梁若冰：为提升绩效而学习——企业培训体系搭建

梁若冰注册讲师 358查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 培训开发

课程编号 : 2458

联系老师

行业不限

适用对象

培训管理人员、人力资源管理人员

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：培训管理人员、人力资源管理人员

课程背景：

企业的发展如同生命体的生长发育，而培训体系则是这个生命体的“造养系统”确保企业生长的更快更好。每个生命体都是不一样的，别人的美食对你来说可能是致命毒药。企业也是一样的，只有根据企业的需求，量身定制的培训体系，才能够给企业足够的养分，让企业“枝繁叶茂”。

我们经常看到企业提出“根据企业的发展需求制定培训计划”但是，到底什么是企业的发展需求呢？作为人力、培训管理者我们又应该如何分析自己所在企业的需求，搭建培训体系，制定合理的培训计划呢？

本课程将通过大量案例与您讨论，何为“因地制宜”的培训体系搭建，如何让培训为企业发展提供最大化的价值和帮助。

课程收益：

● 充分了解何谓企业培训；

● 了解培训的本质不是课程，而是一套有机的员工技能提升系统；

● 学会如何分析企业真实的培训需求，通过解读需求，制定合适的培训计划；

● 学会快速判断哪些问题可以通过培训来解决，快速根据问题挖掘培训需求；

● 了解培训项目、培训课程、培训机制的原理和运用方法。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：培训管理人员、人力资源管理人员

课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动

课程大纲

导入：企业培训到底应该做什么

一、场景时代——培训如何让改变发生

1. 生态培训构建

2. 多元化培训模式

3. 人人为师的时代特征

二、培训无效的原因和案例（培训无效的三大原因）

原因一：培训不是万能药

原因二：“课程”不能直接提升业绩

原因三：什么都讲=什么都没讲

三、“学习型企业”——三大学习模型解析

模型1——企业培训的思考逻辑

模型2——企业培训的发展模型

模型3——学习与工作的关系

第一讲：筑基——培训体系搭建需考虑的三大因素

导语：何为“根据企业战略需求搭建企业培训体系”

因素一：培训团队的发展阶段

1. 培训专家（50～200人）——从无到有实现业绩为导向的培训目标

2. 培训小组（200～500人）——多部门提升组织建设为导向的培训目标

3. 培训部门（500～1000人）——多业务/分公司提升员工技能认证升级为导向的培训目标

4. 培训中心（1000人以上）多个维度培训，提升员工体验感为导向的培训目标

5. 企业商学院——（行业标杆企业）品牌塑造与商业价值实现

案例：京东大学的兴衰历程

因素二：培训需求的四大来源

来源一：从工作中“感知”需求

来源二：深入业务寻找培训需求

来源三：从管理架构中发现需求

来源四：从总结会议中发现需求

讨论：问卷调研法的失效原因

因素三：核心培训项目的设计

案例：领导力培训方案

1）成长路径

2）gant安排

3）多模式培训方式

4）翻转课堂在工作中培训的应用

第二讲：组成——培训体系的构建

一、骨——专业模块

1. 专业能力

2. 管理&领导力

3. 职业素养&基础保障

4. 团队建设&体验成长

二、肉——课程库

1. 课程库建设“成长法”

2. 课程库建设“项目萃取法”

3. 课程库建设“内训师大赛法”

三、血——培训管理制度建立的五大要素

要素一：人员分工及项目经理任命

要素二：培训预算制定

要素三：年度培训时间计划

要素四：核心项目及节点标注

要素五：可使用的培训三大资源

1）培训机构

2）外部课程

3）培训体验场所

4）可用作培训的活动与服务

四、皮——培训呈现的六大形式

形式一——座谈课程

形式二——会议课程

形式三——翻转课堂

形式四——微课视频

形式五——Led展示

形式六——沉浸体验

第三讲：搭建——培训项目设计

一、培训项目设计的目标

1. 需求思路要求——以学习者为中心

2. 需求设计要求——以绩效达成为目标

3. 绩效、培训要求——区分和转化

二、项目设计核心的三大要素

要素一：业绩要求的需求切割

要素二：员工特性的沉浸体验

要素三：成人学习的节奏感

三、项目匹配资源

1. 人员分工

2. 企业内部资源协调

3. 财务投入产出

四、项目实施方案

1. Gant图的使用

2. 多条线配合进度

3. 项目的起承转合

4. 阶段检核的重要性

五、项目结果评估

1. 企业绩效目标实现

2. 学员体验感

3. 投入产出比

4. 知识成果沉淀

5. 企业文化沉淀

6. 其他成果

典型案例讲解：

1. 文化先导——苏州文体中心团队拓展

2. 技能优化——某燃气班组长技能大练兵

3. 从校园人到企业人——某主题乐园新员工年度培训计划

4. 拓视野——某港口多元化游学项目

5. 高新高能——新东湖高新区综合项目

第四讲：完砌——内训师团队的建立与管理

一、人人为师的时代——内训师的三大需求

1. 宏观时代需求

2. 企业业态需求

3. 个人成长需求

二、内训师的“使用”三大策略

策略一：内训师项目实现的三大形式

策略二：内训师的三大激励思路

策略三：内训师的职业生涯规划

三、内训师的分级培养

1. 初级内训师团队——有课可讲

2. 中级内训师团队——体系建立

3. 高级内训师团队——多种形式

四、项目设计展示：内训师狮王争霸赛

第五讲：培训体系升级成果汇报

展示：升级后的培训体系及思路

评估及反馈：

1. 符合需求

2. 新颖有趣

3. 可执行操作

工具包分享：

1. 完整培训体系搭建案例10个

2. 内训师管理相关案例8个

3. 精彩项目设计10例

梁若冰老师的其他课程

• 梁若冰：人力资源数字化转型从0-1方案班 ——把人数据化，把数据管理智能化的人力资源管理新模式: 课程时间：3天，6小时/天课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程背景：在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞杂的工作量。找到更先进的思路和方法，不断“进化”人力资源工作的科学性、标准化和工作效率的人力资源研究工作，也从未停歇！特别是在崇尚“以人为本”的中国，企业人看到并相信着，人力资源管理的先进性，决定着企业发展的命脉！梁老师结合本人知识结构特质与工作经验，整合出了一套通过数学建模分析的方式，高效智能的管理操盘人力资源的办法，结合大多数人力资源工作者的工作环境，运用常见的办公软件——excel实现了“人才管理数据化，数据分析模型化”的智能型人力资源管理办法，可以有效的解决以下工作困惑：——人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”，——组织结构调整缺乏方法，靠“猜”，——招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”，——组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”，——薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”；通过高效的智能化数据分析思路，也可以解决：——减少反复无效的沟通会议，——减少繁琐重复的事务工作，——减少因为“缺乏依据”产生的沟通内耗。课程收益：● 建立通过“数据分析“来进行人力资源全盘管理的思路和方法论● 学会“XPM矩阵人力成本模型”投入分析● 学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态● 学会“人才盘点模型”，快速筛选高潜员工、问题员工和预淘汰员工● 学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案课程时间：3天，6小时/天课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程方式：讲授+现场方案设计+互动分享课程特点：● 课程类型—纯干货课！对学习者的“数据感”和“基础数学能力”有要求● 课程设置—学员按照要求准备好一盘数据，现场进行建模和分析，确保理解、可操作、可复制学习成果。课程大纲第一讲：把“人”数据化一、概念—打开新世界的大门1. 工作的世界跟过去不一样了！（互联网化工作场景展示）2. 欢迎来到大数据时代——“你”是哪些数据？3. 你知道吗？——人力资源工作场景的未来变迁1）人力资源管理数据化——excel模型展示2）人力资源管理智能化——python模型展示3）人力资源管理AI化——未来场景憧憬主要解决：拓宽视野，重新认识人力资源管理工作二、实操—转化与建盘——把人数据化1. 360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？2. 360考评的误区与无效原因1）形式大于目的2）“人情陷阱”3）成果数据没有应用3. 三大人才维度数据的提取方式1）能力维度2）素质维度3）经验维度演示：大果王信息服务公司的360考评分析实操：建立系统360考评数据盘文件包：100个世界知名企业的360考评模型系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：每组选择适合自己心意的模型，并建立数据表单，现场模拟360考评流程，讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的360考评b总结出一套360考评的系统流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的360考评模板第二讲：500强人力资源数据化的基础—XPM矩阵人力成本模型一、人效——人力成本的核心1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理3. 人效计算公式——人力资源管理的支柱公式主要解决：明白人力资源数据分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同阶段的变化和计算模型二、XPM——矩阵分析模型的建立1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维3. 矩阵数据的要素解读1）X——矩阵薪酬的单位算子2）P——量化表现期待3）M——量化管理级别4. 矩阵人力成本模型建模5. 矩阵人力成本模型分析测算1）人才结构健康值p/m的测算2）人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用1）组织结构调整计划2）绩效改进-组织结构调整3）组织优化计划4）招聘计划5）内部提升及人员调整计划实操：建立XPM矩阵数据分析表文件：XPM矩阵分析表（带公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立XPM分析表，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的XPM矩阵数据分析b总结出一套XPM数据分析的逻辑和流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的XPM数据分析模板第三讲：原理繁琐事务，开启智能化人力资源之路一、人力资源管理的本质——人才优化1. 人才优化——针对不同人实现不同的管理策略2. 人才优化的核心思路——九宫格人才分类3. 智能与传统的碰撞——动态数据九宫格4. 人才优化模型的数据建模5. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出二、人才优化模型算式与解析1. 人才优化模型算式的三种形态2. 人才优化模型的数据提取——360考评+XPM矩阵数据3. 人才优化模型的数据建模4. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出1）绩效型高潜人才——培养与任用2）均衡型高潜人才——提升与任用3）管理型高潜人才——沟通与培养4）绩效型问题人才——谈话与培训5）均衡型问题人才——谈话与任务6）管理型问题人才——谈话与疏导三、人才优化模型与xpm矩阵的结合1. 三种人才绩效结构的数据指征1）内陷型（底层更加优秀）2）外突型（中层更加优秀）3）气球型（上层更加优秀）2. 不同绩效结构的调整策略1）结构调整2）培训计划3）招聘计划4）优化计划实操：建人才优化评估模型文件：人才优化工作表（自建公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立人才优化分析模型，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的人才优化模型建立与分析b总结出一套人才优化的模型和分析过程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的人才优化数据分析模板总结与展示——智能化人力资源的“未来策略”1. 学员工作成果展示与探讨2. Python模式下的模型工作展示3. AI模式下的模型工作可能性展示

• 梁若冰：精英之路——职业生涯规划: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：新员工、基层管理者（以及其他对职业生涯有困惑的职场人）课程背景：企业的发展壮大是每个员工创造的价值的总和，但企业的利益和员工个人利益却是相对独立的两件事情。如何将员工的基本利益和企业的整体利益有机结合，让员工在实现自己个人奋斗目标的同时实现企业的经营目的，就是“基于企业发展的员工职业生涯规划”。而从员工的角度来说，职业生涯规划只有以现有的工作为基础和起点，才能确保每天的工作都在为自己的理想而努力。也就是说，让员工意识到自己为企业创造价值的工作，就是在实现自己的理想，那么企业和员工在发展过程中，都可以获得最大收益。本课程通过系统的职业生涯规划的辅导，帮助学员建立职业规划的基本意识，引发思路，使学员能够结合现有工作，制定科学合理并适用于自己的职业生涯规划。增强学员工作积极性和主动性，实现企业和个人共同的愿景与目标。课程收益：● 认识到科学的职业生涯规划是对自己的人生负责任；● 应用“职业性格三维”体系明确自身的优势、劣势及发展方向；● 掌握职业规划的主要原理和相关技术；● 学会为自己解读现有岗位JD，增强对职业生涯的控制力和管理能力；● 具备对自己的过去、现在和未来重新审视和评估的能力；● 消除未来发展的风险和不足，减少工作烦恼；● 获取职场正能量，实现畅享职场的愉悦体验。课程时间：2天，6小时/天课程对象：新员工、基层管理者（以及其他对职业生涯有困惑的职场人）课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲导入：职业生涯规划是探讨什么电影故事分享：《穿prada的女魔头》1. 生涯规划解决三大问题1）为什么上班——生存2）该怎么上班——生活3）要怎么上班——生意案例：三个砌墙匠的故事1）找到自己适合的路，成功了30%2）找到正确的努力方向，成功了20%3）制定努力的计划并自我检核，成功了20%4）剩下三分天注定——让自己运气更好的小帖士第一讲：自我探索——职业定位一、职业性格三大维素维素一：优势表现——当工作状态顺利时的表现维素二：劣势表现——当遇到危机与挑战时的表现维素三：上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势二、职业性格维度的划分（DISC）1. D——火象性格（直接强势的挑战者）2. I——土象性格（稳健踏实的观察者）3. S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4. C——水象性格（温润敏感的保护者）三、性格维度测试方法工具：测算法&量表法四、霍兰德职业兴趣的六种类型1. 艺术者——以创意变化为成就2. 实干者——以工作目标为成就3. 传统者——以社会认同为成就4. 助人者——以获得他人认可为成就5. 思考者——以想法实现为成就6. 领导者——以掌控权力为成就活动1：为自己绘制“职业形象” 第二讲：职场探索——职业发展一、职业发展三个阶段1. 生存期——搬砖1）经济保障2）积累资源3）不断学习2. 发展期——砌墙1）自我发展2）寻找认同3）明确方向3. 事业期——盖楼1）自我成就2）价值体现讨论：我现在处于哪个阶段？这个阶段的首要任务是什么？案例分析：李开复、稻盛和夫的职业发展途径活动2：为自己做出“职业阶段分析”二、职业规划三叶草1. 兴趣——我想干什么/我的工作有什么乐趣2. 能力——我能干什么/我的工作有什么成绩3. 收益——我为什么干/我的工作有什么收获活动3：绘制我的职业规划三叶草第三讲：设计你的职业生涯一、职业现状分析讨论：如何分析行业和公司的发展趋势？1. 行业的分类：了解你所在的行业2. 公司类型分析：分析公司需要你什么，你需要公司什么二、职业幸福度提升1. 四维度——寻找职业目标测试：你的职业需求是什么？维度1：稳定vs发展维度2：安全vs机遇维度3：按部就班vs变化不断维度4：借助支持vs白手起家反馈：职业需求雷达图分析：你现在的工作与自我需求匹配吗？2. 职业规划：为实现梦想制定计划1）制定行动目标2）切分阶段任务3）计划完成的五大方法a统筹方法b追求互赖模式法c分级管理法d逆势操作法e四象限原则三、四大常见职业发展的困境及解决思路困境一：理想的状态和现在的工具差距太大解决思路：寻找幸福工作的平衡点困境二：不喜欢工作的问题解决思路：拆分工作内容，寻找工作“甜点”解决思路：制定目标任务，阶段自我奖励讨论：爱一行干一行 vs 干一行爱一行困境三：如何解决个人发展与父母要求冲突解决思路：时代发展对职业规划的影响解决思路：家庭与事业的“两全”支点困境四：焦虑与抑郁的产生解决思路：找到“不平衡”的核心原因解决思路：不为“没意义的事情烦恼”活动：绘制自己的“职业障碍解决”路线图演练展示：绘制职业生涯愿景板（活动1234成果汇总）第四讲：实战演练——基于现在的工作，结合学习内容制定自己的职业生涯规划并展示1. 我现在是谁——我想成为什么样的人2. 我现在的职位——我想做到的职位3. 我的计划是工具包分享：1. 六维职业生涯规划模型2. 职业生涯书单18本3. 影响职业思考的生涯影片10步

• 梁若冰：慧眼识人——精准面试&工作表现预测: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程背景：企业的发展如同生命体的生长发育，而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢，在这个过程中，对人才的评估贯穿始终，特别是一些除了工作技能以外的指标，往往很难快速的正确的评估，这也是企业人才管理的最大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标，但因自身性格或经历产生的个性化问题，很难与团队很好的融入，带来不必要的内耗和其他困扰。本课程将从招聘场景入手，教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦，大大提升面试有效性。课程收益：● 学会将素质模型、面试标准落在实处；● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”；● 学会分析工岗位需求的五要素；● 学会快速判断候选人工作经历的五要素；● 怎么快速建立岗位人才适配模型；● 学会快速判断新人性格与素质；● 学会避免“面试时候说得好，实际工作却不行”的情况。课程模型：课程时间：2天，6小时/天课程对象：中高层管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”4. 面试时提问的技巧5. 面试问题要 “找到落差”1）候选人经历五要素分析2）可接受差异的选择标准第一讲：面试前“知己知彼”——信息准备与调研一、招聘资源大盘点1. 广撒网型2. 精准匹配型3. 最快匹配型二、快速筛选简历的4大法三、胜任力模型新解——精准画像1. 能力要素的提取与量化2. 素质要素的提取与量化3. 特殊要求的明确四、岗位职责的撰写——吸引人才1. HR语言与应聘者语言的对比2. “吸引人”的岗位职责结构3. “吸引人”的岗位职责语言练习：升级你的岗位职责第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、两道关卡——判断法1. 成事关——做事情的潜力1）做出业绩的潜力工具：跨行业人员的业绩潜力评估工具：经验不足的人业绩潜力评估2）识别和组织合作的潜力3）识别管理下属的潜力2. 成长关——工作经历的成长变化讨论：换工作勤的人稳定性就差吗？1）识别人才稳定性讨论：如何识别稳定意愿2）识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力三、新结构化面试的变体1. 新结构面试法——元素提问法1）“时间轴”结构化思维2）“动机-行动”结构化思维3）“铺垫-目的”结构化思维2. 五种对话方式模型1）闲聊式对话2）单向控制型对话3）互相学习型对话4）干预型对话5）推理型对话第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：团队需求分析1. 团队价值观分析—荒岛求生测评2. 个人工作需求分析—绘画心理学

梁若冰：为提升绩效而学习——企业培训体系搭建

课程概要

适用对象

课程介绍

梁若冰老师的其他课程

相关课程

添加企业微信