课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源部总监、人力资源经理、薪资福利经理和核心骨干成员，企业高管
课程背景：
薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业所有员工最为关注的内容。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，影响到企业的经营绩效的达成。目前国内的众多数企业缺乏规范的薪酬管理制度和科学理念，在薪酬管理上普遍存在一些共性的困扰，如：宏观上企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后？员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立？薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向？在微观上企业的工资水平如何设计、奖金怎么发、发不发，工资怎么调整，新旧员工工资如何平衡？
薪酬福利管理已成为了制约企业人力资源管理的一个瓶颈，只有科学合理的薪酬绩效管理体系才可以让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润最大化！
课程收益：
● 协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；
● 掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；
● 使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；
● 使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：人力资源部总监、人力资源经理、薪资福利经理和核心骨干成员，企业高管
课程方式：课堂讲解＋案例教学＋实战演练＋游戏活动
课程大纲
破冰：分组游戏
导入：
1. 工资管理常见问题
2. 薪资管理的四个层次
3. 现代企业通行的付薪理念（3p+1M）
4. 薪酬管理体系咨询设计三大核心
5. 薪酬设计八步法
6. 薪酬设计的结果输出
第一讲：薪酬设计准备——“洞查矛盾问题”
一、薪酬诊断
1. 薪酬诊断内容
2. 薪酬诊断访谈
3. 薪酬诊断分析报告撰写
二、岗位分析
1. 岗位分析的作用
2. 岗位分析失败原因
3. 岗位说明书使用者的关注点
三、编写岗位说明书
1. 岗位说明书要求
2. 岗位说明书“是”与“不是”
3. 岗位说明书的构成
4. 岗位说明书的撰写要求
案例：某集团公司的招聘专员岗位说明书
四、职位分析中的典型问题及解决对策
1. 职位名称混乱的表现及解决办法
2. 岗位名称命名惯用方式
1）国际通用名称
2）国内常用名称
3）香港常用名称
案例：某民营企业的岗位名称调整
五、如何进行职位序列划分
1. 岗位种类划分定义
1）M类——管理类及岗位功能
2）P类——技术类及岗位功能
3）O类——事务类及岗位功能
2. 宽序列岗位分类
3. 簇序列岗位分类
六、如何进行职位层级划分
1. 职层划分及定义
1）基层 2）骨干层 3）中坚层 4）核心层
2. 岗位层级与晋升通道设计
第二讲：岗位价值评估——“厘清岗位价值”
一、常用岗位评估方法
1. 配对比较法
2. 价值链顺序比较法
3. 胜任因素比较法
二、岗位价值评估工具的选择
工具：美世岗位评估
工具：自制岗位评估
三、岗位价值评估的技巧
1. 岗位评估工作流程
2. 选择标准岗位
案例：标杆岗位选取
3. 岗位评分注意事项
案例：岗评得分结果示例
4. 岗位价值结果运用
工具：单轨道岗位价值矩阵图
工具：多轨道岗位等级表
工具：岗位评价价值排序表
第三讲：薪酬调研——“比较市场差距”
一、薪酬调研的技术
1. 薪酬调查范围
1）对同行业的企业，竞争对手的调查方法
2）对同地域的同需求岗位用工企业的调查方法
3）对同地区、同规模的企业的调查方法
4）岗位潜在人群的调查
2. 薪酬调查方式
1）选择专业机构购买
2）通过面试调查
3）利用网上公开信息
4）发起同行互助
二、薪酬调研的方式与结果使用
1. 如何自己做市场薪酬调查
1）高逼格的薪酬调查问卷怎么做
2）简易版薪酬调查报告怎么写
2. 购买的薪酬报告使用
工具：薪酬水平回归分析图
工具：薪酬结构对比分析图
工具：看现金收入分布表
三、分析薪酬现状
1. 薪酬分位值计算办法
演练：薪酬分位值测算题
2. 模拟薪酬曲线制作方法
演练：模拟薪酬曲线调整图制作
第四讲：薪酬策略与水平设计——“规划可行策略”
一、企业定薪四大策略及运用
1. 领先策略的运用
2. 趋中策略的运用
3. 滞后策略的运用
4. 混和策略的运用
二、企业不同发展阶段的薪酬水平设计
1. 成熟阶段——趋中薪资+职业规划+身份荣誉
2. 发展阶段——适度领先关注现金流，有钱不任性+高绩效
3. 创业阶段——跟随+预期
案例：薪酬分位值测算题
三、企业提薪策略
1. 岗位工作析分的提薪操作
2. 减员增效的操作
3. 工作外包的操作
4. 劳务外包的操作
第五讲：薪酬分级设计——“构建有序规则”
一、薪资宽带设计
1. 薪酬带宽
2. 职等中位值
3. 重叠度
4. 职等薪资最高最低值计算
二、档次工资设计的四种方法
1. 直线等额法
2. 倒推平均法
3. 等比划分法
4. 中位平均法
三、等差工资设计的三种方法
1. 固定法
2. 比例法
3. 关联法
工具：工资等级表设计1:单轨道
工具：工资等级表设计2:多轨道工资等级表
第六讲：薪酬结构设计——“全局统筹联动”
一、薪酬结构类型
1. 总薪酬的构成
2. 薪酬主要结构
1）固定收入与变动收入的结构
2）平时工资与年终奖励的结构
3）当期收入和预期收入的结构
3. 全面薪酬结构
4. 现金薪酬结构模式
二、薪酬的固浮比设计
1. 如何设计薪酬的固浮比
2. 影响固定工资与浮动工资比例的因素
案例：某公司工资的固定与浮动的比重设计
三、年度奖金设计
1. 年度奖金设计三种常用方案
1）总薪资切比 2）预设年薪月数 3）奖金包
2. 年度奖金核算方案
四、年度奖金分配
1. 年终奖一次分配
1）依据各类职位基分
2）依据个人工资标准
2. 年终奖二次分配
1）个人直接得分式分配
2）系数转化式分配
3）权重相加式分配
案例：某商业集团的奖金包分配
3. 业务与职能部门年终奖金平衡的处理
4. 绩效优劣部门的员工等级均衡
5. 奖金总额控制办法
6.年终奖其它常见的问题
1）是否每年发 2）什么人可以不发 3）如何给领导灵活权限
第七讲：员工薪酬套档——“个体精准对位”
一、薪酬档位设计
1. 档位工资的正态分布
2. 如何给在职员工做薪资套档
3. 如何给新入职员工薪资套档
工具：多轨道工资等级设计表
二、薪资套档难点处理
1. 员工现薪高于规划薪酬的处理
1）专项奖励、晋升
2）冻薪、增加工作任务、直接降薪
2. 员工现薪低于规划薪酬的处理
1）缓调加薪
2）降职、解聘
3. 过渡期岗位调整套薪
4. 薪酬标准如何适用于分子公司
三、薪资套档测算实战
工具：薪资套档测算表
演练：测算调薪后总薪资水平
第八讲：薪酬制度设计——“体制合法规范”
一、薪酬制度的内容构成
1. 薪酬制度体系（制度、流程、表单）
2. 薪酬权力架构如何设计
3. 薪酬管理机构如何配置
二、薪酬调整
1. 全员调薪的三种办法
1）薪级普调
2）金额普调
3）薪酬体系重设
2. 个人调薪的三种办法
1）岗位变动调薪
2）绩效考评成绩与个人薪资联动
3）部门绩效等级与个人调薪联动
三、薪酬制度的法律风控
1. 如何执行薪酬保密原则
2. 薪酬制度合规要求
1）内容合规要求
2）制订与修改流程合规
课程收尾：回顾课程、答疑解惑、合影道别
杨志