绩效管理培训：破解企业人才管理与效益难题

企业绩效管理：应对关键挑战的有效策略

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于**绩效管理**的有效实施。许多企业在追求业绩和盈利的过程中，常常面临各种挑战，如员工绩效与整体经营状况的不匹配、考核标准难以量化、员工对绩效考核的抵触情绪，以及直线经理忽视员工的能力提升等问题。这些痛点不仅影响了企业的发展，也妨碍了员工的成长。因此，建立一个透明、公平、有效的绩效管理体系显得尤为重要。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

李凤 培训咨询

行业需求与企业痛点

企业在发展的过程中，往往面临以下几大痛点：

• 员工绩效高但整体经营不佳：许多企业在个人绩效考核上表现突出，但整体业绩却未能达标。这种现象表明，单一的绩效评估无法有效推动企业的整体发展，企业需要更系统化的绩效管理策略。
• 考核难以量化：对于职能部门和机关人员的绩效考核，企业常常缺乏明确的标准，导致考核效果不佳。
• 员工抵触情绪：绩效考核被视为惩罚的工具，员工普遍感到不满，影响了其积极性与工作效率。
• 缺乏绩效辅导：直线经理往往只关注业绩，忽视了对员工的绩效辅导，导致员工能力无法提升，企业的人才储备出现断档。

针对这些痛点，企业需要建立一套完善的绩效管理体系，以实现个人与企业的双赢。

绩效管理的核心内容与方法

为了有效应对上述挑战，企业需要掌握绩效管理的核心内容与方法。这包括绩效管理的目标与流程、绩效指标的提取与设计、以及绩效改进方案的制定。

绩效管理的目标与流程

绩效管理不仅仅是对员工进行考核，更是对企业战略的有效执行。企业首先需要明确绩效管理的目标，确保其与企业的长期战略相一致。通过建立一套系统的流程，可以将企业的战略目标转化为具体的绩效考核指标，进而推动员工的工作方向与目标。

PDCA循环在绩效管理中的应用

在绩效管理过程中，运用PDCA（计划、实施、检查、处理）循环可以有效提升管理的效率。企业可以通过制定绩效计划，实施绩效辅导，定期进行绩效考核与反馈，最终制定改进措施，从而实现绩效管理的闭环。

绩效指标的设计与实施

绩效指标的设计是绩效管理的关键环节。企业可以通过以下几种方法进行绩效指标的提取与设计：

• 战略目标转换：将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，确保每个部门和每位员工的工作都能 align with 企业的整体战略。
• 平衡计分卡：利用平衡计分卡工具，可以将财务与非财务指标相结合，从多个维度评估企业绩效。
• 关键绩效事件：识别并设计关键绩效事件，帮助企业更好地理解哪些因素对整体绩效产生重要影响。

如何提升绩效管理的实用性与有效性

为了提升绩效管理的实用性，企业需要加强沟通与反馈。绩效计划的有效沟通不仅能提升员工的参与感，还能增强其对绩效管理的认同与理解。通过建立良好的沟通机制，企业可以有效减少员工对绩效考核的抵触情绪，进而推动绩效的提升。

绩效计划的沟通与辅导

企业应采取多种沟通手段与工具，确保绩效计划能够被有效传达。例如，通过团队共创法，企业可以让员工参与到绩效计划的制定过程中，增强其参与感和责任感。此外，绩效辅导工具的使用，如绩效观察与GROW模型，可以帮助管理者更好地支持员工的成长与发展。

绩效反馈与改进

绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一环。企业需要建立定期的反馈机制，让员工了解自己的绩效状况，并针对不足之处制定改进计划。这不仅有助于提升员工的工作效率，也能为企业的整体发展提供动力。

课程的核心价值与实用性

通过以上分析，我们可以看到，有效的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。为了解决企业在绩效管理中面临的挑战，企业管理人员与人力资源专业人员需要掌握一套系统的绩效管理流程与方法。

课程内容涵盖了从绩效管理的概念辨析到绩效目标分解、绩效指标设计及绩效计划辅导等多个方面。学员可以通过理论讲解、案例分享、实际操作等多种方式，快速掌握绩效管理的核心要素，提升自身的管理能力与实践水平。

课程强调将企业战略与绩效目标相结合，帮助学员理解如何将高层战略目标转化为具体的工作指标，确保每位员工的工作都能为实现企业目标贡献力量。这种系统的学习方式，不仅能够帮助企业有效应对绩效管理中的各种挑战，还能够提升员工的积极性与工作满意度。

此外，课程中还涉及到绩效反馈与改进的相关内容，帮助管理者掌握有效的沟通技巧与辅导工具，提升绩效管理的有效性与可操作性。无论是企业的管理者还是人力资源专业人士，都能从中获取实用的知识与技能，为企业的持续发展提供有力支持。

总结

综上所述，建立一套有效的绩效管理体系是解决企业面临的各种痛点的关键。通过科学的绩效管理流程与方法，企业可以更好地实现战略目标，提高整体绩效，增强员工的工作积极性。这不仅有助于企业的长期发展，也能为员工的职业成长提供广阔的空间。掌握绩效管理的核心要素，能够帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。