企业面临的劳动用工管理挑战
在现代企业管理中，劳动用工管理已成为不可忽视的重要领域。随着社会经济的发展和员工权益意识的提升，企业在劳动用工方面面临着越来越多的法律风险和管理挑战。数据表明，超过50%的劳动争议是由于操作不当引发的，许多企业在处理劳动关系时过于依赖传统做法，忽视了法律法规的最新变化与要求，最终导致了不可避免的法律风险。
一、课程背景：
众多劳动争议案件显示，50%以上的劳动争议是由于操作不当而引发的。很多企业过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求而产生法律风险。同时随着员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，企业经常处于不利地位被动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在企业内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障企业业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：1-2天，6小时/天
四、课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：员工可否设置脱密期
案例：能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某员工隐孕算”欺诈“吗？
2、入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
企业在劳动用工管理中常见的痛点包括：
- 风险管理预防不足：许多企业在日常管理中缺乏对法律风险的识别与防范，导致在争议发生后处于被动应诉的地位。
- 管理责任定位不准：在劳动关系中，企业管理者常常不明确自身的责任，可能导致在法律纠纷中承担不必要的损失。
- 证据保留意识不强：在劳动争议发生时，缺乏充分的证据将使企业在法律诉讼中处于劣势。
行业需求分析
随着劳动法规的不断完善，企业在用工管理中面临的法律要求也日益严格。员工对自身合法权益的关注度显著提高，导致企业在处理劳动关系时必须更加谨慎。劳动争议不仅会对企业的声誉造成影响，还可能对企业的运营产生直接的经济损失。因此，企业需要寻求有效的培训和管理工具，以提高管理人员的法律意识和风险防范能力。
劳动关系管理中的法律风险
企业在劳动关系管理中需要关注多个法律风险节点，这些风险主要集中在以下几个方面：
- 员工入职：招聘过程中如何确保合法合规，避免因隐蔽信息而导致的用工纠纷。
- 在职管理：调岗调薪、加班、年休假等方面的法律要求和管理要点，确保员工权益得到保障的同时，企业也能有效控制用工成本。
- 员工离职：解除劳动合同的合法性及补偿计算，确保离职过程的合法合规，避免事后纠纷。
解决方案：提升管理人员的法律素养与风险防范能力
为了解决以上问题，提升企业管理人员的法律素养与风险防范能力至关重要。相应的培训课程能够帮助企业在以下几个方面取得显著成效：
构建和谐的劳动关系
在劳动关系中，企业需要遵循“有情、有理、有法”的原则，建立信任关系。通过法律知识的学习，管理人员可以更好地理解劳动法的立法宗旨，掌握劳动关系管理的核心要点，进而有效预防劳动争议的发生。
识别与处理风险点
培训课程将深入分析劳动关系管理中的风险点，帮助管理人员识别潜在的法律风险，并提供相应的处理方案。通过案例研讨，学员可以了解实际操作中的注意事项，从而提升日常管理的合规性。
有效沟通技巧的培养
员工离职时的沟通尤为重要，管理人员需要掌握不同离职情况下的沟通重点与技巧。通过培训，学员能够学习到如何在员工主动离职、试用期离职等情况下进行有效的沟通，降低因误解而导致的法律风险。
课程的核心价值与实用性
该课程的设计旨在帮助企业管理层迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，为企业构建一个坚实的劳动争议防范体系。培训内容不仅涵盖了劳动关系管理中的法律风险识别与处理，还提供了丰富的案例分析，帮助学员理解法律条款在实际操作中的应用。
通过系统的学习，企业管理人员能够在以下几个方面获得显著提升：
- 增强法律意识：掌握最新的劳动法律法规，提升对法律风险的敏感度。
- 提升管理能力：学会如何在日常管理中有效运用法律知识，降低用工风险。
- 构建和谐劳动关系：通过良好的沟通与信任建立，促进员工与企业之间的和谐关系。
企业在面对日益复杂的劳动用工管理环境时，唯有通过不断学习与适应，才能在激烈的竞争中立于不败之地。有效的劳动用工管理不仅能降低法律风险，更能提升企业的整体运营效率与员工满意度。因此，持续的法律知识培训与管理技能提升是每个企业都应重视的方向。
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