招聘面试培训

招聘面试培训

招聘面试培训是指为提升企业人力资源管理者、面试官及相关人员在招聘与面试过程中的专业能力而进行的一系列培训活动。该培训旨在帮助企业有效筛选和评估候选人，确保选拔到符合企业文化和岗位需求的人才，进而提高企业的人力资源管理效率，降低人员流失率，增强竞争力。

赵天明：企业人才面试与甄选技术

本课程以专业技术选拔工具解决企业人才甄选难题，帮助管理者掌握高效面试技巧和选才技能。通过学习，你将了解如何撰写高点击率JD、筛选简历、提出有效的面试问题，并客观评价候选人，预测其未来表现，做出更准确的留用决策。课程结合实际案例，

赵天明 培训咨询

课程背景

在当今竞争激烈的市场环境中，企业如何招聘到德才兼备的人才成为了管理者面临的共同难题。随着社会的快速发展，候选人的数量日益增加，面试官需要在短时间内对候选人进行全面深入的能力甄选。如何识别候选人的语言陷阱、评估其真实能力、以及匹配企业文化，都是招聘过程中不可回避的问题。

企业在实际招聘操作中，通常会面临招聘时间长、甄选人数过多和面试时间短等问题。因此，如何在有限的时间内，通过有效的选拔工具筛选出合适的人才，显得尤为重要。招聘面试培训通过系统化的课程设计，帮助面试官掌握结构化面谈技巧，提升其提问能力，优化面试过程。

课程收益

• 了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯的错误，并掌握高点击率JD撰写技巧。
• 懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信。
• 学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧。
• 应用工具客观评价候选人，预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策。

课程模型

本课程为期两天，每天6小时，适合企业中高级管理者、人力资源管理者及各级管理者参与。课程内容以理论与实践相结合的方式，重点讲解招聘面试的各个环节，结合案例分析，帮助学员解决实际工作中遇到的问题。

课程大纲

第一章：企业人才面试甄选的价值

第一节：为什么企业需要开展招聘与面试

• 招聘面试需体现组织价值利益：企业通过招聘和面试，可以确保所选人才与组织的价值观和目标一致，从而提高团队的凝聚力及工作效率。
• 招聘面试需完善岗位配置执行：通过有效的招聘和面试，企业能够将合适的人才配置到合适的岗位，优化人力资源的使用。
• 招聘面试需协力业务开发拓展：优秀的人才不仅能完成现有的工作任务，还能为企业的未来发展提供创新思路和解决方案。

第二节：企业如何开展招聘与面试工作

• 搞清楚岗位说明书是什么？岗位说明书是招聘的基础文档，清晰的岗位说明书可以帮助面试官理解岗位要求，制定面试标准。
• 弄明白什么是岗位工作执掌：岗位工作执掌明确了岗位的职责和权利，为面试提供了评估候选人的依据。
• 写清楚JD任职要求详细内容：精确的职位描述（JD）能够吸引到更合适的候选人，减少不必要的面试。

第三节：如何凸显企业人才面试甄选的价值？

• 企业人才面试甄选需系统化运作：通过系统化的面试流程，确保每位候选人都能得到公平的评估。
• 企业面试官面谈需技术与技巧化：面试官应掌握科学的面试技巧，以减少主观臆断，提高选拔的准确性。
• 企业对候选人评估需岗位维度化：从多个维度对候选人进行评估，确保其全面适合岗位要求。

第二章：企业人才面试甄选的维度

第四节：候选人知道什么？

• 候选人知识是如何获取的？候选人的知识获取途径包括教育背景、培训经历及自我学习等。
• 候选人的知识该如何评估？可以通过理论性问题和案例分析等方式评估候选人的专业知识水平。
• 候选人知识用什么方法来面试？采用结构化面试方法，确保候选人在知识方面的表现能够被客观评估。

第五节：候选人做过什么？

• 候选人经验是如何获取的？候选人的经验来源于过去的工作经历、项目经验以及实习等。
• 候选人的经验该如何评估？通过行为面试法，评估候选人在具体情境下的表现及处理问题的能力。
• 候选人经验用什么方法来面试呢？使用STAR（情境、任务、行动、结果）方法，帮助候选人具体描述其过往经验。

第六节：候选人能做什么？

• 候选人能力是如何获取的？候选人的能力通常由专业技能、软技能及工作适应能力等构成。
• 候选人的能力该如何评估？通过情景模拟和实际操作等方式评估候选人的能力。
• 候选人能力用什么方法来面试呢？采用能力测评工具，帮助面试官量化候选人的能力。

第七节：候选人个性特征是什么？

• 候选人个性特征：喜欢什么？不喜欢什么？通过性格测试和行为观察了解候选人的性格特征。
• 企业内部环境候选人喜欢/不喜欢什么？评估候选人在当前企业文化中的适应性，确保其与团队的契合度。
• 企业外部环境候选人喜欢/不喜欢什么？通过面试了解候选人对行业、市场的看法，评估其职业发展方向。

第三章：企业面试官面试能力的塑造

第八节：面试官如何筛选候选人简历

• 三性原则筛选简历：即真实性、相关性和可量化性，确保简历信息的可信度和适用性。
• 四个目标初评简历：评估候选人的基本素质、专业背景、工作经验及个人特长。
• 评估简历的问题点：识别简历中可能存在的模糊信息或夸大事实，确保候选人真实能力的评估。
• 行为性面试问题清单：准备一系列基于行为的面试问题，以便更深入地了解候选人的实际表现。

第九节：面试官如何对候选人提问

• 什么是理论性问题？理论性问题旨在评估候选人的专业知识和理解能力。
• 什么是引导性问题？引导性问题用于引导候选人深入阐述其观点和经历，获取更多信息。
• 什么是行为性问题？行为性问题通过询问候选人在特定情境下的表现，评估其能力和个性。
• 面试官如何有效追问？通过针对候选人回答的追问，挖掘更深入的信息，确保评估的全面性。

第四章：企业人才甄选评估与留用决策

第十节：行为性事例的汇总评估

• 候选人行为性事例汇总和评估：对候选人提供的行为性事例进行整理和分析，评估其在实际工作中的表现。
• 行为性事例的正面和负面价值：分析候选人行为事例中的成功经验与失败教训，为评估提供依据。
• 候选人不完整行为性事例评估：针对候选人提供的部分信息进行分析，推测其潜在能力与适应性。
• 候选人假的行为性事例的评估：识别候选人可能虚构或夸大的行为事例，确保评估的准确性。

第十一节：企业如何做出留用决策

• 关键行为能力是否符合岗位目标？通过评估候选人的行为能力与岗位要求的匹配度，做出初步留用决策。
• 非关键行为能力是否可快速提升？分析候选人在非关键能力上的提升潜力，为后续培训提供依据。
• 甄选四维度评估法则做出留用决策：从知识、经验、能力及个性四个维度全面评估候选人，做出科学的留用决策。

课程总结

《企业人才面试与甄选技术》课程通过对招聘面试的全面分析与系统培训，帮助企业管理者和人力资源专业人员提升人才甄选能力，优化招聘流程。通过理论与实践的结合，学员能够掌握有效的面试技巧与工具，确保在复杂的招聘环境中，能够精准地筛选出最符合企业需求的人才，最终实现企业的可持续发展。

结语

在现代企业管理中，招聘与面试不仅是简单的选人过程，更是企业战略实施的重要组成部分。通过系统化的招聘面试培训，企业能够提升其整体人力资源管理水平，为未来的发展奠定坚实的基础。对于面试官而言，不断学习和提升自己的面试技巧，是适应变化、应对挑战的关键所在。通过这样的培训，企业不仅能够选拔到合适的人才，还能在激烈的市场竞争中立于不败之地。