水务行业人力资源定位：提升战略价值与项目效能

水务行业人力资源管理的核心价值与战略定位

水务行业作为现代城市发展的重要支柱，承担着城市供水、污水处理及水资源回收等关键任务。在这一行业中，尽管水价等外部因素难以改变，企业的营收增长却依然面临着巨大压力。为了应对这些挑战，人力资源管理者需要重新审视自身的角色定位和价值发挥，以便更有效地支持企业的战略目标。

钟意：水务行业人力资源管理的价值与定位

【课程背景】 水务行业是指由原水、供水、节水、排水、污水处理及水资源回收利用等构成的产业链,是城市基本服务行业之一，行业的整体发展用一个字形容是“稳”,影响行业企业营收的关键点“水价”属于较难改变的因素,所以营收增长工作更多围绕增加项目和供水量来开展。在此业务链中,项目投资、工程建设、技术管理、项目运营为业务的主导部分,可以说水务行业的关键驱动因素是资金、资源、技术。在这种结构下,人力资源从业者较难通过影响员工个体行为间接推动整体业绩增长。 水务行业的人力资源从业者如何找准自己的定位? 又如何充分发挥专业价值? 课程采用工作坊的形式,结合工具、理论与案例输入、问题研讨与评估等形式,从支撑企业战略落地的系统角度展开,围绕企业人力资源经营价值链模块展开，结合企业自身的实际情况寻找问题解题思路。 【课程收益】 ● 认知厘清:学习战略维度的人力资源管理模型,明确当前阶段的工作重点； ● 价值点寻找:基于本企业战略与经营重点寻找业务需求点与人力资源发力点; ● 定位重塑:基于可影响工作范围重塑定位,厘清各类职能中人力资源从业者的权责 【课程特色】 互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;方法输出 【课程对象】 人力资源体系员工 【课程时间】 1 天(6小时/天) 【课程大纲】 一、基于战略角度的人力资源工作方向 1、人力资源实践中的难点 ● 现状调查:定位与问题点寻找 ● 工作评估:不同视角下的工作评价 ● 差距分析: 现实与期望的主要差距 案例: 绩效指标与角色变化案例、Y企业人力资源业务分拆 互动: 角色互换游戏 输出:现实与期望的差异点、工作主要问题类别 2、解码企业战略中的人力资源要点 ● 战略发展总体逻辑 ● 战略地图实际应用案例 ● 研讨:本企业的战略地图与重点方向 案例: 某上市企业新业务战略地图; 工具:战略地图 互动:小组研讨 输出1:本企业战略地图 输出2:本企业人力资源重点支持方向 3、认知人力资源经营价值链 ● 人力资源与业务的“峰期”管理 ● 人力资源低价值的原因分析 ● 人力资源对经营的影响因素;讨:本企业的战略地图与重点方向 案例: 某电力行业新项目配置; 工具: 人力资源指标体系 互动:问答 二、基于战略重点的价值寻找 1、人效指标体系 ● 人效的三类指标 ● 不同行业的人效数据 ● 研讨:适合本企业的人效指标有哪些 案例:你猜不到的高人效 工具:人效指标体系 互动:小组讨论 2、确定企业人效合理区间 ● 人效的的三条参照线 ● 团队共创:测算行业内3-5家企业的人效数据 ● 研讨:合理的人效数字 案例:三大厂的人效对比 工具:人效指标体系、行业上市年报信息 互动:团队练习+小组讨论 3、人效提升维度 ● 案例分析:ABC企业的提效经验 ● 人效提升模型 ● 练习:本企业人效提升的维度选择 案例:ABC企业人效提升 工具: 人效模型 互动:应用练习 三、基于价值贡献的人力资源定位重塑 1、如何正确认知职责并行动 ● 2个基本概念:管理、贡献 ● 识别工作方向:职责自检 ● 三个场景下的角色定位 案例:一次紧急工作安排 工具: 关键任务识别表 互动:提问、信息调研 2、厘清不同阶段的具体定位 ● 描述岗位目标 ● 工作达成策略寻找 ● 工作执行的关键要事 案例:JD案例 工具:策略屋 练习:策略输出 3、定位在流程中的实际应用 ● 极简战略框架:厘清你的价值传递流程 ● 定位在职能执行方面的具体应用 ● 定位在审批流程方面的对应 案例:招聘流程如何确定审批权限 工具:极简框架 练习:可影响范围梳理 课程回顾 ● 整体内容回顾 ● 分组回顾 ● 问题答疑

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行业痛点与人力资源的挑战

水务行业的核心痛点主要体现在以下几个方面：

• **营收增长乏力**：由于水价的相对稳定，企业的营收增长主要依赖于项目的增加和供水量的提升。这对企业的运营管理提出了更高的要求。
• **人力资源管理难度大**：在项目投资、工程建设、技术管理等多重压力下，人力资源从业者常常面临无法通过个体行为推动整体业绩增长的局面。
• **定位模糊**：许多企业的人力资源从业者尚未找到与企业战略相匹配的工作重点，导致资源投入和产出不成比例。

这些痛点不仅影响了企业的运营效率，还可能导致人力资源团队的士气低落和员工流失。因此，如何有效识别和解决这些问题成为了水务行业人力资源管理者面临的重要课题。

人力资源管理的战略转型

应对行业挑战，企业需要将人力资源管理的视角提升到战略层面，明确人力资源的经营价值。通过对企业战略的深刻理解和分析，人力资源管理者可以更加清晰地找到自身在企业发展中的定位。

在这一过程中，首先需要对当前的人力资源管理现状进行全面调查，识别出存在的问题和差距。通过对不同视角下的工作评价，可以帮助人力资源从业者理清工作中的主要问题类别，从而有针对性地制定解决方案。

构建人力资源经营价值链

在水务行业中，人力资源管理不仅仅是招聘和培训人员，更重要的是要理解人力资源与业务运营之间的关系。通过构建人力资源经营价值链，企业可以更好地识别人力资源对业务的影响因素，并制定相应的管理策略。

例如，企业可以借助人力资源指标体系来评估和分析不同岗位的工作表现，找到提升人效的关键点。这不仅能帮助企业优化人力资源配置，还能促进整体业务的高效运作。

基于战略的价值寻找

为了在竞争激烈的水务行业中保持领先，企业需要精准地识别人效指标。在这一过程中，人力资源管理者可以借助行业内的数据对比和案例分析，找出适合本企业的人效指标，并在此基础上制定合理的人效提升方案。

例如，通过对行业内其他企业人效数据的测算与分析，企业可以确定合理的人效区间，并在此基础上制定提升方案。这种基于数据的决策方式能够有效避免盲目性，提高人力资源管理的科学性和有效性。

人力资源定位的重塑

在对人力资源管理进行战略转型的过程中，重塑人力资源的定位是至关重要的一步。人力资源从业者需要明确自己的职责，并在不同的场景中找到合适的工作方向。

通过对岗位目标的描述和工作达成策略的寻找，人力资源从业者可以厘清在不同阶段的具体定位。这将有助于提升工作效率，并确保各项任务的顺利推进。

实际应用与案例分析

成功的水务企业通常能够在流程中有效应用人力资源的定位，确保在职能执行和审批流程中都能充分发挥其作用。例如，在招聘流程中，明确审批权限和流程能够大大提高招聘效率，减少不必要的时间浪费。

通过对成功案例的分析，企业可以借鉴行业内的优秀实践，结合自身的实际情况，制定出符合企业发展需求的人力资源管理策略。

总结：人力资源管理的核心价值与实用性

在水务行业中，人力资源管理的核心价值在于其能够有效支撑企业战略的落地。通过对人力资源的重新定位和价值寻找，企业不仅能够提升自身的运营效率，还能在激烈的市场竞争中保持持续的竞争力。

综上所述，解决水务行业人力资源管理的痛点，重塑人力资源的战略定位，是实现企业可持续发展的关键。企业需要通过系统的分析与实践，不断提升人力资源管理的专业性和实用性，以适应行业的变化与挑战。

最终，水务行业的人力资源管理者应当将自身定位为企业战略的推动者，利用专业知识与实践经验，为企业的长远发展贡献力量。