邹文波：天赋优势——盖诺普优势识别

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 2660

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行业不限

适用对象

企业实施管理工作的主管，经理、总监等

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业实施管理工作的主管，经理、总监等

课程背景：

企业要提高经济效益，就必须不断挖掘内部潜力，最根本的是挖掘人的潜力。充分利用物质资源要靠人；开展技术革新和技术革命、进行技术改造要靠人；增产节约、开源节流要靠人；开发新产品、开拓新市场也要靠人；加强基础管理,企业管理升级同样离不开人。

如果人的潜力不能挖掘，那么再好的条件，都不能获得一流的企业业绩。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率；尤其是激发人的潜能，发挥人的主动性是企业发展的当务之急。

课程收益：

● 管理过程中如何注重员工的优势，激发员工的潜力和创造力

● 如何营造提高员工能力及发挥员工潜能的环境

● 如何利用有效的模式来认识和激励员工的热情

● 如何让组织和个人达成双赢

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业实施管理工作的主管，经理、总监等

课程方式：案例研讨，情景演练，头脑风暴，互动学习

课程大纲

第一讲：认知优势

一、高绩效的卓越性

小游戏：书写挑战

1. 如何帮助员工发挥最大潜能

1）每个人的不足都比他的优势要多得多

2）教育的目的就是发现优势，并发挥优势，从而激发个人潜能

3）发挥优势和弥补不足的平衡

4）潜能等式及其运用

二、关于优势

1. 一个人成功的要素

1）这些来自哪里？

2）对弱点的关注

3）对优势的发扬

互动分析：可以通过对“成功”不同的理解，去解读描述性词语

三、发现优势的意义

1. 盖诺普公司的研究结果

1）倦怠问题

2）离职现象

3）发挥优势的力量

调研数据：数据图呈现

2. 注重优势的六个好处

1）增强员工自信心

2）营造关注创造性的文化

3）有更多的改革和创意

4）减少冲突

5）提高生产力

6）减少人员流失

互动研讨：可以让各小组在大白纸上，头脑风暴；或者用世界咖啡的方式

四、优势解读

1. 溯源，优势的发展观

1）传统视角

2）优势视角

2. 天赋与优势

什么是天赋？看见彼此

1）人人皆有

2）人人都独特

工具：使用潜意识投射卡进行体验

3. 天赋从哪里来？

故事：同卵双胞胎与脑科学研究

1）遗传基因

2）早期经验

4. 什么是优势？

1）优势=天赋*投入

5. 天赋是如何形成的？

1）刺激（外界的事件）

2）你的过滤器

3）你的反应

练习：认知自己，你最近遇到的障碍及反应方式

第二讲：体查、探究你的优势

一、识别优势

1. 识别线索

1）不假思索的反应

2）学得快速

3）渴望

4）满足

2. 成就事件

1）背景情况

2）行动及措施

3）反馈结果

4）特质

3. 挖掘和开发员工优势的三个步骤

盖勒普（Gallup）优势测试

1）步骤1：是去识别每个员工的强项

2）步骤2：是尽可能地提及那些强项

皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)

3）步骤3：是使他们对自己的强项负责任

二、发挥优势

1. 利用优势的三大步骤

2. 如何管理短板

1）认识和接纳

2）支撑系统

3）养成一种消除弱点的工作习惯

小组讨论：短板对你造成的障碍

第三讲：激励——营造积极向上的团队

一、团队现状研究

1. 什么原因导致使我们经常感觉下属达不到我们的期望？

2. 发掘他人优点，并及时加以期许

3. 培养正确赞赏与感谢的能力

4. 激发团队中每一成员的价值

小组讨论：我们在团队管理最大的障碍

二、优势的四大维度

1. 团队分析应用

1）执行力

2）影响力

3）交往力

4）战略思维

三、更广泛应用领域

1. 基于才干主题的选拔和招募体系

2. 人才开发、职业发展及生涯规划

3. 团队管理与优势合作

4. 基于天赋的沟通及谈判风格识别

5. 建立充满正能量的组织文化和人尽其才的氛围

头脑风暴：我们可以怎么做？

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• 邹文波：精准读人—企业人才致胜的核心: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：HR及用人部门管理者课程背景：在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。通过学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。课程收益：● 实战性：能够将“理论与企业实际管理场景”充分结合，具有鲜明的实战特色● 实用性：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，操作性强；深奥的理论通俗化● 场景化：以实战为导向，关注每一个策略的可操作性，以及对应的企业应用场景课程时间：2天，6小时/天课程对象：HR及用人部门管理者课程方式：案例研讨，情景演练，角色扮演，工具应用、行动学习反思课程大纲第一讲：招聘的本质目标一、业务发展的人才需求1. 业务发展的阶段2. 招聘规划的核心要素3. 招聘策略的主要内容4. 招聘考量的关键点二、招聘实施的“困境”1. 人力资源规划合理性—避免为招而招2. 招聘体系运作有效性—避免模糊面试3. 渠道管理与运作精确性—避免资源浪费案例研讨：影响招聘数量、质量的因素分析三、招聘实施的“破局”1. 合理的工作规划2. 科学的工作分析3. 灵活的招聘策略4. 有效的面试考核第二讲：招聘的基础—理论模型故事：从一道菜“糖醋活鱼“说起一、关于胜任力模型1. 人才选聘的真正标准是什么2. 胜任素质模型概述3. 职位分析与管理4. 如何构建企业胜任素质模型（两种常用方法）二、如何选拔的三个维度案例：西游记团队的深度解读1. 人与组织文化的匹配案例：阿里巴巴与华为2. 人与团队管理的匹配3. 人与岗位的匹配三、基于“胜任力模型”的设计1. 面试评价表设计的关注点（销售人员面试表附件）2. 面试评价的计分方式与决策类型工具分享：面试评价表设计第三讲：招聘渠道建设一、常规渠道的分类比较研讨：如何选择和用好招聘渠道1. 内部渠道1）内部渠道的优点缺点2）内部渠道的激活2. 外部渠道1）网站优缺点2）招聘会优缺点3）新媒体优缺点4）中介猎头优缺点5）校园优缺点6）其他二、重点渠道布局和管理1. 互利网渠道2. 行业人才渠道第四讲：人才评估方法1. 简历评估1）简历筛选的四个维度2）简历背后的含义2. 情景模拟1）无领导小组特点及实施2）文件筐的特点与实施3）管理游戏，角色扮演特点与实施现场练习：如何设计一份的集体讨论面试的小组活动方案3. 心理测试1）DISC的测量与解读（性格）2）霍兰德的测量与解读（兴趣）3）价值观测量第五讲：专业化面试一、观察与倾听1. 身势语的背后视频：LIE To me1）微表情的含义2）面试中的测谎问题思考：面试中最多看到什么？2. 面试中的倾听1）声音线索（听状态）2）自由选择的线索（听动力）3）有悖常识的矛盾（听细节）4）沉浸自我的回答（听行为）二、面试中五类问题及运用（面试中的问）1. 引入式问题2. 行为式问题3. 未来式问题（创新项目）4. 动机式问题5. 压力式问题现场演练：面试的问题设计与提问三、关键行为面试法的使用1. 关键行为面试的理论基础及要点2. 分辨不完整的STAR和假STAR（追踪胜任素质）3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况现场练习：关键行为面试技巧四、深入追问技巧1. 如何通过追问确保信息的有效性2. 追问的时机及方法3. 如何分析信息的真实性4. 灵活应对不同类型的应聘者现场练习与点评：面试追问五、面试的准备及面试的几类误区1. 面试前四种效应避免1）晕轮效应2）首因效应3）利益蒙蔽3）恐惧心理2. 面试官需要避免的五种角色1）调查员2）理论家3）心理咨询师4）算命先生5）推销员第六讲：招聘工作的绩效衡量与价值一、招聘流失的问题1. 流失率的口径1）月度流失率2）年度流失率3）平均流失率2. 流失率的分析1）薪酬福利2）晋升发展3）职业生涯4）团队氛围5）其他3. 从招聘面试的角度研究流失二、招聘的结束与开始1. 招聘工作的开始1）年度人员盘点与规划2）需求的提报3）你的“打法”2. 招聘的结束1）时间节点上的结束2）工作融入后的结束三、招聘的质量衡量1. 招聘群体1）可以量化的岗位2）不可量化的岗位2. 其他反馈方法

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