企业人力资源管理转型的必要性
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着诸多挑战，包括技术进步、市场变化以及人力资源的有效管理。传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求，企业亟需转变为以业务为导向的人力资源管理模式。人力资源管理不仅要关注员工的招聘和培训，还需对企业整体战略和业务目标有深入理解，从而为企业发展提供必要支持。这一转型的核心在于构建高效的HRBP（人力资源业务伙伴）角色，提升人力资源部门的整体价值。
课程背景
HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。
在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑，
1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？
2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？
3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。
为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。
课程收益
1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度
2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向
3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效
4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法
课程时长：2天，6小时/天
课程模型：
课程大纲
第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革
一、由人力资源管理向人力资本管理的进化
案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异
二、传统六大模块的弊端
1、两个管理学家的巅峰对话
2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理
三、VUCA时代人力资源管理发展的变革
1、专业化：如何提供专业化服务
2、业务化：如何能贴近业务要求
3、战略化：如何能承接战略目标
4、经营化：如何跳出专业看专业
案例1：名优企业的三支柱模型方案
案例2：HRBP的工作目标
四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标
第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求
一、HRBP的三方面工作导向
1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备
2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配
3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果
案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法
二、华为业务型HRBP六大角色定位
1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。
2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。
3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。
4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。
5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。
6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。
案例：华为业务型HRBP的工作要求
第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞”
一、熟知业务体系
1.业务理解能力
1）分析企业战略与外部环境
2）用绘制业务价值链
3）了解业务的具体方法
2.战略链接能力
1）企业战略地图绘制
案例：某物流企业战略地图绘制
二、获得业务信任
1. 人力资源政策理解
2. 人力资源管理技能
1）组织诊断工具：六盒模型应用
2）打造人才供应链
三、超越业务期待
1.业务导向
1）如何从关注过程到关注结果转变
2）人力资源关键结果指标
2.结果导向
1）解决业务问题工具：GAPS
案例：如何让会议更主效
四、施加业务影响
1.发挥个人影响力：影响力六要素
案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听
2.企业文化传播三化
1）场景故事化
2）标准明细化
3）教育仪式化
第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革
一、组织诊断
思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？
工具：组织诊断六盒模型
演练：企业第二曲线发展诊断与识别
二、识别业务语言，招聘合适人才
思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫
工具：人才画像绘制表格
演练：为程序员设计人才画像
三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目
思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？
工具：柯氏四级培训评估
演练：为某培训课程设计四级培训评估表
四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环
思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？
工具：PDCA绩效管理体系
演练：如何设计绩效管理体系？
五、突破薪酬困境，激励关键人才
思考：加工资就能带来员工努力工作吗？
工具：3P1M的薪酬支付理念
演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计
六、助力业务人才保留，释放员工潜能
思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？
工具：员工激励的八种方法
演练：企业员工非物质激励组合设计
企业痛点分析
随着市场竞争的加剧，企业在运营过程中面临着如下痛点：
- 人力资源管理效率低下：很多企业的人力资源部门仍然沉浸在繁琐的日常事务中，缺乏战略思维。
- 业务与人力资源的脱节：HRBP与业务部门之间的沟通不足，导致人力资源无法真正服务于业务发展。
- 缺乏专业化和系统化的管理工具：很多HRBP缺乏必要的工具和方法，无法有效支持业务需求。
- 对业务的理解有限：HRBP在业务运作中的角色定位不清晰，导致无法在关键时刻提供有效解决方案。
这些痛点显著影响了企业的人力资源管理效率，限制了企业的整体发展和竞争力。因此，企业急需解决这些问题，推动HRBP的角色转型与能力提升。
如何应对企业痛点
为了解决上述痛点，企业需要从以下几个方面进行努力：
- 提升HRBP的专业能力：HRBP需要掌握人力资源三支柱模型，理解人力资源管理的本质与发展趋势。这一转变不仅要求HRBP具备扎实的专业知识，还需具备敏锐的业务洞察力。
- 加强与业务的协作：HRBP应主动融入业务团队，了解业务战略与目标，通过有效的沟通，确保人力资源策略与业务需求的对接。
- 掌握系统化的管理工具：企业需要为HRBP提供系统化的工具和方法，使其能够更有效地支持业务发展。例如，组织诊断工具、人才画像绘制、绩效管理工具等都是HRBP必备的利器。
- 培养业务理解能力：HRBP需要具备深厚的业务理解能力，能够分析企业的战略与外部环境，并绘制业务价值链，以便为业务决策提供有力支持。
转型的路径与方法
为了实现HRBP角色的转型，企业可以通过以下几条路径和方法来推进：
- 系统培训与能力提升：企业应定期组织针对HRBP的专业培训，帮助他们掌握最新的人力资源管理理念和工具。
- 案例分析与实战演练：通过分析标杆企业的HRBP实践案例，结合自身的实际情况进行案例演练，帮助HRBP更好地理解与应用管理工具。
- 建立跨部门协作机制：强化HRBP与业务部门之间的合作，通过定期的沟通会议，确保信息的及时传递与共享。
- 制定清晰的角色定位：明确HRBP在企业中的角色与职责，确保其能够在日常工作中发挥更大的影响力。
课程内容与价值
该课程围绕HRBP的角色转型与能力提升展开，旨在帮助HRBP掌握人力资源三支柱运作思想，并提升其在专业能力、业务理解能力和沟通能力等方面的综合素质。具体来说，课程主要包含以下几个模块：
人力资源管理三支柱的发展与变革
课程首先介绍了人力资源管理三支柱模型的演变，强调了从传统人事管理向人力资本管理的转变。通过案例分析，学员能够深入理解不同管理理念在实际工作中的应用。
HRBP的职业素养要求
HRBP需要具备专业导向、业务导向和用户导向三方面的素养。通过对华为业务型HRBP角色定位的分析，学员将学会如何在具体工作中发挥各自的优势和作用。
HRBP如何与业务跳好“双人舞”
该部分重点讲解HRBP如何理解业务体系、获得业务信任以及施加业务影响。通过实例分析，学员将掌握如何运用影响力和企业文化传播技巧，增强HRBP在企业中的地位。
四场景下HRBP的工作变革
课程最后部分则聚焦于HRBP在不同业务场景下的工作变革，包括组织诊断、招聘合适人才、设计结果导向的培训项目等。通过实际演练，学员将能够将所学知识应用于实际工作中，提高工作效率。
总结
通过系统的课程学习，HRBP将能够在复杂的商业环境中更有效地发挥其作用，推动企业人力资源管理的转型与升级。掌握人力资源三支柱运作思想和必要的工作工具，不仅能提升HRBP的专业能力，更能增强其在业务中的影响力，从而为企业创造更大的价值。
在未来的商业竞争中，企业能否灵活应对各种挑战，关键在于能够有效管理和利用人力资源。通过提升HRBP的专业能力和实战经验，企业将更具竞争力，能更好地应对市场变化与挑战。
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