关,是一个综合化的人才发展进阶难题我们必须明白,真正有效的传帮带,是基于管理“育人”思维的,真正有效的新人培养和导师带教,必须懂得如何基于日常工作和管理的场景,综合运用带教技术,使其与业务形态进行有效的融合,并用“心”,将其当做一个系统化工程,抓紧抓好,稳扎落实,方可实现可持续化,从而有效加速新人群体的成长。    《全面带教指导实战技巧》课程,规避了以往传帮带类课程中,仅仅针对OJT在岗辅导等领域的片面化弊端,选择站在管理的更高维度,以“一名优秀的管理者,首先是一名优秀的导师”作为核心立论,贯穿全局,启迪导师和师傅群体的育人思维,将旧有的传帮带模式,进行了精简和优化,形成一套动态化的,可以融合业务现状,进行快速部署的“全面带教系统”,同时,加入了指导训练技术、引导技术、教练技术等,帮助导师、师傅以及管理者们,更高效的做好师带徒、老带新,同时,还加入了全流程节点的管控模块,兼容“双导师制”,适配企业大学级新员工发展项目和管理培训生项目,全面助力企业真正实现新人、高潜人才的赋能加速,实现新生力量群体的岗位专业能力快速提升,加速管理潜能的启迪,促进组织发展。 【课程收益】● 转变观念,提升导师角色认知和价值认同● 掌握带教的系统化部署完整方法工具● 掌握带教落地的道、法、术● 构建基于教练引导的带教模式【课程时间】2天,6小时/天【课程对象】导师、师傅、管理者(可包含带教师傅的上级)【课程方式】本课程教学以“知识点讲授”+“案例分析研讨”+“工具实操练习”三种为主体,时间占比大致为3:3:4 【课程大纲】第一讲:角色定位—建立导师的价值认同一、导师是企业的智慧支柱1. 企业内部的“四师”系统2. 导师的本质是“加速器”3. 导师能力中的复合属性4. 不可不知的绩效工程模型5. 带教团队=导师+师傅二、导师角色的转换与立意1. 基于能力发展的良性管理2. 新型导师的综合能力维度3. 优秀导师背后的管理素养4. 优师名徒的“七步攻略”5. 导师与新人的共生树模型 第二讲:带教策略—带教目标计划的构建一、基于岗位建立带教目标1. 新人培养目标核心三维度2. 常见目标设定的延展模式3. 如何避免常见的“目标坑”二、可控模式带教计划定制1. 基于能力成长进行周期预估2. 如何做好每日辅导时间管理3. 师徒带教计划中的联动机制三、建立带教计划管控模式1. 导师对带教团队的统筹管理2. 管理层在计划层面如何加入3. 构建常态化训练带教必要性 第三讲:带教程序——导师带教的“道、法、术”一、道:人才培养“721”原则案例讨论:人才从哪里来?企业对人才培养的架构:工作教导、自发学习、工作外学习“721”培训发展策略:经验历练、向他人学、正式学习“721”人才发展项目方案(案例)案例:鉴别岗位能力发展的四个阶梯二、法:『懂、用、教、推』四段盘点应知应会盘点---“懂、用、教、推”工具表应用岗位各职级之应知应会能力要求应知应会课程体系图(学习地图)案例:四手人才各阶段的带教方法新手——成长依赖期的带教方法成手——独立贡献期的带教方法能手——指导教授期的带教方法老手——策划领导期的带教方法三、术:工作教导1、JI四阶段法示范与解说1)不完善的指导方法示范2)正确的指导方法示范3)四阶段法的确定与卡片的解说4)实习案例准备与确定2、作业分解法示范与解说1)学员的演练(运用四阶段法)与点评2)作业分解法的导入3)作业分解法的示范与解说4)作业分解自问法的演练3、动态的训练预定计划表的制定1)训练预定计划表的示范与解说2) 训练预定计划表的练习3)指导员工作业前的2项准备工作 第四讲:带教技法—激发被带教者的潜能导入:带教强调“教练”还是“导师”?1.“非教练式对话”与“教练式对话”情景演练2.非教练式对话和教练式对话的特点差异3.教练的SET三原则一、积极倾听——耳到嘴到脑到心到1. 被带教者的感受很重要,尊重被带教者的想法2. 增进理解的互动过程,全神贯注于对方的陈述并做出恰当的回应3. 表示重视下属的付出,理解下属的思想,认为下属的话值得去听二、准确发问——开放封闭启发诱导1. 开放式问题,充分的提供细节和信息,引出一段解释说明2. 封闭式问题,获得特定信息、澄清事实、缩小讨论范围3. 启发诱导式问题,启发下属思考、探究,发展思维能力,提高下属的智慧、素质三、真诚赞美——激发士气巩固信心1. 创造一个能够激发员工士气的环境,精心爱护员工的工作热情2. 善用赞美是管理才能的重要体现,影响员工共同实现管理目标3. 促使员工形成的一种最强烈的兴奋剂,就是成功的自信心四、保面批评——汉堡原则协商沟通

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务