HRBP转型培训：提升影响力与业务适应能力

企业人力资源管理的转型需求

在人力资源管理的快速发展中，企业面临着越来越复杂的挑战。随着市场环境的变化，传统的人事管理模式已不再适应现代企业的需求。企业需要的是一种更为灵活和专业的管理方式，以应对瞬息万变的市场。尤其是在当前的VUCA时代（即易变性、不确定性、复杂性和模糊性），人力资源管理的角色亟需转变。

李凤：“业务共振：HRBP的四步成功秘籍”

课程背景 HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。 在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑， 1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？ 2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？ 3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。 为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。 课程收益 1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度 2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向 3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效 4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法 课程时长：2天，6小时/天 课程模型： 课程大纲 第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革 一、由人力资源管理向人力资本管理的进化 案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异 二、传统六大模块的弊端 1、两个管理学家的巅峰对话 2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理 三、VUCA时代人力资源管理发展的变革 1、专业化：如何提供专业化服务 2、业务化：如何能贴近业务要求 3、战略化：如何能承接战略目标 4、经营化：如何跳出专业看专业 案例1：名优企业的三支柱模型方案 案例2：HRBP的工作目标 四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标 第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求 一、HRBP的三方面工作导向 1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备 2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配 3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果 案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法 二、华为业务型HRBP六大角色定位 1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。 2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。 3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。 4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。 5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。 6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。 案例：华为业务型HRBP的工作要求 第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞” 一、熟知业务体系 1.业务理解能力 1）分析企业战略与外部环境 2）用绘制业务价值链 3）了解业务的具体方法 2.战略链接能力 1）企业战略地图绘制 案例：某物流企业战略地图绘制 二、获得业务信任 1. 人力资源政策理解 2. 人力资源管理技能 1）组织诊断工具：六盒模型应用 2）打造人才供应链 三、超越业务期待 1.业务导向 1）如何从关注过程到关注结果转变 2）人力资源关键结果指标 2.结果导向 1）解决业务问题工具：GAPS 案例：如何让会议更主效 四、施加业务影响 1.发挥个人影响力：影响力六要素 案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听 2.企业文化传播三化 1）场景故事化 2）标准明细化 3）教育仪式化 第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革 一、组织诊断 思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？ 工具：组织诊断六盒模型 演练：企业第二曲线发展诊断与识别 二、识别业务语言，招聘合适人才 思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫 工具：人才画像绘制表格 演练：为程序员设计人才画像 三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目 思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？ 工具：柯氏四级培训评估 演练：为某培训课程设计四级培训评估表 四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环 思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？ 工具：PDCA绩效管理体系 演练：如何设计绩效管理体系？ 五、突破薪酬困境，激励关键人才 思考：加工资就能带来员工努力工作吗？ 工具：3P1M的薪酬支付理念 演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计 六、助力业务人才保留，释放员工潜能 思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？ 工具：员工激励的八种方法 演练：企业员工非物质激励组合设计

李凤 培训咨询

传统的人力资源管理往往过于关注日常事务的处理，而忽视了与业务战略的深度结合。这种脱节导致HR在企业中的影响力逐渐减弱，无法有效地支持业务的快速发展。企业在此背景下，迫切需要转型为以业务为导向的HRBP（人力资源业务伙伴）模式，以更好地满足战略需求和提升组织绩效。

人力资源管理的三支柱模型

要解决企业面临的挑战，首先需要理解人力资源管理的三支柱模型。这一模型强调了人力资源管理应该围绕业务发展进行调整，着重于人力资本的有效管理与利用。三支柱模型包括：专业化服务、业务化支持与战略化发展。

• 专业化服务：HR需要提供专业的支持，以提升组织的整体效率。
• 业务化支持：HR的工作应与业务紧密结合，深入理解业务需求，提供相应的解决方案。
• 战略化发展：HR应当参与到企业战略的制定与实施过程中，确保人力资源政策与业务目标相一致。

这种转型不仅能够提升HR的专业能力，还能帮助企业更好地应对市场变化，增强竞争力。

HRBP面临的主要困惑

在转型过程中，HRBP常常会遇到以下几个困惑：

• 如何摆脱琐碎事务：许多HRBP在日常工作中被繁琐的事务所困，难以抽身参与到战略层面的工作中去。
• 处理与业务的冲突：HRBP在与业务部门的合作中，常常面临角色定位不清和沟通不畅的问题。
• 如何融入业务：HRBP需要具备更强的业务理解能力，以便在业务决策中发挥更大的影响力。

提升HRBP能力的关键方向

为了解决上述困惑，HRBP需要在以下几个关键方向上提升自身的能力：

• 理解人力资源三支柱的运作思想：HRBP需要深刻理解三支柱模型的理念，以便更好地支持业务的发展。
• 掌握核心能力项：这包括业务理解能力、战略链接能力和人力资源管理技能等。
• 有效的沟通工具：HRBP需掌握与业务部门沟通的有效工具，以确保信息的准确传递和反馈。
• 六场景工作技巧：HRBP在实际工作中需要灵活运用不同的工具和方法，以应对各种场景下的挑战。

HRBP的职业素养要求

HRBP的成功不仅依赖于专业知识的积累，还需要具备一定的职业素养。以下是HRBP在职业素养方面的几个关键要求：

• 专业导向：HRBP需要具备扎实的专业知识储备，以应对复杂的业务需求。
• 业务导向：了解并挖掘业务需求，能够将人力资源管理与业务目标相结合。
• 用户导向：能够站在用户的角度思考问题，提供切实可行的解决方案。

HRBP与业务的协同工作

HRBP需要与业务部门建立紧密的合作关系，以下是实现协同工作的几个策略：

• 熟知业务体系：通过分析企业战略和外部环境，HRBP需要全面了解业务的运作模式。
• 获得业务信任：HRBP需增强自身的人力资源政策理解能力，以赢得业务领导的信任。
• 超越业务期待：通过关注结果而非过程，帮助业务部门实现更优的业绩。
• 施加业务影响：HRBP应运用个人影响力，推动企业文化的传播与价值观的传承。

应对业务挑战的实用工具

在实际工作中，HRBP可以运用一系列工具来应对业务挑战。这些工具不仅能够提升HRBP的工作效率，还能帮助企业更好地实现其战略目标：

• 组织诊断工具：通过六盒模型等工具，HRBP可以分析团队的状况，识别潜在问题。
• 人才画像绘制：HRBP可以帮助企业识别和招募合适的人才，从而提高招聘的成功率。
• 培训评估工具：柯氏四级培训评估能够帮助HRBP设计有效的培训项目，确保培训的有效性。
• 绩效管理体系：PDCA循环和其他绩效管理工具可以帮助HRBP设计合理的绩效管理体系，提升员工的工作积极性。
• 薪酬管理工具：3P1M薪酬支付理念能够帮助HRBP设计适合企业的薪酬结构，激励关键人才。

总结

随着企业面临的环境日益复杂，人力资源管理的转型已成为必然趋势。HRBP作为新型人力资源管理模式的重要实践者，扮演着连接企业战略与人力资源管理的桥梁角色。通过深入理解人力资源三支柱模型、提升自身素养与业务能力，HRBP不仅能够帮助企业解决当前面临的各种痛点，还能在未来的发展中发挥更大的作用。

在这个过程中，HRBP需要运用多种工具和方法，灵活应对不同场景下的挑战，从而推动企业的持续发展。通过系统的学习与实践，HRBP的能力将不断提升，最终实现从传统人事管理向现代人力资源业务伙伴的成功转型。