绩效管理培训：提升企业效益与人才双赢策略

企业绩效管理的核心挑战与解决方案

在当今快速变化的商业环境中，企业的成功与发展不仅依赖于产品或服务的质量，更在于如何有效地管理和提升员工的绩效。然而，许多企业在绩效管理上面临着众多挑战，这些挑战不仅影响了企业的整体运营效率，还可能对员工的工作积极性造成负面影响。本文将深入探讨企业在绩效管理中常见的痛点，并分析如何通过系统的绩效管理方法来解决这些问题，从而提升企业的整体绩效与竞争力。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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企业常见的绩效管理痛点

企业在实施绩效管理时，往往会遇到以下几种困难：

• 高绩效员工与企业整体经营不匹配：在一些企业中，尽管个别员工的绩效表现非常优秀，但整体业绩却未能达到预期。这种现象常常是因为缺乏团队协作和整体战略目标的缺失。
• 绩效考核难以量化：在职能部门或行政机关中，员工的绩效目标往往难以用量化的标准来评估，这使得绩效管理变得模糊不清，难以实施有效的考核。
• 员工对绩效管理的不满：许多员工认为绩效考核是为了扣工资，因而对绩效管理产生抵触情绪，导致他们在工作中缺乏主动性和积极性。
• 直线经理的关注点偏差：直线经理通常只关注业绩目标的完成，而忽视了对员工的绩效辅导与支持，导致员工能力无法得到提升，企业人才出现断档。

绩效管理的系统性解决方案

面对以上挑战，企业需要建立一个完善的绩效管理体系，以促进员工与企业之间的双赢。一个有效的绩效管理体系不仅能够帮助企业明确目标，还有助于员工的个人发展与能力提升。

制定清晰的绩效管理目标

绩效管理的首要步骤是明确绩效管理的目标。企业需要从整体战略出发，设定与业务目标一致的绩效管理目标。通过将企业的使命、愿景与年度经营目标进行有效对接，企业能够更好地把握发展方向。

构建可量化的绩效考核指标

为了解决考核难以量化的问题，企业应该采用科学的方法来设计绩效指标。这可以通过平衡计分卡等工具，将战略目标分解为具体的、可量化的绩效指标。这种方法强调各个指标之间的相互作用和因果关系，确保企业的各项工作都能围绕战略目标进行。

提高员工对绩效管理的认同感

为了改变员工对绩效管理的负面态度，企业应积极沟通绩效管理的重要性。通过参与式管理，邀请员工参与绩效计划的制定与实施，让员工理解绩效管理的目的在于促进个人和团队的成长，而不是单纯的考核与惩罚。

强化直线经理的绩效辅导角色

直线经理在绩效管理中扮演着至关重要的角色。企业需要对直线经理进行培训，使其能够有效地进行绩效辅导，帮助员工识别自己的优势和改进空间。通过建立良好的沟通机制，直线经理可以及时了解员工的需求与反馈，从而为员工提供更有针对性的支持。

绩效管理的具体实施步骤

在明确了绩效管理的方向与目标后，企业需要制定详细的实施步骤，以确保绩效管理体系的有效落地。以下是一些关键步骤：

绩效计划的制定与沟通

企业应建立一个结构化的绩效计划流程，包括绩效目标的设定、实施过程中的辅导与支持，以及定期的反馈与评估。绩效计划的制定应充分考虑员工的意见与建议，确保每位员工都能明确自身的绩效期望。

绩效考核的周期性评估

绩效考核应不是一次性的活动，而是一个持续的过程。企业可以通过周期性的评估来跟踪员工的绩效表现，及时发现问题并进行调整。这种动态的管理方式不仅提升了考核的准确性，还能增强员工的参与感与责任感。

建立绩效反馈与改进机制

绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。企业应该建立一个开放的反馈机制，让员工能够自由表达自己的意见与建议。同时，绩效改进计划应在反馈后及时制定，以帮助员工更好地提升自身能力。

绩效管理的核心价值与实用性

通过有效的绩效管理，企业可以实现以下核心价值：

• 提升企业整体绩效：通过明确的绩效目标和可量化的考核指标，企业能够更好地协调各部门之间的工作，提升整体运营效率。
• 促进员工个人发展：绩效管理不仅关注业绩，更关注员工的成长与发展。通过有效的辅导与支持，员工能够在工作中不断提升自身能力。
• 增强企业竞争力：在快速变化的市场环境中，企业需要不断适应和调整。通过系统的绩效管理，企业能够更灵活地应对外部挑战，保持竞争优势。
• 提升员工满意度：通过参与式的绩效管理，员工能够感受到自身价值被重视，从而增强工作积极性，提升工作满意度。

结论

在当今复杂多变的商业环境中，企业的成功离不开有效的绩效管理。通过科学的绩效管理体系，企业不仅能够提升整体运营效率，还能促进员工的个人成长与发展。面对绩效管理中的各种挑战，企业需要采取系统性的解决方案，以实现企业与员工之间的双赢局面。通过不断优化绩效管理流程，企业将能够在竞争中立于不败之地，迎接未来的机遇与挑战。