在当今快速变化的商业环境中，传统的人力资源（HR）职能逐渐遭遇了价值的质疑。如何在这一背景下创造价值，成为了HR专业人士的首要任务。随着HR三支柱模式的兴起，HR的角色得以重塑，尤其是HR业务合作伙伴（HRBP）角色的核心胜任力愈发重要。
王建华
培训咨询
HR三支柱模式包括中心卓越（COE）、HRBP和共享服务中心（SSC），分别承担着不同的职能和责任。COE负责为组织建立战略导向的能力，HRBP则专注于与业务部门的深度合作，而SSC则致力于提升HR效率，简化日常事务。
这一模式的实施，标志着人力资源职能从专业导向转向业务导向，HR不再是一个孤立的支持部门，而是成为了业务的战略伙伴。HR的真正客户是业务部门，HR的价值也因此由业务部门的认可来衡量。这一转变要求HRBP具备更高的胜任力，以更有效地支持业务的发展。
HRBP的首要职责是深入理解业务需求与痛点。这要求HRBP不仅要具备人力资源的专业知识，更要能够敏锐捕捉业务的变化。HRBP需要与业务部门紧密合作，共同分析业务问题的根本原因，并制定人力资源解决方案。
作为文化大使，HRBP在推进组织战略落地方面承担着重要角色。通过有效的沟通与协调，HRBP能够帮助业务部门理解和接受组织的战略目标，确保战略在各个层面的实施。案例显示，GE的HRBP通过有效的沟通，成功支撑了业务战略的落地，推动了企业的整体发展。
绩效管理是HRBP的一项核心任务。通过使用GAPS绩效分析模型与GROW教练式辅导，HRBP能够与业务部门建立双向沟通，提高员工的工作潜能。此外，HRBP还需关注团队氛围的营造，运用Q12员工敬业度管理工具，提升团队的整体绩效。
在组织变革中，HRBP同样扮演着变革推动者的角色。通过对变革流程的洞察，HRBP能够帮助业务部门应对变化，提高组织的适应能力。变革的成功不仅依赖于战略的制定，更依赖于HRBP的有效执行与支持。
要成为一名成功的HRBP，需具备以下核心胜任力：
HR三支柱模式的有效实施，依赖于三者之间的分工与协作。COE负责制定战略方向，HRBP则将这些战略落实到具体业务中，而SSC则确保HR的高效运作。三者之间的良好沟通与协作，能够显著提升人力资源管理的整体效果。
COE作为HR三支柱的“智囊团”，主要负责制定和推动人力资源战略。其核心胜任力包括战略前瞻性、专业知识和变革管理能力。通过与业务部门的紧密协作，COE能够确保人力资源战略与企业的总体战略相一致。
SSC则负责日常人力资源事务的高效管理。通过标准化流程和信息化平台，SSC能够将传统HR的80%时间从日常管理中解放出来，使HR专业人士能够专注于业务战略的支持。SSC的核心胜任力在于沟通能力、服务意识和信息收集能力。
尽管HR三支柱模式为HR转型提供了良好的框架，但在实施过程中仍然面临诸多挑战。其中，HR内功不足是主要问题。部分组织在COE的专业性不足、HRBP与业务的融合不够、SSC缺乏信息化平台支撑等方面存在短板。
HR三支柱的成功实施还依赖于组织的土壤。职能型组织架构与HR三支柱之间的“水土不服”现象，往往导致HR无法有效支持业务。此时，企业需要进行组织文化的变革，确保HR能够更好地融入业务，成为业务的合作伙伴。
HRBP作为HR三支柱中的重要一环，其胜任力的提升直接影响着人力资源在企业中的价值创造。通过理解业务需求、推进组织战略、管理绩效、营造团队氛围和推动变革，HRBP能够有效支持业务的持续发展。
未来，随着企业环境的不断变化，HRBP的角色将愈发重要。只有不断提升自身的核心胜任力，HRBP才能在复杂多变的商业环境中，成为企业战略实施的重要推动者，为组织的长期发展提供持久动力。
通过HR三支柱的有效实施，企业能够提升人力资源管理的效率，实现业务与人力资源的深度融合，推动企业的持续发展与创新。
