背景介绍：
在经济全球化和市场竞争日益激烈的今天，人才已成为企业最重要的核心竞争力之一。企业人才库建设与人才培养作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和壮大具有至关重要的作用。本课程将围绕企业人才库建设与人才培养的主题，介绍相关的理论知识和实践经验，旨在帮助学员提升人才管理能力，为企业的发展提供有力支持。
课程收益：
课程特点：
课程时间：1天
课程对象：管理者、人力资源部门
课程方式：概念讲解+小组讨论+案例分析+头脑风暴+工具展示
课程工具：《胜任力模型》《职业发展通道》《柯氏四级评估》等
课程大纲
课前问题收集
第一节：人才库建设第一步--识别关键职位，确定人才标准
研讨：为什么要建设企业人才库？常见的人才类别是怎么分类的？
一、企业人才库建设的 5 大意义
1）盘点现有企业人力资源，建立和完善人才梯队培养机制
2）激励、保留核心人才，降低人才流失风险
3）完善职业发展通道，为员工提供晋升渠道及能力开发机会
4）优化人才管理，增强组织竞争力
5）提升企业形象与口碑，增强企业在雇主品牌上的吸引力
二、常见的2种人才分类
1）技术类
2）管理类
研讨：是不是所有人都要入人才库？判断标准是什么？
三、人才库建库标准与原则—以岗位为载体进行分析与辨识的4项内容
1）战略影响性
2）绩效变动性
3）顶级人才影响性
4）顶级人才稀缺性
四、人才入库要注意的4点内容
1）人才、岗位的关键与否不是由该岗位的管理者所决定
2）管理岗位、管理人才并非一定是战略性、关键岗位
3）员工的稀缺程度不等于员工的价值度
4）战略/关键性的职位与获取职位候选人的难易程度无关
工具：岗位的战略影响性评估表
研讨：人才标准如何确定？如何确保人才标准符合组织发展需要？
五、岗位人才标准建模基础—冰山模型的7大内容构成
1）技能
2）知识
3）角色定位
4）价值观
5）自我认知
6）品质
7）动机
六、确保人才标准符合组织发展需要，要基于对战略的思考以及满足战略的需要
示例：全球知名企业价值观列举—企业不同，文化各异，标准各有不同
七、岗位人才标准设计最不可忽略的是“冰山以下的部分”（素养）
1）知识、技能最容易被识别
2）素养最难被看到和测评到，也是盘点中的关键
八、“素养”分析要从愿景、使命、价值观做起
示例：华为公司愿景、使命、价值观与员工素养之间的关系
九、“人才盘点”—行为等级编写的形式与技巧
1）选择标杆员工
2）头脑风暴提取价值主张下“优秀的行为”
3）头脑风暴提取价值主张下“最不能接受的行为”
4）头脑风暴进行分层描述3/5层
5）优化、定型、标准化
团队共创：基于企业某项价值观内容，列举5项行为能力内容
第二节：人才库建设第二步--组织人才盘点，绘制人才地图
研讨：人才盘点九宫格如何用？如何才能让它发挥应有的作用？
一、传统九宫格的特点与不足
1）特点：过去的业绩表现与对原有岗位的履职能力的评估
2）不足：未能结合企业未来需要的能力进行潜力评估
二、人才盘点“九宫格”的综合用法
1）数据收集与数据清洗：盘点过去，沉淀能力标签
2）数据应用与数据验证：基于未来岗位需求的履职行为能力盘点人才潜力
示例：人才盘点结果的人才管理策略
研讨：何谓“潜力”？如何评估员工“潜力”？
三、“潜力”的4个关键词
1）具有发展意愿
2）具有学习导向
3）具有跨界思维
4）具有人际影响
四、“潜力”评估的3种方法介绍
1）上级评估
2）评级中心
3）心理测量
示例：“发展意愿”、“学习导向”的内容与评分标准
示例：某企业管理岗潜力评估—心理测验预测潜力评估
研讨：“人才盘点会”该如何组织才能保证结果的有效性？会有哪些产出？
示例：某公司业务部门人才盘点实施流程（开门盘点）
五、“人才盘点会”的5大关键产出
1）识别人才缺口—缺什么，满足什么？
2）绘制人才地图—人才分类（从岗位到公司）
3）制作人才池和继任计划--人才梯队与发展路径
4）个人盘点报告—职业发展路径图
5）个人发展计划—识别风险，精准赋能
研讨：为何要开“校准会”？如何开“校准会”？校准会的流程和角色有哪些？
六、“校准会”的5大作用和意义
1）渠道：构建人力资源部门与业务部门关于人才管理沟通的桥梁
2）澄清：打破人才评价的主观认知局限性和差异化的理解
3）数据：实现人才数据科学、客观、量化，助力人才数据一体化
4）文化：避免“一言堂”，打造“能说真话、追求事实、有态度有观点的”组织文化
5）赋能：通过“校准会”，进一步提升管理者的人才管理意识，强化公司用人理念/标准
七、“校准会”的5个关键角色与分工
1）主持人—引导讨论
2）记录员—记录关键信息，总结陈述
3）直接上级—全面介绍、举证证明、提供发展建议
4）间接上级—平衡与解决分歧
5）斜线上级—提供信息，丰富人才资料
示例：“校准会”的流程与主导角色
示例：人才画像基本资料的构成
团队共创：结合企业文化特点，定义并描述“潜力”的内容和行为等级
第三节：人才库建设第三步—盘点数据应用，制定人才发展计划
研讨：人才盘点结果需要公开透明吗？反馈的意图和目的是什么？
一、人才盘点结果的透明度范围
1）高层管理者
2）部门负责人
3）HR相关人员
4）当事人
5）后备人才目标岗位的当前任职者
二、人才盘点结果的反馈意图
1）强调信任—每个人都有机会改善自身素质
2）澄清现状—他已有的优势和需要发展的能力
3）自我认知—设定自己的目标，通过行动自我赋能
4）展望未来—未来经营的挑战对他的要求，促进他的成长
研讨：人才赋能怎么做？需要注意哪些？
三、学习方式的分类与效率—学习金字塔
1）被动式学习（听讲、阅读、视听、演示）
2）主动式学习（讨论、实践、教授给他人）
思考：主动式学习和被动式学习的学习形式的应用场景列举
四、有效的学习应该“训战结合”—OJT
五、常见的员工OJT培养形式
1）岗位实习与体验
2）学徒制
3）工作轮换
4）任务分配
5）导师制
示例：深圳某企业“能力模型关键识别点与赋能计划”
示例：“行动实践表”的设计流程与内容
示例：厦门某储备人才翻转课堂案例介绍
工具：培训效果量化评估表
团队共创：设计一份关键人才的关键时刻管理表
课程总结、常见问题答疑
陈军