绩效辅导与面谈：实战技巧助力员工业绩提升

提升企业绩效管理的必要性

在现代商业环境中，企业面临着越来越多的挑战。竞争的加剧、市场需求的快速变化以及员工流动性的增加，均要求企业在绩效管理上更加高效和灵活。绩效辅导与面谈不仅是提升员工工作积极性的重要手段，更是推动企业战略目标实现的重要环节。如果企业在这一方面存在短板，必然会影响整体经营业绩，从而导致企业在激烈的市场竞争中处于劣势。

李凤：管理跃升：高效绩效辅导与面谈实战解码

一、课程背景： 绩效辅导与面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效辅导或者辅导效果不好，将直接影响企业经营业绩的达成。 然而在实际工作中，很多管理者倾向于“重视业务”而“轻视辅导”，认为： 我自己的事情多得要命，哪有时间与员工面谈？ 我不认为花时间和员工面谈有什么用，绩效分低了他怎么也不会高兴，还影响关系 每季一次和员工面谈太痛苦了，每次都是不欢而散。 因此也导致员工怨声载道：： 也不知道领导按什么标准打的分，我的绩效怎么可能这么低？ 我觉得领导不公平，凭什么别人的得分比我高？ 本课程依托于讲师多年的人力资源管理工作背景及管理经验，结合实战案例进行授课。现已为多家大型企业授课，帮助学员现场掌握实操方法，提升下属业绩水平。 二、课程收益： 1、掌握三种类型员工绩效辅导技巧 1) 不同职业生涯员工 2) 不同性格特点员工 3) 不同工作状态员工 2、掌握因人而异的绩效反馈话术 1) 犯错员工 2) 优秀员工 3) 缺乏斗志员工 4) 业绩受阻员工 3、掌握绩效面谈六步骤沟通技巧 4、掌握化解五种困难绩效面谈情景的方法 三、课程赠送工具 四、课程时间：3节, 40分钟/节 五、课程对象：人力资源经理/主管、HR人员、企业管理人员 六、授课方法：课堂讲授+案例分析+小组讨论+视频分析+情景演练，突出实战性与实用性 七、课程模型： 八、课程大纲 第一节 正本清源-绩效辅导概念与流程 【思考】某公司管理者的苦恼，为啥业绩”压“不动了？ 一、压力与绩效增长的关系 二、打破误区：绩效考核不是绩效管理 1、绩效管理的全流程 2、刚柔并济的绩效管理 三、什么是绩效辅导 1、绩效辅导定义 2、绩效辅导的三个层次 四、绩效观察的要点 五、绩效辅导的两大场景 1、正式辅导渠道 1）会议如何辅导 2）邮个如何辅导 3）工作走动辅导 2、非正辅导渠道 1）聚餐、团建辅导 2）茶水间辅导 3）上、下班路上辅导 第二节 因人而异：绩效辅导的技巧 一、不同职业生涯阶段员工的特点与辅导方法 1、定位期-新员工 2、适应期-熟练员工 3、发展期-骨干员工 4、转型期-中层员工 5、平衡期-老员工 二、不同性格特征员工的特点与辅导方法 1、指挥型员工的特点与辅导方法 2、影响型员工的特点与辅导方法 3、支持型员工的特点与辅导方法 4、思考型员工的特点与辅导方法 三、不同工作状态员工的特点与辅导方法 1、高能力+高配合 2、高能力+低配合 3、低能力+高配合 4、低能力+低配合 四、绩效辅导中的沟通技巧 1、犯错员工 【工具】建设性反馈AID反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及后果+指明期待的行为和结果 2、优秀员工 【工具】积极性反馈AAA反馈模型：描述行为和事实+阐述影响及评价+表示欣赏和感谢 3、目标完成受阻的员工 【工具】GROW教练辅导模型 4、工作意愿下降的员 【工具】4D欣赏式探寻 五、绩效问题的诊断方法 1、绩效不佳的原因分析 【工具】吉尔伯特行为工程模型分析 第三节 循循善诱-绩效面谈的流程与技巧 一、绩效面谈五大常见误区 1、太随意，走过场 2、只批评，不肯定 3、谈感受，无事实 4、纯忽悠，少套路 5、谈过去，无改进 二、绩效面谈的定义 三、面谈前的准备 1、经理的绩效面谈四准备 2、员工的绩效面谈四准备 四、绩效面谈的流程 1、陈述面谈目标 2、下属自我评估 3、向下属告知评估结果 4、商讨下属不同意的地方 5、共同制定改进计划 6、签字 五、绩效面谈话术技巧 第四节 知难而进-五种困难绩效面谈情景的应对技巧 情景演练：在面谈中遇到这些场问题，如何解决？ 典型情景一：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？ 典型情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？ 典型情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？ 典型情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？ 典型情景五：佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？ 课程复盘与总结

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企业面临的痛点

许多企业管理者普遍存在这样一种误解：他们认为将精力集中于业务发展，而忽视了对员工的绩效辅导和面谈是合理的。然而，这种“重业务轻辅导”的思维方式往往会导致以下问题：

• 员工能力提升乏力：缺乏有效的辅导，员工在工作中难以找到方向，导致能力提升缓慢。
• 绩效反馈不透明：管理者在给予绩效评分时，员工常常感到困惑，不清楚自己的得分依据，影响了信任感。
• 员工关系紧张：频繁的负面反馈可能导致员工对管理者的不满，进而影响团队氛围。
• 管理者的工作压力加大：没有高效的辅导机制，管理者需要耗费更多时间来处理因绩效问题引发的矛盾和争议。

因此，企业急需找到一套系统的绩效辅导和面谈机制，以解决以上痛点，提升整体管理水平。

绩效辅导与面谈的价值

通过对绩效辅导和面谈的有效运用，企业可以实现以下价值：

• 提升员工绩效：通过针对性的辅导，员工能够在工作中更快地找到问题、改进不足，从而提升整体绩效。
• 增强团队凝聚力：有效的面谈能够消除员工之间的误解，增进相互信任，提升团队的整体协作能力。
• 数据驱动的决策：系统的绩效管理可以为企业提供决策支持，使管理者在制定战略时更具依据。
• 提高员工满意度：通过合理的绩效反馈，员工会感受到自身价值和企业对他们发展的重视，从而提高工作满意度。

如何实现有效的绩效辅导

为了解决企业在绩效管理中的痛点，管理者需要掌握一系列有效的绩效辅导技巧。这些技巧不仅有助于提升员工的绩效，也能促进管理者与员工之间的沟通与理解。以下是一些关键点：

• 因人而异的辅导方法：不同职业生涯阶段、性格特点和工作状态的员工需要采用不同的辅导方法。例如，对于新员工，管理者需要更多的耐心与指导；而对于表现优秀的员工，应更多地给予肯定与激励。
• 明确的绩效反馈：建立清晰的反馈机制，让员工了解自己的优缺点，特别是在犯错时，管理者需要用建设性的方式进行反馈，帮助员工认识并改正错误。
• 高效的沟通技巧：通过有效的沟通技巧，如AID反馈模型和AAA反馈模型，管理者能够更好地与员工进行绩效交流，从而减少误解与矛盾。

绩效面谈的实用技巧

绩效面谈不仅是对员工绩效的评估，更是与员工沟通的机会。有效的面谈能够帮助管理者了解员工的真实想法，从而制定更合理的管理策略。以下是一些绩效面谈的实用技巧：

• 充分准备：在面谈前，管理者需要做好充分的准备，包括对员工的绩效进行全面评估，了解员工在工作中的表现及其背后的原因。
• 设定明确的目标：在面谈过程中，管理者应清晰地陈述面谈的目标，让员工明白此次面谈的意义与重要性。
• 共同制定改进计划：面谈不仅仅是评估，更是制定未来工作计划的机会。管理者与员工共同讨论并制定改进计划，有助于提升员工的积极性。

应对困难面谈情境

在绩效面谈中，管理者可能会遇到各种困难情境。以下是一些应对技巧：

• 对于绩效等级不满的员工：应对这种情况时，管理者需要倾听员工的意见，分析其背后的原因，给予适当的指导和建议。
• 对于绩效未达标的客观原因：在这类情况下，管理者需要客观分析，帮助员工识别问题，并引导其寻找解决方案。
• 对于情绪低落的员工：管理者应关注员工的情绪变化，给予适当的支持和鼓励，帮助员工重新建立信心。

课程的核心价值与实际操作性

通过提升绩效管理与辅导技巧，企业可以有效应对当前面临的多重挑战。课程内容不仅涵盖了绩效辅导的基本概念，还深入探讨了不同员工的特点和针对性的方法。这种系统性的学习能够帮助企业管理者掌握实际操作技巧，让他们在日常工作中游刃有余。

课程还通过案例分析和情景演练，让学员在真实的情境中实践所学知识，从而更好地应对工作中的各种挑战。这种实践与理论相结合的学习方式，不仅提升了学员的能力，也为企业的绩效管理注入了新的活力。

综上所述，提升绩效辅导与面谈的能力是解决企业当前痛点的有效途径。通过系统的学习与实践，企业管理者能够更好地激励员工、提升团队绩效，实现企业的战略目标。