在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式面临着前所未有的挑战。以前，绩效管理通常依赖于年度评估，管理者通过对员工表现的打标签来驱动绩效。然而，这种方法不仅耗时耗力，而且往往导致员工的积极性下降。为了适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的需求，企业需要重新审视个人与组织绩效的关系，并通过持续性绩效管理来实现真正的价值。
李家齐
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传统绩效管理基于“胡梦卜+大棒”的机制，这一机制假设员工的动力来源于避免惩罚或获取奖励。然而，许多研究表明，当员工从事自己认为有个人回报且享受的活动时，他们的工作表现更为出色。年度绩效考核虽然在形式上看似合理，但实际上却消耗了管理者大量的时间和精力。根据调查数据显示，平均每位管理者在年度报告上花费达7.5小时，而只有12%的人力资源主管认为这一过程推动了商业价值的提升。
因此，传统绩效管理模式的局限性促使企业探索更有效的管理方法，以适应现代商业环境的复杂性与动态性。
持续性绩效管理是一种新兴的管理理念，它通过对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）构建一套动态的绩效管理体系。与传统的年度评估不同，持续性绩效管理强调的是对绩效的持续关注与实时调整，旨在通过高质量的交流与反馈来提升员工的工作表现。
通过这三大要素，持续性绩效管理不仅能够提高员工的参与感，也能够促进团队的协作与创新。
在持续性绩效管理的框架下，个人绩效与组织绩效之间的关系变得更加紧密。企业需要将目标管理与绩效管理解耦，使二者能够有机结合。个人的目标设定应与组织的战略目标相一致，从而实现整体效能的提升。
目标管理的解耦意味着企业在设定目标时，不再单纯依赖于年度评估，而是应根据市场变化与员工的反馈进行动态调整。这种灵活性使得组织能够及时应对外部环境的变化，并在此过程中提升员工的工作积极性。
许多领先企业已经开始实施持续性绩效管理模式。例如，Adobe和Zume等公司通过取消年度绩效评估，转而采用实时反馈与认可机制，取得了显著的成果。这些公司发现，员工的工作满意度和绩效水平都有了显著提升。
在持续性绩效管理的体系中，管理者的角色愈发重要。他们不仅是绩效的监督者，更是绩效的引导者。管理者需要具备一定的素质，以适应VUCA时代的挑战，具体包括：
管理者在推动持续性绩效管理过程中，也需要掌握一些实用的工具和方法，以确保绩效管理的高效实施。
在进行绩效沟通时，管理者需要做好充分的准备，明确沟通的目的，并制定有效的沟通策略。通过使用结构化的思维模型，管理者能够更好地应对沟通过程中的常见问题。例如，哈佛结构化方法与基于利益的结构化思维都能够帮助管理者在沟通中保持清晰的逻辑与方向。
有效的倾听同样是提升绩效沟通质量的重要一环。管理者应当掌握不同层次的倾听技巧，运用3F倾听模型，确保能够真正理解员工的需求与反馈。此外，基于行为的绩效反馈工具也是提升团队表现的有效手段，通过真实场景下的反馈练习，管理者能够帮助员工不断改进工作表现。
认可在持续性绩效管理中占据着重要的位置。及时的认可不仅能够提升员工的士气，也能够增强团队的凝聚力。管理者应通过多样化的形式与方法来进行认可，以适应不同员工的需求与特点。认可的方式可以包括公开表彰、奖励制度、以及非物质的赞誉等。
在VUCA时代，企业必须重新审视个人与组织绩效的关系，通过持续性绩效管理来应对复杂多变的商业环境。通过对话、反馈与认可的动态管理方式，企业能够提升员工的参与度与工作表现，从而实现组织效能的持续增长。管理者在这一过程中扮演着至关重要的角色，他们的沟通能力、洞察力与灵活应变能力将直接影响绩效管理的成效。只有通过有效的管理实践，企业才能在竞争中立于不败之地，实现长远的发展目标。
