绩效管理体系培训：助力企业实现人效双赢

企业绩效管理的迫切需求与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的生存与发展面临着诸多挑战。如何在确保效益的同时，充分发挥员工的潜力，往往成为管理者急需解决的关键问题。有效的绩效管理不仅能提升员工的工作动力，还能为企业的整体业绩做出贡献。然而，许多企业在实施绩效管理时却遭遇了不同程度的困扰，这些困扰直接影响了企业的战略目标实现和员工的积极性。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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绩效管理中的企业痛点

在实际工作中，企业常常面临以下几大痛点：

• 员工绩效高但整体经营不佳：即使员工个体绩效表现突出，但企业整体业绩却未能提高，这表明绩效管理未能与企业战略目标有效对接。
• 绩效考核难以量化：职能部门和机关人员的绩效目标往往难以量化，导致考核效果不佳，影响管理者的决策。
• 员工对绩效管理的抵触情绪：部分员工认为绩效考核只是为了扣工资，进而对绩效管理产生消极情绪，影响团队合作氛围。
• 直线经理忽视绩效辅导：许多直线经理专注于业绩，而忽略了对员工的绩效辅导，导致员工能力无法提升，企业人才出现断档现象。

面对这些困扰，企业急需建立一套科学、合理的绩效管理体系，以便更好地激励员工、提升业绩，并实现企业的长期发展目标。

如何应对绩效管理的挑战

为解决上述问题，企业需要从战略层面重新审视绩效管理的目标与流程。建立一个公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系，是提升企业效益的关键。有效的绩效管理应包括以下几个方面：

• 明确战略目标：企业首先需要明确自身的使命、愿景和战略目标，将这些目标有效转化为具体的绩效考核指标。
• 建立绩效指标体系：通过科学的指标设计和流程管理，企业能够更清晰地衡量员工绩效，并确保员工的努力与企业目标相一致。
• 强化沟通与反馈机制：良好的沟通可以消除员工对绩效考核的误解，建立起相互信任的关系，从而提升员工的积极性和参与感。
• 持续的绩效辅导：直线经理需要定期对员工进行绩效辅导，帮助他们明确目标、改善工作方法，以提升整体团队的能力和业绩。

绩效管理的系统化过程

为实现有效的绩效管理，企业需遵循一套系统化的流程。这包括绩效计划的制定、实施与辅导、考核与评估，以及反馈与改进几个环节。

• 绩效计划制定：企业在制定绩效计划时，应结合战略目标，确保每个岗位的绩效指标能够反映其对企业目标的贡献。
• 绩效实施与辅导：在实施过程中，管理者需定期对员工进行辅导，及时解决他们在工作中遇到的问题，帮助员工达成预期的绩效目标。
• 绩效考核与评估：通过量化的考核方式，企业能够客观评估员工的工作表现，并根据评估结果进行相应的奖励或改进。
• 绩效反馈与改进：定期的反馈机制可以帮助员工了解自身的不足，明确改进方向，从而持续提升工作能力。

绩效指标的设计与应用

绩效指标的设计是绩效管理体系中的核心环节。企业应根据自身的战略目标，合理提取和设计绩效指标，以确保指标能够真实反映员工的工作表现和对企业的贡献。

• 指标提取：通过对工作流程和岗位要求的梳理，企业可以有效提取出关键绩效指标，确保每个指标都是衡量员工绩效的重要依据。
• 指标细化：在确定指标后，企业还需要设计评分标准、权重及周期，以便更科学地评估员工的绩效。
• 建立绩效指标库：通过建立绩效指标词典，企业可以在不同岗位之间共享指标，确保绩效管理的统一性和有效性。

沟通与反馈的有效策略

在绩效管理过程中，沟通与反馈是至关重要的环节。有效的沟通能够帮助员工理解绩效目标，增强他们的参与感和责任感。

• 绩效计划的沟通：在制定绩效计划时，管理者应确保所有参与者都能理解计划内容，并明确各自的责任和目标。
• 绩效辅导工具的运用：管理者可以使用绩效观察、GROW辅导模型等工具，对员工进行有效的绩效辅导，帮助他们克服工作中的障碍。
• 绩效面谈的步骤：在绩效面谈中，管理者应明确面谈目标，倾听员工的自我评估，与员工共同制定改进计划，实现双向沟通。

总结与展望

有效的绩效管理不仅是提升企业效益的必要手段，更是促进企业与员工双赢的重要途径。通过建立科学合理的绩效管理体系，企业不仅可以激励员工的工作积极性，还能确保员工的个人目标与企业目标相一致，从而实现整体效率的提升。

随着市场环境的不断变化，企业在绩效管理中也需要与时俱进。持续的改进与创新，将帮助企业应对未来的挑战，保持竞争优势。最终，绩效管理作为企业战略实施的重要工具，将在企业的长期发展中发挥不可或缺的作用。