绩效辅导与面谈：提升员工能力的实战技巧

企业绩效管理的痛点与解决方案

在现代企业环境中，绩效管理已经成为推动企业战略目标实现和提升员工能力的核心要素。然而，许多企业在绩效管理上仍然面临诸多挑战，这些问题不仅影响管理者的工作效率，还直接影响企业的经营业绩。通过深入分析这些痛点，我们将探讨如何通过有效的绩效辅导与面谈来解决这些难题。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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企业面临的绩效管理挑战

企业在绩效管理中常见的挑战主要包括：

• 重视业务，轻视辅导：许多管理者在日常工作中忙于业务运作，往往忽视了对员工的绩效辅导。他们可能认为与员工进行面谈浪费时间，而实际上，这种忽视可能导致员工能力的持续低下。
• 绩效考核的模糊性：没有清晰的考核标准，使得员工对自身绩效的认识模糊，甚至产生“领导不公平”的感觉。这种不满情绪不仅影响员工的工作积极性，也可能导致团队氛围的恶化。
• 绩效辅导的低效与不当：许多管理者在进行绩效辅导时缺乏系统的方法和技巧，导致辅导效果不佳，甚至使员工感到沮丧和无助。

如何应对绩效管理中的痛点

为了有效应对上述痛点，企业需要建立一套完善的绩效辅导体系。通过科学的绩效辅导与面谈，可以有效提升员工的工作积极性和整体绩效水平。以下是一些关键的解决方案：

• 建立清晰的绩效标准：在进行绩效考核之前，企业应确保有明确的绩效标准和评估指标。这样不仅有助于员工了解自己的工作目标，还能增强管理者的判断依据。
• 定期进行绩效辅导：管理者应定期与员工进行绩效面谈，帮助员工分析自身的工作表现，提供建设性的反馈，促进员工成长。
• 因人而异的辅导方法：不同员工的职业发展阶段、性格特点及工作状态各不相同，管理者需要掌握针对性的辅导技巧，以便更有效地激励和引导员工。
• 重视员工的情感需求：在绩效辅导中，管理者应关注员工的情感需求，通过积极的反馈和支持帮助员工建立自信，提升工作动力。

绩效辅导技巧的核心价值

掌握绩效辅导技巧不仅有助于管理者提高团队绩效，还有助于激发员工的潜力，营造积极向上的工作氛围。以下是一些具体的辅导技巧及其核心价值：

不同类型员工的辅导技巧

• 新员工的辅导：对于新加入的员工，管理者需要明确工作目标，提供详细的指导与支持，帮助他们尽快适应新环境。
• 中层员工的辅导：对中层管理者而言，应关注他们的职业发展，提供更多的挑战与机会，帮助他们在职业生涯中不断进步。
• 老员工的辅导：对经验丰富的老员工，管理者需要关注他们的情感需求，鼓励他们分享经验，提升团队凝聚力。

绩效面谈的技巧

绩效面谈是绩效管理中的重要环节，管理者应掌握以下面谈技巧：

• 建立信任关系：在面谈前，管理者应与员工建立信任关系，让员工感到安全与被重视。
• 积极倾听：在面谈过程中，管理者应积极倾听员工的反馈，理解他们的需求与困惑，这不仅能增强员工的参与感，也能帮助管理者更好地调整辅导策略。
• 提供建设性反馈：管理者在给予反馈时，应注重使用具体、明确的语言，确保员工能够理解并采纳建议。

实战案例分析的价值

通过实战案例分析，管理者能够更深入地理解绩效辅导的实际应用。这些案例不仅能够帮助学员掌握方法，还能提供丰富的思路与灵感，促进管理者在实际工作中的应用。

例如，当管理者在面谈中遇到员工对绩效等级有攀比心理时，可以通过引导性的问题帮助员工理解绩效的客观标准，从而缓解他们的情绪。此外，面对不同员工的情绪反应，管理者需要灵活运用各种沟通技巧，以便将面谈引导到积极的方向。

课程的实用性与核心价值

通过深入学习绩效辅导与面谈的技巧，企业管理者能够有效提升自身的管理能力，解决团队中存在的绩效问题，促进企业整体绩效的提升。这不仅为企业的长远发展打下坚实基础，还能增强员工的归属感和满意度。

总而言之，在竞争愈发激烈的市场环境中，企业必须重视绩效管理，通过有效的绩效辅导与面谈来解决痛点，提升员工的工作积极性和整体绩效水平。企业管理者通过掌握这些实用的技巧，不仅能够在日常管理中游刃有余，还能为企业的可持续发展提供有力支持。

通过建立科学的绩效管理体系，企业能够更好地应对挑战，创造出更高的经济价值和社会价值。这不仅是企业管理者的责任，也是企业发展的必然选择。