在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已无法满足组织和员工的需求。许多企业依然依赖于“胡梦卜+大棒”的管理机制，试图通过年度绩效考核来评价员工的表现。但这种方法不仅耗时冗长且效果甚微，导致了管理者和员工之间的沟通障碍。为了应对这一挑战，CFR管理工具应运而生，成为持续性绩效管理的核心组成部分。
李家齐
培训咨询
传统绩效管理模式主要依靠年度考核来评估员工的工作表现。这种模式有几个显著的缺陷：
正因如此，企业迫切需要一种新的绩效管理模式，以更好地适应现代工作环境的复杂性和动态性。
持续性绩效管理是一种全新的管理思路，通过持续的沟通、反馈和认可来提升员工的工作表现。与传统绩效管理不同，持续性绩效管理更加注重员工的个人动机和内在驱动，强调团队之间的合作与支持。
CFR管理工具由三个基本组成部分构成：对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition）。这三者相辅相成，共同推动着持续性绩效管理的实施。
对话是CFR管理工具的核心，强调经理与员工之间真实、高质量的交流。这种交流不仅仅是工作任务的安排，更应该包括对工作目标的共同理解、对工作表现的深入探讨、以及对未来发展的展望。通过有效的对话，管理者可以更好地了解员工的需求和期望，从而推动绩效的提升。
反馈是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。它不仅包括同事之间的双向交流，也可以通过在线平台进行。有效的反馈应该是及时的、具体的，并且针对行为而非个人。通过建立一个开放的反馈文化，员工可以在工作中不断获得改进建议，从而提升自己的表现。
认可是对员工贡献的正式表彰，能够激励员工更好地完成工作。认可的形式可以多样化，包括口头表扬、书面感谢、甚至是奖励机制。研究表明，获得认可的员工更有可能保持高水平的工作动机与绩效。
许多企业已经开始尝试实施持续性绩效管理模式，并取得了显著的成效。例如，Adobe公司在取消年度绩效评估后，采用了基于CFR的持续性绩效管理工具，效果显著提升了员工的主动性和创造力。Zume公司也通过持续性反馈机制，成功改善了团队协作和效率。
尽管CFR管理工具的理念十分清晰，但在实际操作中，管理者仍需注意以下几点，以确保其成功实施：
团队成员的个性特质差异对绩效沟通有着重要影响。管理者需了解团队成员的个性特征，例如采用DICS或MBTI等工具，帮助他们更好地理解自我与他人的行为模式。针对不同个性特质的员工，管理者应制定相应的沟通策略，以提高沟通的有效性。
在持续性绩效管理中，基于行为的反馈显得尤为重要。管理者需要关注员工的具体行为，而不是简单的结果评价。通过设定清晰的反馈标准和场景，帮助员工明确自己的表现与改进方向，从而不断提升团队的整体绩效。
在VUCA时代，企业面临着快速变化和不确定性的挑战，传统的绩效管理模式已经不再适用。CFR管理工具作为持续性绩效管理的重要组成部分，能够有效促进员工与管理者之间的沟通，增强反馈机制，并通过认可提升员工的工作动机。未来，随着企业对绩效管理的不断深入探索，CFR管理工具将发挥越来越重要的作用，助力企业在竞争中取得优势。
通过扎实的培训与实践，企业管理人员和HR从业者能够更好地理解和运用CFR管理工具，推动绩效管理模式的转型，提升组织效能，实现可持续的业务增长。
