绩效管理培训：构建双赢的企业与人才关系

提升企业绩效管理的有效途径

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临诸多挑战，而其中最为突出的便是如何提升整体绩效。尽管许多企业的员工个体表现出色，但整体经营却未能达到预期目标，这一现象引发了广泛关注。企业在追求高效益的过程中，必须深入探讨绩效管理的内涵与实践，以便有效应对在绩效考核中出现的种种困惑与难题。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

李凤 培训咨询

企业面临的绩效管理挑战

许多企业在绩效管理过程中，往往会碰到以下几大痛点：

• 员工高绩效与企业整体业绩不匹配：许多企业发现，尽管员工的绩效指标普遍较高，但整体经营业绩却未能同步提升。这种情况不仅影响企业的盈利能力，也可能导致员工的积极性受挫。
• 绩效考核难以量化：尤其在职能部门和机关人员中，绩效目标的量化考核面临很大挑战，导致管理者难以进行有效评估。
• 员工对绩效管理的抵触情绪：不少员工认为绩效考核的主要目的在于扣工资，因而对绩效管理产生抵触心理，这将直接影响团队凝聚力与工作效率。
• 直线经理只关注业绩，忽视员工辅导：在许多企业中，直线经理往往将重心放在业绩上，而忽视了对员工能力的提升与绩效辅导，导致人才发展停滞不前。

绩效管理体系的必要性

面对上述痛点，企业亟需建立一个科学、透明且能够促进企业与员工双赢的绩效管理体系。绩效管理不仅仅是对员工工作表现的考核，更是企业战略目标实现的重要手段。通过合理的绩效管理体系，企业可以实现以下目标：

• 明确企业战略目标：将企业的使命、愿景和战略目标转化为具体的绩效目标，使每位员工都能清晰地了解自己的工作与企业目标之间的关系。
• 促进员工能力提升：通过科学的绩效辅导与反馈机制，帮助员工明确自身优势与不足，从而持续改进和提升工作能力。
• 优化团队合作：绩效管理能够激励员工之间的沟通与协作，形成良好的团队氛围，提高整体工作效率。
• 实现公平与透明：通过公开透明的绩效考核标准与流程，增加员工对绩效管理的信任感，减少抵触情绪。

如何构建有效的绩效管理体系

为了帮助企业建立起有效的绩效管理体系，需要系统性地掌握绩效管理的基本流程与方法。以下是构建绩效管理体系的关键步骤：

绩效管理的基本流程

绩效管理流程通常包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核与评估、绩效反馈与改进四大环节。每个环节都是实现绩效管理目标的重要组成部分：

• 绩效计划制定：明确企业的战略目标，并将其细化为各部门、各岗位的具体绩效目标，确保每位员工的工作与企业目标保持一致。
• 绩效实施与辅导：在绩效实施过程中，管理者需要对员工进行有效的辅导，帮助他们克服工作中的困难，提高工作效率。
• 绩效考核与评估：通过量化的考核标准，对员工的工作表现进行客观评估，确保考核结果公正合理。
• 绩效反馈与改进：根据考核结果，及时与员工进行反馈，并共同制定改进方案，促进员工的持续发展。

绩效指标的设计与提取

绩效指标的设计是绩效管理体系中至关重要的一环。企业需要根据战略目标，合理设计绩效指标。以下是绩效指标设计的几个关键点：

• 从企业战略目标出发：企业的绩效指标应直接与战略目标相挂钩，确保每个指标都能反映出企业的整体发展方向。
• 平衡计分卡的应用：通过使用平衡计分卡，将企业战略目标分解为可量化的绩效指标，确保各个部门的目标能够相互支持，形成合力。
• 细化到岗位：将公司的战略目标层层分解，直到每一个岗位，确保每位员工都能明确自己的职责与目标。
• 建立绩效指标库：建立一个包含各类绩效指标的数据库，便于管理者在考核时进行参考和应用。

有效的沟通与反馈机制

沟通是绩效管理成功的关键。企业应建立良好的沟通机制，以确保绩效目标的透明度与员工的参与感。有效的沟通与反馈机制包括：

• 参与式沟通：在绩效计划制定阶段，鼓励员工参与讨论，形成共识，增强员工的责任感与归属感。
• 定期绩效面谈：定期与员工进行绩效面谈，及时反馈考核结果，讨论员工的工作表现及未来发展方向。
• 建立绩效改进计划：根据绩效考核结果，与员工共同制定改进计划，确保员工在工作中不断成长。

总结

在现代企业管理中，绩效管理不仅是提高企业效率的必要工具，更是推动企业可持续发展的核心动力。通过构建科学的绩效管理体系，企业能够有效解决员工与企业之间的矛盾，提升整体绩效。同时，绩效管理的有效实施还将助力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业只有深入理解绩效管理的本质，科学设计绩效指标，建立良好的沟通机制，才能真正实现人才与效益的双赢，进而推动企业的长期发展。