在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其能否吸引和留住合适的人才。然而，很多公司在招聘过程中常常遇到困惑：为何那些在面试中表现出色的候选人，入职后却未能达到预期的绩效？这种现象的背后，反映出企业在人才测评及招聘环节的诸多不足。
王建华
培训咨询
企业在招聘过程中，往往依据简历和面试表现来评估候选人。然而，简历所传达的信息往往是片面的，面试中的表现也不一定能够真实反映候选人的能力与素质。这就导致了许多企业在招聘时，缺乏对人才的深入了解，最终导致不合适的人才进入企业，增加了企业的劳动成本，降低了企业的竞争力。
因此，精准的人才测评显得尤为重要。通过科学的测评标准和方法，企业可以更有效地识别和选择出最适合的人才，从而为企业的发展提供强有力的支持。
胜任力模型的构成，通常包括多个层次的能力指标，例如领导力素质、核心能力素质和专业能力素质等。这些指标不仅帮助企业明确了所需人才的标准，也为后续的面试和评估提供了依据。
在建立胜任力模型时，企业可以采用多种方法，例如观察法、岗位特性分析法、管理者判断等。这些方法通过不同的视角，帮助企业深入分析岗位需求，构建出完整的胜任力模型。
通过小组讨论和案例分析，企业的管理者和HR可以共同探讨具体岗位的胜任力模型，从而确保测评过程的科学性和有效性。例如，在某石化公司招聘销售总监的案例中，通过对职位胜任力模型的分析，管理层能够更准确地识别候选人是否符合岗位需求。
胜任力素质的解码是人才测评中的重要环节。通过对候选人行为的分析，企业可以将其行为与所需素质进行对应，从而评估其是否具备相应的能力。例如，成就导向、客户服务意识、影响他人、积极主动、团队合作等素质，都是企业在招聘时需要重点关注的方面。
此外，素质层级的分析也为企业提供了更为细致的评估标准。不同层级的素质要求，帮助企业厘清对候选人的期望，从而在面试中进行更有针对性的提问和评估。
人才测评的有效实施离不开专业的面试技巧。在面试过程中，企业需要关注准备、过程和结束各个环节，确保每一个环节都为精准评估提供支持。
面试的OPAC模型（Objective, Purpose, Action, Conclusion）为面试提供了清晰的框架，帮助面试官在整个过程中保持目标明确，确保评估的一致性。同时，面试官需要避免常见的面试误区，例如对候选人的偏见、感情用事，或是对应聘者的糟糕体验缺乏重视。
在面试中，提问技巧和倾听能力是评估候选人素质的关键。面试官需要设计出结构性、联系性的问题，以引导候选人分享其真实的经历和能力。此外，通过倾听，面试官不仅能够获取关键信息，还能更好地理解候选人的思维方式和价值观。
在这一过程中，BEI（行为事件访谈）方法的应用显得尤为重要。通过分析候选人在过去特定情境中的表现，企业能够更为客观地评估其未来在岗位上的表现。
精准面试是人才测评的最终目标。通过使用STAR（Situation, Task, Action, Result）模型，面试官能够更清晰地了解候选人的行为表现及其背后的思考逻辑。这种方法不仅可以帮助面试官获取真实的STAR，并且能够有效辨别假STAR，确保评估的真实性和有效性。
在设计基于素质能力的问题时，企业需要关注如何挖掘候选人的成就导向、客户服务意识、影响他人、积极主动、团队合作等素质。通过细致的问题设计，企业能够在面试中获取更为全面的信息，从而做出更为科学的任用决策。
人才测评在企业招聘中的重要性不言而喻。通过科学的测评标准和有效的面试技巧，企业能够更准确地识别出适合的人才，从而为企业的发展注入新的活力。未来，企业在人才测评方面的投入，将直接影响其在市场中的竞争力。
随着人力资源管理技术的不断发展，企业应积极采用现代化的人才测评方式，不断优化招聘流程，以确保能够吸引并留住最优秀的人才。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
