绩效管理培训：提升企业人才管理与效益双赢能力

企业绩效管理的关键挑战与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于优秀的人才，更与有效的绩效管理体系密切相关。绩效管理作为一项重要的管理工具，能够帮助企业进行科学的人员评估和激励，进而推动整体业绩的提升。然而，许多企业在实际运作中却面临着各种各样的挑战，这些挑战不仅影响了员工的积极性，更制约了企业的发展。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

李凤 培训咨询

企业面临的主要绩效管理挑战

• 员工绩效与企业整体经营不匹配：许多企业发现，尽管员工个人的绩效表现良好，但企业整体的经营效益却依然不高。这表明，单靠个人的努力无法实现组织目标，企业需要找到提升整体业绩的有效途径。
• 绩效考核的量化困难：在职能部门及某些机关单位，绩效目标往往难以量化，这使得考核过程变得复杂且不透明，增加了管理者的困惑和员工的抵触情绪。
• 绩效管理的信任危机：员工普遍对绩效考核持有怀疑态度，认为其只是用来扣工资的工具，这使得他们在工作中缺乏动力，影响了团队的士气。
• 直线经理的忽视：许多直线经理在关注业绩时，往往忽视了对员工的辅导和支持，导致员工能力无法得到提升，企业面临人才断层的风险。

如何应对这些绩效管理挑战

企业在面对这些挑战时，必须采取有效的措施来完善绩效管理体系。通过建立一个公开透明且公正的绩效管理体系，可以有效地促进企业与员工之间的双赢关系，提升整体绩效。

在这一背景下，企业需要掌握绩效管理的核心理念和流程，以便能够灵活应对管理中的各种困扰。这不仅包括理论知识的学习，更需要通过实操演练来提升管理人员的实际操作能力。

绩效管理的核心价值与实用性

有效的绩效管理体系，能够帮助企业实现战略目标的对接与落地。通过科学的绩效指标设计和合理的评估流程，企业可以确保每位员工的工作都与公司的整体目标保持一致，从而提升整体业绩。

明确绩效管理的目标与流程

绩效管理的首要步骤是明确其目标与流程。企业需要清晰地定义绩效管理的目的，是为了提升员工的工作效率，还是为了实现特定的业务目标。通过建立合理的绩效计划，企业能够确保各项工作有序开展并不断进行调整与优化。

掌握PDCA循环方法

在绩效管理中，PDCA循环（计划-执行-检查-行动）是一个至关重要的工具。企业可以通过这一方法，对绩效管理的各个环节进行有效的控制与改进。通过不断的反馈与调整，企业能够更好地适应市场变化，提高整体的响应速度。

绩效指标的提取与设计

绩效管理的有效性在于绩效指标的科学设计。企业应根据自身的战略目标，提取出与之相对应的绩效指标。这些指标不仅需要量化，还应具备可行性和可操作性，以便于在实际工作中进行有效评估。

建立绩效指标库

为了提高绩效管理的系统性与规范性，企业可以建立一个绩效指标库。这个指标库可以帮助管理者在制定考核时，快速查找合适的指标，确保绩效考核的公平性与透明性。

绩效辅导与反馈的重要性

绩效管理不仅仅是考核，更是对员工能力提升的引导。企业应重视绩效辅导与反馈的过程，以帮助员工在工作中不断成长。通过有效的沟通与指导，管理者能够帮助员工发现问题并制定改进计划，从而提升整体工作效率。

绩效计划的有效沟通

在绩效管理中，沟通是至关重要的一环。企业应建立清晰的沟通机制，确保每位员工都能理解绩效计划的内容与反馈。这不仅能够提升员工的参与感，还能增强他们对绩效管理的信任。

应用绩效观察与GROW模型

绩效观察可以帮助管理者更好地了解员工的工作状态，而GROW辅导模型则为绩效辅导提供了一个系统的方法。这些工具的应用能够有效提升绩效管理的质量，促进员工与管理者之间的良性互动。

总结

企业在绩效管理中面临的挑战，既是机遇也是考验。通过建立科学的绩效管理体系，企业能够更好地对接战略目标，实现资源的最优配置，提升整体业绩。在这一过程中，绩效管理不仅是对员工的评估，更是对企业未来发展的重要保障。有效的绩效管理，可以帮助企业与员工共同成长，创造更大的价值。

在这样一个瞬息万变的商业环境中，拥有一套成熟的绩效管理体系，能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过不断学习与实践，企业将能够掌握绩效管理的核心价值，实现可持续发展。