李连魁：目标制定与绩效管理

李连魁注册讲师 200查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 9828

联系老师

适用对象

公司经营层、公司管理层、人力资源经理、人力资源专员

课程介绍

【课程背景】

团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标的实现作为首要任务，“力出一孔、利出一孔”。各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用。关键绩效指标的设置、计算、分析是把战略目标分解为可操作的工具，是企业绩效管理的基础。

【培训对象】

公司经营层、公司管理层、人力资源经理、人力资源专员等；

【课程收益】

1、明确绩效管理的核心思想及应用

2、掌握绩效管理运行的基本流程

3、现场演练kpi设置、取样、计算和分析

4、学会应用绩效面谈激励团队创新工作

5、掌握如何通过绩效结果的应用提高企业效率

【课程时长】1--2天（6小时/天）

【授课方式】讲授＋案例分析＋实践演练＋互动交流

【课程特色】

1、系统：课程涵盖了目标制定和绩效管理各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验

5、易用：易于复制，立竿见影

【大纲内容】

一、企业目标制定

1、市场洞察

2、发现优势

3、共启愿景

4、明确战略

（1）重新定义核心业务

（2）确定业务组合

（3）制定五年发展战略

（4）明确下一年战略主题

5、寻找差距

（1）人才管理

（2）市场推广

（3）内部流程

（4）核心产品

（5）客户服务

6、关键举措

7、确定指标

8、指标分解

（1）财务层面

（2）客户层面

（3）运营层面

（4）学习与成长

案例1：战略分析的主要工具-波特的五力模型

案例2 ：某部门年度绩效目标责任书示例

课堂演练：公司、部门、岗位目标分解演练

二、员工素质模型（正确的人做正确的事）

1、选对人，事在人

2、选错认，事与愿违

3、胜任力模型解读

4、胜任力钻石模型

（1）刚性要求

（2）应知应会

（3）综合技能

（4）职业态度

（5）特别加分项

5、人才基因密码解读

案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型

案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读

课堂演练：各级各类人才画像

三、绩效考核标准

1、绩效管理的流程

2、绩效管理本身是一种PDCA循环

3、量化绩效3X3体系

4、绩效管理的三大前提

5、目标的三大来源

6、目标分解的两条主线

（1）组织架构的上下级服从关系

（2）业务流程的上下游服务关系

7、确定岗位目标的步骤

（1）将公司工作重心落实为部门行动计划

（2）将部门行动计划落实为个人工作目标

（3）讲内外客户需求落实为个人工作目标

8、计划目标的设定与分解

9、目标考核体系图

10、目标高低评价三大标准

（1）上级期望

（2）历史数据

（3）同行数据

11、设定绩效考核自我提问三大问题

（1）能不能考核

（2）五大标准中到底是哪个指标

（3）是不是关键指标

12、月度计划制定6大流程：

（1）每月月底前两天召开部门会议，将部门的重点分解到各岗位

（2）当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写

（3）每月月初两日，把员工填写的计划考核表收上来

（4）把所有考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准

（5）分别单独与员工会谈，调整他的工作量及考核标准

（6）双方达成一致并签字，双方各执一份

案例1：目标管理中如何确定“适度目标 ”

案例2：利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况

演练：学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标

四、绩效反馈面谈

1、绩效管理是一个持续沟通的过程

2、绩效改进七步落地

3、针对性的绩效辅导方法

4、复盘--将经验转化为能力

5、绩效面谈的流程与步骤

（1）准备阶段

（2）建立氛围阶段

（3）导入阶段

（4）核心阶段

（5）收尾阶段

6、绩效面谈的十大反馈原则

案例1：一次成功的绩效面谈

案例2：一次失败的绩效面谈

课堂演练：绩效面谈演练与点评

五、薪酬激励系统

1、综合考虑多方面因素，确定不同人员的薪酬策略

2、将公司的标准岗位划分为五大序列

3、关于薪酬薪级薪档

4、年薪制薪酬主要结构与奖金分配

5、绩效考核结果的正态分布

6、月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

7、基于部门业绩的个人业绩配比

8、绩效奖金分配

9、年度奖金关联公式

案例1：年度奖金关联计算举例

案例2：绩效考核结果的综合应用

六、员工发展系统

1、绩效考核结果的具体应用

（1）人员招聘

（2）人员培训

（3）人员激励

（4）人员调配

（5）薪酬确定

（6）人员任用

2、注重个人能力与岗位绩效要求间的差异分析

3、从胜任度和能力/潜力两个角度进行定位

4、梯队人才建设公司中的每个人的职责

案例1：某公司绩效结果在人员使用实践案例

案例2：某公司绩效结果在人员晋升及调动实践案例

课堂演练：学员绘制本公司绩效管理全周期路线图

【讲师简介】---李连魁

■《人力资源就该这么管》作者

中国法制出版社 2017年6月

■国家高级人力资源管理师

■国家职业高级企业培训师

■北京大学总裁班特邀讲师

■西安交大人力资源实战讲师

■十年特大型集团人力资源总监

■主导七万人集团公司人力资源

六大模块标准的建立与完善

■某知名跨国公司人力资源顾问

李连魁老师的其他课程

• 李连魁：《民法典》背景下的劳动法与人力资源管理: 【课程背景】《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。从以上内容来看，似乎没有涉及到劳动用工的内容。实则不然，实务中的劳动用工问题与《民法典》有千丝万缕的联系，因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式。【课程收益】1、正确认识民法与劳动法的关系2、劳动合同法不会因《民法典》的出台而被废止3、掌握《民法典》背景下“招人、用人、开人”的风险防范4、掌握劳动合同、员工手册与人事制度风险规避策略5、掌握常见的企业用工模式及风险化解技巧6、了解《民法典》背景下劳动法若干问题解读【课程对象】人力资源总监、经理、主管、专员【课程特色】1、系统：涵盖了民法典与劳动关系管理各个重点和难点2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验5、易用：易于复制，立竿见影【课程时间】1-2 天（6小时/天）【课程大纲】一、中华人民共和国民法典》解读 1、《民法典》介绍 2、《民法典》的颁布 3、《民法典》的意义 4、《民法典》内容解读二、《民法典》实施后《劳动合同法》等配套法律法规继续有效1、《劳动合同法》2、《社会保险法》3、《劳动争议调解仲裁法》4、《劳动合同法实施条例》……三、《民法典》颁布实施后对“招人”的影响1、背景调查（1）工作经历（2）工资薪金（3）绩效考核（4）离职原因（5）自然人的个人信息受法律保护（6）用人单位的应对措施 2、入职登记表（1）只限于与劳动合同履行相关的信息（2）职工签署《个人信息采集同意书》（3）妥善存储和保管职工的个人信息，不随意进行公开（4）未录取员工面试登记表应及时销毁，避免泄露风险3、签订电子版《劳动合同》（1）电子劳动合同属于法律认可的书面形式（2）选择合适的电子合同供应商（3）给员工普及电子合同的操作步骤、法律效力4、员工提供虚假信息入职（1）写明岗位对资质、技能的硬性要求（2）增加提供真实信息的承诺（3）明确提供不实信息入职的责任5、企业员工招聘制度撰写与风险控制（1）招聘前用人单位如何设计录用条件（2）招聘广告、员工入职登记表的设计要求要点（3）劳动合同与招聘启事、录用通知的法律关系（4）入职环节法律风险防范建议（5）对应聘人员审查内容及可能存在的法律风险一览表6、劳动关系确认原则（1）主体（用人单位和劳动者合法的主体资格（2）管理（管理与被管理，遵守规章制度）（3）报酬（按月拿报酬）（4）业务组成（劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分）7、劳动合同的操作程序（1）劳动合同的订立（2）劳动合同的履行与变更（3）劳动合同的续订（4）劳动合同的解除、终止案例1：民法典背景下劳动合同订立中的注意事项案例2：民法典背景下合同期内如何合法的变更劳动合同内容四、《民法典》颁布实施后对“用人”的影响 1、员工给公司造成损失（1）用人单位承担侵权责任后追偿（2）明确，履行职务过程中的故意、重大过失的代表情形（3）在劳务派遣中约定责任承担的比例2、员工请病假（1）病假与医疗期的关系（2）一般疾病的医疗期及计算（3）医疗期期间职工待遇和权益3、应对员工小病大养、恶意请病假的措施（1）请假手续要求完备（2）关爱与监控并举，建立探访机制（3）出资复查制度（4）运用薪酬制度约束病假（5）运用法定医疗期（6）将提供假证明骗取病假的行为视为严重违纪行为 4、办公室开黄腔（1）在《企业规章制度》中明确什么是“性骚扰”以及相应后果（2）留存受理性骚扰投诉记录、及时回应（3）及时进行走访调查、收集和固定相关性骚扰证据（4）制定并公示《公司职场性骚扰防范管理规范》 5、监工安装摄像头（1）在办公区域添加摄像设备，并事先告知员工，张贴提示标志（2）兼顾企业文化6、侵权的影响--员工恶意侵犯知识产权案例1：企业未经员工本人允许公开员工病情的行为属于隐私权吗？案例2：民法典背景下员工给公司造成损失，是否可以要员工赔钱？五、《民法典》颁布实施后对“开人”的影响1、员工“玩消失”（1）自然人下落不明满二年的，可以向人民法院申请宣告为失踪人（2）自然人下落不明的时间自其失去音讯之日起计算 2、员工辞职后反悔3、不胜任员工（1）不能胜任工作的认定（2）不胜任员工的考评（3）不胜任员工的改进-调岗（4）不胜任员工的改进-培训4、如何解除不胜任员工劳动合同（1）员工自行辞职（2）劳资双方协商（3）企业单方解除案例1：华为导师制新员工管理工作流程案例2：不胜任员工过程及结果管理案例分析六、《民法典》背景下员工手册与规章制度管理1、是否符合宪法、法律、法规、规章和国家有关规定2、制定员工手册的原则和方法3、制定的法定民主程序4、格式是否符合要求5、是否具有法律风险6、规章制度征集意见通知书7、管理规章制度培训签到表8、企业规章制度制定原则与关键点9、员工手册、规章制度公示程序实务操作技巧10、员工手册、规章制度的重点、难点与风险点提示11、是否与现行管理规章制度相冲突、重复12、工作时间制度对比案例1：员工手册规避风险应用案例案例2：企业规章制度订立与应用案例七、《民法典》中的若干个劳动法相关问题解答问题1：企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？问题2：如何妥善处理失踪员工的劳动关系？问题3：企业采集员工个人信息有法律风险吗？问题4：企业对哪些事项享有知识产权？问题5：员工提供虚假信息入职是否必然导致劳动合同无效？问题6：员工以欺诈方式订立的劳动合同是否有效？问题7：员工以自杀自残、跳楼威胁企业如何处理？问题8：企业利用信息不对称说服员工签署协议有效吗问题9：与员工签署的合同、协议开始、结束时间如何计算？问题10：电子劳动合同、通过邮件签署的劳动合同属于书面形式吗？问题11：如何界定“性骚扰”？问题12：哪些行为会侵犯员工的“隐私权”？问题13：企业处理员工个人信息需要注意哪些事项？问题14：企业处理员工死亡事宜，哪些属于员工的继承人？问题15：我们和人员之间是承揽关系，造成第三方损失有谁承担？【讲师简介---李连魁】■《人力资源就该这么管》作者中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问

• 李连魁：劳动定额与工时核定标准化: 【课程收益】1、明确实施劳动定额与工时核定在企业管理中的真正意义2、明确通过劳动定额、工时核定提高生产率的途径和方法3、有利于企业在人力资本分析、建立和推行人工成本核算4、帮助企业客观地贯彻按劳分配，科学地衡量劳动者贡献大小5、为企业科学合理地组织生产劳动、提高劳动效率提供依据【课程对象】公司经营层、各直线经理、人力资源总监（经理、部长）、人力专员等【课程特色】1、系统：课程涵盖了劳动定额及工时核定各个重点和难点2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就懂4、易用：易于复制，立竿见影【培训形式】课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】一、“五定会员会“（定责定岗定编定员定额）1、人员组成2、职责分工3、“五定“解析1）定责---明确岗位职责2）定岗---组织设置哪些岗位3）定编---组织岗位上设置多少人数4）定额---岗位上设置人数的工时依据5）定员---岗位上匹配什么质量的人4、工作原则1）统筹规划，促进发展原则2）总量控制，保证重点原则3）分级管理，逐级审批原则4）精干高效，流程顺畅原则5）因职设岗，满负荷工作原则6）留有余地，虚位以待原则案例：某公司三定会员会案例解析演练：成立本单位三定委员会二、劳动定额法1、适用情景：核定单个岗位员工工作量2、定义3、公式4、影响因素1）M是定员数2）T— 单位产品工时定额3）Q— 产品产量4）C— 计划期允许的废品工时上限5）B— 零星任务工时6）t— 制度工时（指一个工人的年制度工作小时）7）p—工时利用率8）a— 工时定额完成率案例：A公司劳动定额法实际应用案例解析演练：本公司适合的劳动定额法方案设计三、劳动效率定编法1、适用情景：手工操作为主的岗位2、定义3、计算公式1）时间定额法：工人以时间定额进行管理2）产量定额法：工人以产量定额进行管理案例：A公司劳动效率定编法实际应用案例解析演练：本公司适合的劳动效率定编法方案设计四、设备定编法1、适用情景：看管和操纵设备运转的工人2、定义3、计算公式1）单机台设备定编：2）多机台设备定编：案例：A公司设备定编法实际应用案例解析演练：本公司适合的设备定编法方案设计五、岗位定编法1、适用情景：采用连续生产、实行轮休制的单位2、定义3、计算公式案例：A公司岗位定编法实际应用案例解析演练：本公司适合的岗位定编法方案设计六、标杆定额发1、外部标杆对比法2、内部标杆对比法3、上下游标杆对比法案例：同行业外部按生产流程定额操作方案解析演练：找到集团公司内部标杆、对标定额七、基于人岗匹配劳动定额与工时核定1、知岗1）组织架构是基础2）人员盘点是重点2、识人1）胜任力模型2）明确管理对象3）把好进口关3、人岗匹配1）匹配程度评估2）不合适的离开3）合适的高激励理控制员工流失率的办法案例1：工具应用：冰山模型案例解析案例2：工具应用：胜任力模型案例解析演练3：某集团公司劳动定额规划案例演练：本单位人岗匹配标准设计八、企业岗位定员体系诊断与调整1、岗位定员体系诊断1）岗位异动的征兆2）岗位异动的表现3）岗位体系诊断的程序4）岗位体系诊断的方法2、岗位定员调整的程序和方法1）岗位与定员的关系2）岗位调整的内容3）岗位调整的程序4）岗位调整的方法案例1：岗位体系诊断实务操作案例案例2：岗位调整实务操作案例演练：劳动定额与工时核定复盘【讲师简介】---李连魁■《人力资源就该这么管》作者中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问

• 李连魁：控员·优岗·增效·调薪: 【课程背景】挖掘提高劳动效率的内在潜力，实现员工工资提升但人工成本总额降低，是近年来企业改革中的一个重要课题。优化岗位设置，合理配置人力资源，精干员工队伍，提高人效，提高员工收入水平，稳定员工队伍，最大限度地降低人工成本显得尤为迫切重要。【课程收益】1、了解企业面临的困局及对人力资源管理的挑战2、掌握弹性用工、减员的流程、方法、技巧3、掌握优化岗位及劳动定额的方法、工具、技巧4、掌握企业降本增效开源节流的方法、工具、技巧5、掌握以不增加成本为前提的加薪方案设计思路与方法6、掌握以法律法规为准绳、积极稳妥的员工安置设计方案【课程对象】公司经营层、各直线经理、人力资源总监（经理、部长）、劳动关系专员等【课程特色】1、系统：课程涵盖了减员优岗增效加薪各环节中重点和难点2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就懂4、易用：易于复制，立竿见影【培训形式】课前调研+课程讲解+案例分析+实战演练+疑难解答【课程时间】1--2天（6小时/天）【课程大纲】一、严控用工增量盘活用工存量1、中国经济发展阶段与人力资源策略2、企业盈利能力由规模向质量倾斜3、薪酬杠杆撬动的企业良循环与恶循环4、势有顺逆，术有奇正（1）借机扩张（2）转型升级（3）决定关闭（4）策略搬迁（5）成本优化（6）减员增效5、严控用工增量（1）加强用工计划管理（2）以内部盘活为主（3）强化定员编制管理6、弹性用工思维（1）核心员工（2）一线外围员工（3）二线外围员工（4）临时聘用员工7、企业减员的路径（重点）（1）减少不合格员工总人数（2）减少劳动关系用工总人数（3）增加优秀员工人数8、减少员工总人数的方案（1）灵活工作时间（2）内部招聘（3）重新分配工作（4）提升工作效率（5）员工技能发展9、优秀企业稳健的人才供应链案例1：企业面临困局状况解析案例2：老板与员工付出勇气矩阵案例解析演练：课堂设计本公司人力资源调整策略二、OD组织发展优化岗位设置1、OD是怎样工作的（1）组织定义及组织管理（2）组织分析与组织诊断（3）组织学习与组织变革2、常见的组织结构形式（1）直线制（简单结构）（2）直线—职能制（3）事业部制（分部型结构）（4）矩阵制3、岗位设置需遵循的原则4、精简机构具体方法5、机构臃肿来自三个方面的障碍（1）盲目扩大（2）缺少独当一面的人才（3）没有绩效量化6、流程优化的方向7、定编应考虑的因素案例1：为什么有的企业越减人越多案例2：标杆企业岗位优化案例赏析演练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议三、建立素质模型选对合适人才1、选对人，事在人2、选错认，事与愿违3、胜任力模型解读4、胜任力钻石模型（1）刚性要求（2）应知应会（3）综合技能（4）职业态度（5）特别加分项5、人才基因密码解读案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读课堂演练：各级各类人才画像四、优化薪酬设计高工资低成本1、加薪不是劳资双方的“零和”游戏2、理想的人工成本分析模型（1）高人均工资成本（2）高投入产出系数（3）低人工成本含量3、加薪方案的三个关键点（1）薪酬具有竞争性（2）加薪具有可持续性（3）不挤压公司利润4、高工资低成本的应用流程（1）明确选人标准（2）精准评价人才（3）请不合适的人离开（4）对合适的人高激励（5）发挥全面薪酬激励体系作用（6）优化组织流程、精简冗余人员5、奖金如何分配（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布（3）绩效奖金分配（4）基于部门业绩的个人业绩配比（5）绩效考核结果的综合应用6、薪酬如何调整7、薪酬制度的发布案例1：某公司薪酬制度案例赏析案例2：某公司企业降本增效方案节约成本开源节流方案演练：结合本公司实际设计出降本增效方案五、设计多元用工不求有只求用 1、对劳务派遣最新立法的解读（1）劳务工不能超过合同工总量的10%（2）派遣的岗位只能是临时性、辅助性、替代性的岗位（3）企业如何界定“三性”岗位（4）视为与用工单位建立劳动关系的情形（5）违法处罚加重对企业的影响2、劳务派遣协议的内容3、劳务派遣协议的解除与派遣用工退回4、劳务派遣用工模式给企业带来的利弊 5、劳务外包与劳务派遣的区别（1）成本（2）劳动风险（3）劳动者的管理归属（4）与用人单位发生纠纷适用法律（5）处理纠纷方式（6）合同标的6、劳务外包的管理7、业务内包—内部合伙人计划8、非全日制用工9、在校实习生10、退休人员用工11、双重劳动关系人员案例1：某公司使用劳务派遣用工模式风险规避案例2：劳务外包的素质模型设计演练：设计人力资源风险排查清单表六、人员有序退出妥善安置冗员1、与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工（1）与职工解除劳动合同关系（2）经济补偿金的计算标准2、减员方案经验分享（1）停止招聘（2）自然淘汰（3）整个部门减员（4）强制比例减员3、人员调整分流措施4、减员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以调整的人员5、不得减员对象（老弱病残孕）（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）在公司工作年满15年，离退休年龄不足5年的员工6、把合适的人放到合适的岗位上（1）人岗匹配，员工做得出色（2）动机满足，员工干得开心（3）员工长期胜任（4）持续为企业带来利润7、员工安置的操作程序案例1：法律依据：《劳动法》第26条第3款案例2：某公司员工妥善安置案例解析演练：经济补偿金的计算课堂演练【讲师简介】---李连魁■《人力资源就该这么管》作者中国法制出版社 2017年6月■国家高级人力资源管理师■国家职业高级企业培训师■北京大学总裁班特邀讲师■西安交大人力资源实战讲师■十年特大型集团人力资源总监■主导七万人集团公司人力资源六大模块标准的建立与完善■某知名跨国公司人力资源顾问

李连魁：目标制定与绩效管理

课程概要

适用对象

课程介绍

李连魁老师的其他课程

相关课程

添加企业微信