HRBP培训：助力快速转型与业务深度融合

应对企业人力资源管理的挑战：提升HRBP能力的核心价值

在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着诸多挑战，尤其是在人力资源管理领域。传统的人事管理模式已无法满足新时代的需求，企业迫切需要转型，以实现更高效的管理和运营。随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源业务合作伙伴（HRBP）的角色认知也逐渐深入，HRBP不仅需要具备专业的知识和技能，还必须能够与业务深度融合，推动企业的发展。本文将探讨HRBP在现代企业中的重要性，以及如何通过系统性培训提升其在业务中的影响力和专业能力。

李凤：“业务共振：HRBP的四步成功秘籍”

课程背景 HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。 在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑， 1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？ 2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？ 3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。 为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。 课程收益 1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度 2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向 3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效 4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法 课程时长：2天，6小时/天 课程模型： 课程大纲 第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革 一、由人力资源管理向人力资本管理的进化 案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异 二、传统六大模块的弊端 1、两个管理学家的巅峰对话 2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理 三、VUCA时代人力资源管理发展的变革 1、专业化：如何提供专业化服务 2、业务化：如何能贴近业务要求 3、战略化：如何能承接战略目标 4、经营化：如何跳出专业看专业 案例1：名优企业的三支柱模型方案 案例2：HRBP的工作目标 四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标 第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求 一、HRBP的三方面工作导向 1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备 2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配 3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果 案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法 二、华为业务型HRBP六大角色定位 1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。 2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。 3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。 4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。 5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。 6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。 案例：华为业务型HRBP的工作要求 第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞” 一、熟知业务体系 1.业务理解能力 1）分析企业战略与外部环境 2）用绘制业务价值链 3）了解业务的具体方法 2.战略链接能力 1）企业战略地图绘制 案例：某物流企业战略地图绘制 二、获得业务信任 1. 人力资源政策理解 2. 人力资源管理技能 1）组织诊断工具：六盒模型应用 2）打造人才供应链 三、超越业务期待 1.业务导向 1）如何从关注过程到关注结果转变 2）人力资源关键结果指标 2.结果导向 1）解决业务问题工具：GAPS 案例：如何让会议更主效 四、施加业务影响 1.发挥个人影响力：影响力六要素 案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听 2.企业文化传播三化 1）场景故事化 2）标准明细化 3）教育仪式化 第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革 一、组织诊断 思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？ 工具：组织诊断六盒模型 演练：企业第二曲线发展诊断与识别 二、识别业务语言，招聘合适人才 思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫 工具：人才画像绘制表格 演练：为程序员设计人才画像 三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目 思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？ 工具：柯氏四级培训评估 演练：为某培训课程设计四级培训评估表 四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环 思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？ 工具：PDCA绩效管理体系 演练：如何设计绩效管理体系？ 五、突破薪酬困境，激励关键人才 思考：加工资就能带来员工努力工作吗？ 工具：3P1M的薪酬支付理念 演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计 六、助力业务人才保留，释放员工潜能 思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？ 工具：员工激励的八种方法 演练：企业员工非物质激励组合设计

李凤 培训咨询

企业面临的关键痛点

许多企业在转型过程中，常常会遇到以下几个痛点：

• 人力资源职能的局限性：传统的人力资源管理模式往往过于关注事务性工作，缺乏对业务的深入理解和参与，导致无法为企业提供有价值的支持。
• HRBP角色定位不清晰：在许多企业中，HRBP的角色和职责常常模糊，缺乏明确的定位和工作目标，导致HRBP无法有效发挥其应有的影响力。
• 与业务的脱节：HRBP往往无法与业务部门紧密合作，难以理解业务需求，导致人力资源策略无法有效支持业务目标的实现。
• 缺乏专业技能与工具：许多HRBP在应对复杂的业务挑战时，缺乏必要的工具和技能，无法有效分析和解决问题。

行业需求与转型的必要性

为了应对这些挑战，现代企业必须重新审视人力资源管理的模式。转型为以业务为导向的HRBP角色，不仅能够提升人力资源管理的效率，还能为企业带来更大的战略价值。在这一过程中，企业需要关注以下几点：

• 专业化与业务化结合：HRBP必须具备深厚的人力资源管理知识，同时要能够理解并融入业务，成为业务发展的推动者。
• 数据驱动的决策：在VUCA（不确定性、复杂性、模糊性和动态性）时代，HRBP需要掌握数据分析能力，以便为业务提供基于数据的决策支持。
• 战略思维的培养：HRBP不仅要关注日常的人事管理工作，更要从战略高度思考人力资源如何服务于企业的长远发展。

提升HRBP能力的系统性培训

在此背景下，系统性的HRBP培训显得尤为重要。通过专业的培训，HRBP能够掌握关键的职业素养和技能，从而有效应对企业面临的挑战。以下是培训的几个核心模块及其价值：

人力资源三支柱运作思想

培训中将深入探讨人力资源三支柱模型的运作思想，帮助学员理解人力资源管理如何从传统职能型转型为业务型，提升其在业务中的参与度与影响力。这一部分的学习将使HRBP更好地理解企业的战略目标，并能够将其与人力资源策略有效对接。

HRBP的核心能力

HRBP需要掌握的核心能力包括：

• 业务理解能力：能够深入分析企业的业务模式及其外部环境，理解业务的具体需求。
• 战略链接能力：能够将企业的战略目标与人力资源管理相结合，制定出切实可行的HR策略。
• 关系管理能力：提升与员工和管理层的沟通技巧，建立良好的工作关系，增强团队的凝聚力。

与业务的有效合作

培训还将指导HRBP如何与业务部门建立有效的合作关系，理解业务语言，推动人力资源政策的实施。这一部分将重点讲解如何通过业务导向和结果导向的思维，提升HRBP在业务中的价值。

实践技巧与工具

在实际工作中，HRBP需要掌握多种工具和技巧，例如：

• 组织诊断工具：通过使用六盒模型等工具，HRBP能够对组织进行全面的诊断，识别问题并提出改进建议。
• 人才画像绘制：帮助HRBP在招聘时更精准地识别合适的人才，提升招聘的成功率。
• 培训评估工具：通过柯氏四级培训评估等工具，确保培训效果的落地，提升员工的学习效果。

课程的核心价值与实用性

通过系统的培训，HRBP将能够在以下几个方面获得显著提升：

• 增强专业能力：通过学习人力资源管理的最新理念和实践，HRBP能够提升自身的专业能力，成为业务的战略合作伙伴。
• 提升业务理解力：深入理解企业的业务逻辑和市场环境，使HRBP能够更好地为业务提供支持。
• 有效的工具应用：掌握多种HR管理工具，能够在实际工作中灵活运用，提升工作效率和效果。
• 建立良好的沟通机制：通过培训提升沟通技巧，HRBP能够更有效地与业务部门进行对接，推动人力资源政策的落地实施。

综上所述，面对复杂多变的商业环境，企业必须通过提升HRBP的能力来解决人力资源管理中的痛点。系统性的培训不仅能够帮助HRBP快速转型为业务型角色，还能为企业的长远发展提供有力的支持。在新形势下，只有不断学习和适应变化的人力资源管理者，才能为企业创造更大的价值。