企业劳动用工管理的法律风险挑战
在现代企业管理中，劳动用工管理已成为一个不可忽视的重要领域。随着员工维权意识的增强和劳动法律法规的不断变化，企业在劳动用工方面面临着日益严峻的法律风险。根据统计，超过50%的劳动争议是由于企业在操作中不当引发的。这不仅影响了企业的声誉和运营，还可能导致巨额的经济损失。因此，如何有效管理劳动用工，防范法律风险，成为企业管理者必须面对的一个重要课题。
一、课程背景：
众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：1-2天，6小时/天
四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：员工可否设置脱密期
案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？
2、入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
识别企业劳动用工中的法律风险
企业在劳动用工中面临的法律风险主要集中在以下几个方面：
- 劳动合同的签署与管理：员工入职过程中，劳动合同的条款若不明确，容易引发后续的争议。
- 员工离职的处理：不同的离职情况需要采用不同的处理方式，若处理不当，可能导致劳动争议。
- 员工调岗调薪的合法性：企业在调动员工工作岗位或调整薪酬时，必须遵循法律规定，否则容易引发不满。
- 加班与休假管理：加班费用的支付以及年休假的计算常常是争议的焦点。
为了有效应对这些法律风险，企业需要建立完善的劳动用工管理体系，包括明确的规章制度和有效的沟通机制。
如何有效防范劳动用工中的法律风险
面对复杂的劳动用工法律环境，企业应采取多种措施来降低法律风险：
- 建立合规的劳动合同制度：确保所有员工在入职时签署合法有效的劳动合同，并定期审核合同条款以应对法律变化。
- 完善企业规章制度：企业应制定详细的员工手册，明确各项规章制度，并确保员工知晓并遵循。
- 强化证据保留意识：在日常管理中，企业应加强对相关证据的收集与保存，确保在发生争议时能够有效维护自身合法权益。
- 开展定期培训：对管理人员进行劳动法律法规的培训，使其了解如何识别和处理潜在风险。
构建和谐的劳动关系
和谐的劳动关系是企业稳定发展的基础。构建和谐劳动关系的核心在于有效的沟通和信任，企业应当坚持“有情、有理、有法”的原则，以此来处理与员工的关系。在实际操作中，管理者需要：
- 建立良好的沟通渠道：定期与员工沟通，听取他们的意见和建议，增强员工的归属感。
- 尊重员工的合法权益：关注员工的权益，确保在调岗、调薪等过程中充分尊重员工的意见。
- 及时处理争议：一旦出现劳动争议，企业应迅速反应，通过合理的方式与员工进行沟通，尽量避免争议升级。
提升管理人员的法律风险防控能力
管理人员是企业与员工之间的桥梁，提升其法律风险防控能力至关重要。有效的培训可以帮助管理人员快速掌握必要的法律知识与管理技能，增强其应对劳动争议的能力。通过案例分析与实战演练，管理人员能够更好地理解劳动法律法规的具体应用，提高在实际工作中的处理能力。
总结
在当前快速发展的经济环境中，企业对劳动用工管理的重视程度日益增强。面对不断变化的法律法规，企业必须提高自身的法律风险防控能力，以应对潜在的劳动争议。有效的劳动用工管理不仅可以降低法律风险，还能提升企业的整体管理水平和员工的满意度，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。
通过建立合规的劳动合同制度、完善的规章制度、强化证据保留意识以及开展定期培训，企业能够有效防范劳动用工中的法律风险。同时，通过构建和谐的劳动关系，企业不仅能够提升员工的忠诚度，更能够在市场竞争中占据优势。
因此，企业在劳动用工管理中，不仅要关注当前的法律风险，更要具备前瞻性的风险管理意识，以应对未来可能出现的挑战。通过教育与培训，企业可以培养出一支能够有效应对劳动争议的管理团队，从而为企业的稳健运营与良好声誉提供保障。
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